Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 1
Введение
На текущем этапе развития общества, бесспорно то, что сейчас менеджеры должны понимать и активно использовать существующие теории трудовой мотивации, в целях эффективного выполнения ее функций. Ученые нашли, разработали и вывели более десятка теорий. Чаще всего отдельно выделяют именно теории содержания, процесса мотивации. Теория содержания занимается анализом факторов, оказывающих влияние на мотивацию, кроме этого, значительное внимание уделяется структуре потребностей, содержанию этих потребностей, а также особенностям связей потребностей с мотивацией человека.
Актуальность темы обусловлена тем, что мотивация является одним из ключевых факторов в степени результативности работы. В современном менеджменте именно мотивация имеет одну из самых высоких позиций в работе. Время, когда менеджеры просо распредели обязанности и выдавали задания подчиненным давно прошло. Сейчас даже сотрудники стали более требовательны, особенно это касается к тем, кто их нанимает, что значит: без компетентного лидера продуктивную работу наладить будет сложно. Сотрудникам необходимо быть частью компании, знать обо всех новостях, участвовать в важных мероприятиях этой компании, чувствовать себя значимым и успешным.
Ученые выяснили, что наиболее хорошим мотиватором для активных действий у человека является именно удовлетворение собственных потребностей. Из чего следует вывод, что влияя на мотивацию можно оказывать воздействие на активность работников. Группы концепций дают ответ на вопрос как это сделать.
Результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это максимально продуктивные люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется.
Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше [1]. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Новизна работы заключается в том, что сегодня ученые выделяю большое количество типов мотивации, но они не структурированы. Данная работа выделит основные теории мотивации, которые сегодня пользуются наибольшим спросом.
Объектом исследования выступает мотивация сотрудников, а предмет – это теории мотивации.
Целью курсовой работы является исследование мотивационных процессов на предприятии. Для достижения данной цели были поставлены такие задачи, как: исследование теоретических основой мотивации и ознакомление с системой мотивации.
Методы исследования – обобщение, сравнительный анализ и описательно-аналитический метод.
Глава 1. Исследование теоретических основ мотивации
1.1 Основные понятия теории мотивации
На современном этапе развития общества перед управленческой теорией и практикой особенно остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации персонала. Сегодня прогресс в социально-экономическом развитии организации напрямую зависит от того, насколько грамотно ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности личности своих сотрудников при выстраивании системы стимулирования. Это обусловливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда. Решение данной задачи носит комплексный характер, так как требует анализа результатов психологических и социально-экономических исследований.
В частности, в психологической науке проблеме изучения побудительной силы жизнедеятельности личности уделяется большое внимание. Практически каждая из наиболее известных на сегодняшний день теорий личности в той или иной степени затрагивает вопросы изменения поведения человека. Это приводит к тому, что на сегодняшний момент выделилась целая область знания, занимающаяся вопросами психологии мотивации. Ее предметом является изучение причин и регуляторов поведения, объясняющих кем или чем детерминируется поведение, в какой степени поведение определяется человеком, а в какой – ситуативными факторами, как человек и ситуация взаимодействуют друг с другом, детерминируя поведение.
Понятие мотивация неоднозначно в своей интерпретации. С одной стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их удовлетворения; с другой, это категория менеджмента, связанная с процессом управления поведением работника посредством воздействия на него различными факторами внешней среды (материальные и духовные ресурсы организации) [2].
В теории мотивации категория "мотивация" рассматривается как наиболее широкая. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий. Важным для понимания мотивации является то, что эти силы могут находиться как внутри, так и вне человека.
В связи с этим в теории мотивации можно выделить следующие ключевые понятия:
• мотивация:
• мотивирование:
• стимулирование.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей.
Большинство исследователей сходятся в том, что появление термина "мотивация" связано с работой А. Шопенгауэра "О четверояком корне закона достаточного основания", изданной в 1831 г., где мотивация определялась как "причинность, видимая изнутри". Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. В свою очередь, появление и развитие организаций исторически неразрывно связано с созданием и развитием государства и процессом социализации личности. Человек как часть социума всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Это означает, что вопросы мотивации были актуальны еще с начала времен.
Однако только с начала XX в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.
Как отмечалось выше, мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов.
Потребность является ключевым понятием теории мотивации и рассматривается как осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Потребности относятся к внутренней сфере человека, достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют индивидуальное проявление у каждого человека.
Потребность требует устранения, т.е. се удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на возникающие потребности: удовлетворять их, подавлять или вовсе не реагировать на них какое-то время. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.
Из определения мотивации следует, что эта категория включает в себя внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. На основе источника побудительной силы выделяют:
• внешнюю мотивацию, т.е. факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. Внешняя мотивация ограничена периодом действия определенного подкрепления;
• внутреннюю мотивацию, т.е. инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается сто самооценка. Недостаточно только внешнего воздействия на человека – необходимо создание условий для интринсивной мотивации.
Главная цель, которая на сегодняшний день встает перед менеджментом компании, заключается в формировании у работников внутренней мотивации: как только работник начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, перестает ощущать себя зависимым от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства, можно говорить о его самомотивации.
Самомотивация определяется осознанием работником наличия определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации. Индикаторами самомотивации работников выступают следующие процессы:
• развитие заинтересованности в труде;
• формирование ощущения радости от работы;
• идентификация работника с предприятием;
• побуждение к возникновению новых идей и представлений;
• сотрудничество;
• отпадает необходимость в дополнительных стимулах для эффективного труда [3].
В зависимости от систем подкреплений, применяемых менеджментом компании, можно выделить следующие виды мотивации:
• нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
• принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Связь между движущими силами и их воздействием па поведение человека опосредовала очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, одинаковая модель поведения разных людей может быть вызвана разными силами, например, собственными желаниями у одного человека и внешним воздействием у другого.
Мотивирование и стимулирование, в свою очередь, являются способами воздействия на мотивацию человека и различны в своем содержании. Мотивирование является более широким понятием, включающим в себя в качестве инструмента стимулирование.
Мотивирование – это долговременное воздействие па человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала [4].
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.
1.2 Исследования теоретических основ мотивации
На данный момент наиболее часто мотивацию определяют совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы и степень активности деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Двумя главными терминами мотивации считают «потребность» и «мотив».
Главной задачей менеджера в процессе мотивации является предоставление и обеспечение возможности удовлетворения личных потребностей сотрудников в обмен на качественную и продуктивную работу. Кроме этого менеджер должен побуждать сотрудников к осознания и оценке достоинств, которые предоставляет им эта работа, эта компания, что в последствие будет являться дополнительным стимулом работника на достижение целей предприятия [5].