Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 115
Скачиваний: 2
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Целью данных теории является анализ факторов, оказывающих влияние на мотивацию. В значительной степени их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Теории мотивации подробно описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера. [5]
Каждая из данных относится к одной из групп теории мотивации (рис.3). Всего существуют две основные группы современных теории мотивации:
- содержательные теории
- процессуальные теории
Рисунок 3. Теории мотивации.
Содержательные теории мотивации – определяют источники внутреннего побуждения (потребности), которые заставляют людей действовать определенным образом. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория иерархия потребностей Маслоу
Автором данной теории является американский психолог Абрахам Маслоу. Концепция данной иерархии (см.рис.4) включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:
- человек постоянно ощущает какие-то потребности;
- человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;
- группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;
- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;
- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности, часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.
Рисунок 4. Иерархия потребностей Маслоу («Пирамида Маслоу»).
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Дэвид МакКлелланд в своих работах о теории приобретенных потребностей (рис.5) исследует психологические аспекты и вводит понятия потребностей власти, успеха и причастности:
- Потребность власти — желание воздействовать на других людей;
- Потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
- Потребность в причастности – означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Рисунок 5. Теория потребностей Мак-Клелланда.
Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную часть социальной жизни человека.
Теория двух факторов Герцберга
В основе теории двух факторов Герцберга лежат следующие положения:
- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению условий жизнедеятельности (работой, местом жительства и пр.).
- для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.
Процессуальные теории мотивации – изучают поведение людей с учетом их восприятия и познания конкретной ситуации. Сегодня существует более 50 процессуальных теории мотивации, но основными из них считаются теория ожиданий В. Врума и модель Портера-Лаулера.
Теория ожидания В. Врума.
Канадский психолог Виктор Врум основывает теорию на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидaниe – oцeнкa личнocтью вepoятнocти дaннoгo coбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний):
- зaтpaты тpyдa — peзyльтaты;
- peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe;
- вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).
Пocкoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнocтями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy.
Если рассмотреть теорию ожидания с точки зрения крупных компании, то руководство данных предприятии дoлжнo coпocтaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн ycтaнoвить твepдoe cooтнoшeниe мeждy дocтигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeнeджep дoлжeн cфopмиpoвaть выcoкий, нo peaлиcтичный ypoвeнь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx peзyльтaтoв.
Сущность теории cпpaвeдливocти сводится к тому, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo исправить дисбаланс, снять напряжение сотрудника и дополнительно его мoтивиpoвaть. Люди мoгyт вoccтaнoвить бaлaнc либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx ycилий, либo пытaяcь измeнить ypoвeнь пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.
Модель Портера-Лаулера.
Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкcнyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли (рис.6) фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe ycилия; вocпpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; cтeпeнь yдoвлeтвopeния.
Рисунок 6. Мотивационная модель Портера-Лаулера.
Достигнутые результаты зависят от приложенных coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce труда.
Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дocтигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).
Удoвлeтвopeниe — этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний c yчeтoм иx cпpaвeдливocти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории — peзyльтaтивный тpyд вeдeт к yдoвлeтвopeнию.
Глава 2. Исследование роли мотивации в деятельности компании Sulpak.
В данной главе будет рассмотрена внешняя характеристика компании «Sulpak», организационная структура, методы управления и роль мотивации в организации. Благодаря моей работе в отделе кадров/HR (human resources) компании Sulpak я смогла ознакомиться с внутренней системой стимулирования и мотивации сотрудников компании.
2.1 Характеристика организации.
Компания Sulpak – крупнейшая торговая компания Казахстана и Кыргызстана, лидер в реализации электроники и бытовой техники. В торговой деятельности компания предоставляет свой товар розничному покупателю, также работает оптом. Данные факторы показывают многофункциональность и обширность компании на рынке Казахстана и Кыргыстана. По данным GallupMedia, узнаваемость бренда компании в большинстве городах Казахстана достигает 80%, а в некоторых 97%. Несмотря на то что, все узнают данное предприятие по названию «Sulpak» в официальных источник компания имеет название ТОО «Арена S».
ТОО «Arena S» было основано в 1992 году в городе Алматы, основателями компании являются Алмас Султангазин и Андрей Пак. Сочетание первых слогов фамилий учредителей и легло в основу названия компании. Изначально Sulpak специализировался только на оптовых продажах бытовой техники и электроники в центральных городах Казахстана. В 2001 году компания начала открывать розничные магазины по продаже электроники и бытовой техники во всех регионах страны, что послужило росту компании. Кроме этого огромную роль на всю судьбу компании повлияло российская компания «Эльдорадо», вошедшее в акционерное общество компании «Sulpak». Благодаря данному входу компания «Эльдорадо» открыла новые возможности и перспективы для роста розничной сети магазинов. Использование передовых технологии в сфере рекламы и торговли, принесённые компанией «Эльдорадо», позволили улучшить внутреннюю систему продаж, коммуникации и предоставления качественного сервиса покупателям компании.
Сегодня Sulpak – самая крупная сеть магазинов бытовой техники и электроники в Казахстане, которая состоит из 61 магазина в 28 городах общей площадью 78,5 тыс. кв. м. Импорт товаров происходит из таких лидирующих стран как Китай, Корея, Германия, Италия, Польша, Венгрия, Малайзия и Россия. [6]
С самого начала открытия компании «Sulpak», её миссией являлось: «Предоставление всем клиентам, наиболее полно удовлетворяющего их потребности, спектра современных товаров и сервисного, гарантийного обслуживания по реализованной продукции.». По сей день, компания удовлетворяет потребности и запросы своих покупателей.
2.2 Организационная структура компании «Sulpak».
Организационная структура - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. Данная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).
В условиях перехода к рыночной экономике возникли новые организационные формы коммерческой деятельности в торговле в лице различных организаций и предприятий, имеющих статус юридического лица. С момента ввода в действие первой части Гражданского Кодекса (январь 1995 г.) коммерческие организации могут создаваться только в тех организационно-правовых формах, которые предусмотрены для них главой 4 Кодекса РК. Созданные до принятия Кодекса учредительные документы должны приводиться в соответствии с нормами главы 4 Кодекса.
Согласно Кодексу, юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ.
В соответствии с ГК ТОО «Арена S» полностью соответствует занимаемому им статусу юридического лица, имеет собственный юридический адрес и адрес места расположения предприятия, обладает персональным Уставом, имеет свой расчетный счет в банке, гербовую печать предприятия, несет ответственность по обязательствам общества.
В своей повседневной деятельности предприятие неукоснительно руководствуется собственной нормативно-правовой документацией (внутренней и внешней). Все операции с нормативно-правовой документацией производятся строго согласно требованиям и нормам организации документооборота. Благодаря согласованной работе всех служб предприятие имеет возможность грамотно и рационально вести документооборот на предприятии, что закономерно сказывается на эффективности использования документов, а также на результативности работы в целом.