Файл: Найм и методы управления персонала в организации.pdf

Во главе компании координирующую роль занимает генеральный менеджер. В долгосрочном периоде, требования к работе генерального менеджера связаны с грамотным использованием капитала компании с учетом всех стратегических намерений, а также обеспечение организационной стабильности всей компании. Для осуществления этих функций от генерального менеджера требуется увеличение коммуникаций с производителями, а также дополнительных коммуникаций с широким кругом других членов бизнеса и общественностью. Кроме этого в его обязанности входит:

• • Развитие и увеличение объемов продаж компании в долгосрочной перспективе;
  • Построение системы эффективных продаж, структуры продаж в целевом сегменте;
  • Определение и доведение до менеджеров компании индивидуальных планов по продажам и привлечению новых клиентов;
  • Установление деловых отношений со стратегическими клиентами;
  • Обобщение полученной от менеджеров информации о ситуации на торговой территории (о действиях конкурентов, их ценах, товарах, идеях, потребностях клиентов), ее анализ.

После генерального менеджера в организационной структуре компании ТОО «Арена S» центральными фигурами являются топ менеджера разных департаментов компании. Именно они возлагают на себе такие две основные функции как:

1. поиск вариантов организации и ведения работы компании;

2. обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации.

Топ-менеджеры делятся по специализациям, каждый из них отвечает за различное направление деятельности компании. В компании ТОО «Арена S» топ-менеджером является:

• директор по персоналу и организационному развитию;

• директор по информационным технологиям;

• директор по логистике;

• директор по маркетингу;

• директор по развитию;

• директор по региональному развитию;

• технический директор;

• операционный директор;

• финансовый директор;

• главный бухгалтер;

• главный (генеральный) юрисконсульт.

Топ-менеджеры компании «Sulpak» работают как одна команда, в определенные дни все топ-менеджера вместе с генеральным директором производят встречи на которых обсуждается вся дальнейшая работа компании.

Следующие позиции в иерархии компании занимает персонал, работающий с розничными клиентами на прямую (технические специалисты, кассиры, продавцы-консультанты, директора магазинов, грузчики, кладовщики, парт-таймеры и сотрудники службы безопасности).

---

Обязанностью каждого сотрудника магазина является:

1. предоставление качественного, своевременного обслуживания любого клиента компании;

2. соблюдение внутреннего распорядка работы магазина.

Несмотря на различность специализированных обязанностей все сотрудники магазинов «Sulpak» всегда действуют сплоченно и качественно, что отражается на всей работе компании в целом. На данный момент компания ТОО «Arena S» насчитывает более 6000 сотрудников по Казахстану, Кыргызстану и России.

Каждый сотрудник розничного магазина компании несет на себе не мало важную роль, ведь именно они являются лицом компании, и благодаря их работе выстраиваются доверительные отношения потребителей к компании. Их наймом, обучению и координацией занимается высококвалифицированный персонал компании.

Далее будет рассмотрен весь процесс найма сотрудников и методы управления в организации ТОО «Arena S».

2.3 Найм и методы управления персонала в организации

Наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Весь процесс найма в компании «Sulpak» представляет из себя последовательность точных шагов. В первую очередь важно понять, чем именно будет человек заниматься на определенной должности. Чем больше информации о вакансии, тем легче будет найти сотрудника. Далее: провести расчет требований, которыми должен обладать сотрудник на определенной вакансии. Например, одно из требований к кассиру любого розничного магазина компании Sulpak - знание программы 1С. Если кандидат не обладает требуемыми навыками и знаниями, к сожалению, его резюме не рассматривается на вакансию. На третьем этапе происходит так называемый «набор кандидатов», заполняется база резюме из внутренних и внешних источников. Во время заполнения базы резюме и отбор по требуемым критериям одновременно происходит отсев кандидатов. Следующий этап - тестирование отобранных кандидатов. В компании используется Sulpak используется технология международной компании «SHLtools3.0». В зависимости от сложности и значимости вакансии применяются конкретные тесты. По результатам тестирования выбирают кандидаты с каждым из которых проводят подробное интервью. Завершающий этап– принятие решения о найме сотрудника.

---

Найм персонала сотрудников должен проводится высококачественно и эффективно в любой компании. При не компетентном подборе персонала компания сталкивается с такими проблемами как:

• потери в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
• рост текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
• ухудшение репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
• расходы, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).

Методы управления – это способы воздействия на персонал применяемые для достижения целей компании. Существует экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на сотрудников.

Менеджеры компании «Sulpak» применяют все три метода управления персоналом. Для того чтобы понять к какому именно методу относится понятие «мотивация», кратко разберем все методы управления.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия: штатное расписание; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения и т.д.
2. Распорядительные воздействия: приказы; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
3. Материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; понижение в должности; увольнение.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

---

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
2. Оплата труда: дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.
3. Рабочая сила: рынок труда; цена рабочей силы; уровень жизни.
4. Рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль.
5. Формы собственности: государственная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Социологические и психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Одним из ключевых методов управления персоналом в компании ТОО «Arena S» является социологически и психологически метод управления. Огромную роль в данном методе играет понятие «мотивация».

2.3 Анализ системы мотивации компании.

Неизменными важнейшими единицами любой организации являются руководство и персонал, именно эти два компонента определяют всю жизнедеятельность компании. По оценкам некоторых экспертов, 30% успеха компании обеспечивает конкретный специалист, а 70% — развитая система руководства. Задачи системы руководства или управления, являются создание максимально результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

Мотивация и стимулирование сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

---

1. Выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач.
2. Повысить лояльность сотрудника компании.

Мотивация и стимулирование персонала в компании Sulpak проводится регулярно и поддерживается руководством компании. Основными функциями стимулирования в системе управления TOO «Arena S» являются:

• экономическая функция — способствует повышению эффективности производства;
• нравственная функция — создает необходимый морально-психологический климат;
• социальная функция — формирует доходы и расходы работников.

В современной теории управления персоналом существует классификация стимулов. Использование многообразных стимулов называется процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Все стимулы можно поделить на 5 групп, таких как:

1. Негативные стимулы
2. Моральные стимулы
3. Материальные стимулы
4. Нематериальные стимулы
5. Организационные стимулы

Негативные стимулы:

• замечания, предупреждения, выговоры;
• штрафы;
• понижения оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности;
• снижение премии, годового вознаграждения;
• перенос очереди на получение благ от организации;
• отказ в ссуде, кредите;
• перенос отпуска на неудобное время;
• общественное порицание, сатирические стенгазеты и листки, звания и др.;
• угроза увольнения.

Моральные стимулы:

• Моральные поощрения общего действия: благодарность; почетная грамота; фотография на доску почета; заслуженный работник; ордена и медали; высшие звания; наставник молодежи.
• Целевые эталонные поощрения: отличник качества; коллектив высокой культуры.
• Целевые соревновательные поощрения: победитель соревнования; лучший по профессии; победитель конкурса; рекордсмен; чемпион; «Победа в соревновании сама по себе есть поощрение».

Материальные стимулы:

• доплаты и надбавки;
• целевые премии;
• предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;
• использование разных льгот.

Нематериальные стимулы:

• право сменить профессию в рамках организации;
• возможность обучения;
• повышение в должности.

Организационные стимулы:

• максимальная автономия в работе;
• самоконтроль качества и результатов работы;
• свободный распорядок работы, свободные дни;
• дополнительное распоряжение ресурсами;
• контрактная форма найма;
• участие в совладении и управлении: участие в прибыли; участие в капитале.

---