Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 131
Скачиваний: 2
Во главе компании координирующую роль занимает генеральный менеджер. В долгосрочном периоде, требования к работе генерального менеджера связаны с грамотным использованием капитала компании с учетом всех стратегических намерений, а также обеспечение организационной стабильности всей компании. Для осуществления этих функций от генерального менеджера требуется увеличение коммуникаций с производителями, а также дополнительных коммуникаций с широким кругом других членов бизнеса и общественностью. Кроме этого в его обязанности входит:
-
- Развитие и увеличение объемов продаж компании в долгосрочной перспективе;
- Построение системы эффективных продаж, структуры продаж в целевом сегменте;
- Определение и доведение до менеджеров компании индивидуальных планов по продажам и привлечению новых клиентов;
- Установление деловых отношений со стратегическими клиентами;
- Обобщение полученной от менеджеров информации о ситуации на торговой территории (о действиях конкурентов, их ценах, товарах, идеях, потребностях клиентов), ее анализ.
После генерального менеджера в организационной структуре компании ТОО «Арена S» центральными фигурами являются топ менеджера разных департаментов компании. Именно они возлагают на себе такие две основные функции как:
1. поиск вариантов организации и ведения работы компании;
2. обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации.
Топ-менеджеры делятся по специализациям, каждый из них отвечает за различное направление деятельности компании. В компании ТОО «Арена S» топ-менеджером является:
• директор по персоналу и организационному развитию;
• директор по информационным технологиям;
• директор по логистике;
• директор по маркетингу;
• директор по развитию;
• директор по региональному развитию;
• технический директор;
• операционный директор;
• финансовый директор;
• главный бухгалтер;
• главный (генеральный) юрисконсульт.
Топ-менеджеры компании «Sulpak» работают как одна команда, в определенные дни все топ-менеджера вместе с генеральным директором производят встречи на которых обсуждается вся дальнейшая работа компании.
Следующие позиции в иерархии компании занимает персонал, работающий с розничными клиентами на прямую (технические специалисты, кассиры, продавцы-консультанты, директора магазинов, грузчики, кладовщики, парт-таймеры и сотрудники службы безопасности).
Обязанностью каждого сотрудника магазина является:
1. предоставление качественного, своевременного обслуживания любого клиента компании;
2. соблюдение внутреннего распорядка работы магазина.
Несмотря на различность специализированных обязанностей все сотрудники магазинов «Sulpak» всегда действуют сплоченно и качественно, что отражается на всей работе компании в целом. На данный момент компания ТОО «Arena S» насчитывает более 6000 сотрудников по Казахстану, Кыргызстану и России.
Каждый сотрудник розничного магазина компании несет на себе не мало важную роль, ведь именно они являются лицом компании, и благодаря их работе выстраиваются доверительные отношения потребителей к компании. Их наймом, обучению и координацией занимается высококвалифицированный персонал компании.
Далее будет рассмотрен весь процесс найма сотрудников и методы управления в организации ТОО «Arena S».
2.3 Найм и методы управления персонала в организации
Наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
Весь процесс найма в компании «Sulpak» представляет из себя последовательность точных шагов. В первую очередь важно понять, чем именно будет человек заниматься на определенной должности. Чем больше информации о вакансии, тем легче будет найти сотрудника. Далее: провести расчет требований, которыми должен обладать сотрудник на определенной вакансии. Например, одно из требований к кассиру любого розничного магазина компании Sulpak - знание программы 1С. Если кандидат не обладает требуемыми навыками и знаниями, к сожалению, его резюме не рассматривается на вакансию. На третьем этапе происходит так называемый «набор кандидатов», заполняется база резюме из внутренних и внешних источников. Во время заполнения базы резюме и отбор по требуемым критериям одновременно происходит отсев кандидатов. Следующий этап - тестирование отобранных кандидатов. В компании используется Sulpak используется технология международной компании «SHLtools3.0». В зависимости от сложности и значимости вакансии применяются конкретные тесты. По результатам тестирования выбирают кандидаты с каждым из которых проводят подробное интервью. Завершающий этап– принятие решения о найме сотрудника.
Найм персонала сотрудников должен проводится высококачественно и эффективно в любой компании. При не компетентном подборе персонала компания сталкивается с такими проблемами как:
- потери в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
- рост текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
- ухудшение репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
- расходы, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
Методы управления – это способы воздействия на персонал применяемые для достижения целей компании. Существует экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на сотрудников.
Менеджеры компании «Sulpak» применяют все три метода управления персоналом. Для того чтобы понять к какому именно методу относится понятие «мотивация», кратко разберем все методы управления.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Способы административного воздействия:
- Организационные воздействия: штатное расписание; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения и т.д.
- Распорядительные воздействия: приказы; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
- Материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
- Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; понижение в должности; увольнение.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:
- Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
- Оплата труда: дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.
- Рабочая сила: рынок труда; цена рабочей силы; уровень жизни.
- Рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль.
- Формы собственности: государственная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.
Социологические и психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Одним из ключевых методов управления персоналом в компании ТОО «Arena S» является социологически и психологически метод управления. Огромную роль в данном методе играет понятие «мотивация».
2.3 Анализ системы мотивации компании.
Неизменными важнейшими единицами любой организации являются руководство и персонал, именно эти два компонента определяют всю жизнедеятельность компании. По оценкам некоторых экспертов, 30% успеха компании обеспечивает конкретный специалист, а 70% — развитая система руководства. Задачи системы руководства или управления, являются создание максимально результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.
Мотивация и стимулирование сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:
- Выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач.
- Повысить лояльность сотрудника компании.
Мотивация и стимулирование персонала в компании Sulpak проводится регулярно и поддерживается руководством компании. Основными функциями стимулирования в системе управления TOO «Arena S» являются:
- экономическая функция — способствует повышению эффективности производства;
- нравственная функция — создает необходимый морально-психологический климат;
- социальная функция — формирует доходы и расходы работников.
В современной теории управления персоналом существует классификация стимулов. Использование многообразных стимулов называется процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Все стимулы можно поделить на 5 групп, таких как:
- Негативные стимулы
- Моральные стимулы
- Материальные стимулы
- Нематериальные стимулы
- Организационные стимулы
Негативные стимулы:
- замечания, предупреждения, выговоры;
- штрафы;
- понижения оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности;
- снижение премии, годового вознаграждения;
- перенос очереди на получение благ от организации;
- отказ в ссуде, кредите;
- перенос отпуска на неудобное время;
- общественное порицание, сатирические стенгазеты и листки, звания и др.;
- угроза увольнения.
Моральные стимулы:
- Моральные поощрения общего действия: благодарность; почетная грамота; фотография на доску почета; заслуженный работник; ордена и медали; высшие звания; наставник молодежи.
- Целевые эталонные поощрения: отличник качества; коллектив высокой культуры.
- Целевые соревновательные поощрения: победитель соревнования; лучший по профессии; победитель конкурса; рекордсмен; чемпион; «Победа в соревновании сама по себе есть поощрение».
Материальные стимулы:
- доплаты и надбавки;
- целевые премии;
- предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;
- использование разных льгот.
Нематериальные стимулы:
- право сменить профессию в рамках организации;
- возможность обучения;
- повышение в должности.
Организационные стимулы:
- максимальная автономия в работе;
- самоконтроль качества и результатов работы;
- свободный распорядок работы, свободные дни;
- дополнительное распоряжение ресурсами;
- контрактная форма найма;
- участие в совладении и управлении: участие в прибыли; участие в капитале.