Файл: Основные понятия теории мотивации.pdf

Все перечисленные факторы находятся в прямой зависимости от руководителя, при этом они влияют на работника, а также определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор вывел, что, на основе этих факторов, возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория Х» и «Теория Y».

«Теория Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, а также жестким контролем по отношению к вышеперечисленным факторам.

«Теория Y» отличается соответствием демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе эти теории имеют равное право на существование, но из-за степени полярности, они редко встречаются в чистом виде на практике. Чаще всего, в реальной жизни существует комбинация в виде различных стилей управления.

Все эти теории оказали сильное влиянии на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встречаются во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшая работа по совершенствованию подходов к управлению часто связана с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа в коллективе. Все это стало причиной создания концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи разработал свое видение данного вопроса, которое получило название «Теория Z» и «Теория A». Во многом, на создание этой теории оказали влияние отличия в управлении в японской и американской экономиках.

Заключение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, возникает острый вопрос необходимости введения новой рабочей политики, которая будет считаться с законами и требованиями рынка и при этом обладать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Благодаря этому личностный вклад каждого отдельного работника существенно увеличивается, особенно это касается общих результатов деятельности предприятия. В современном мире одной из основных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления сотрудниками. При этом, необходимо учитывать то, что решающим фактором в степени результативности работы сотрудников является именно их мотивация.

Сейчас мотивацию выдвигают на первый план и отдают ей ведущую роль в процессе управления сотрудниками. В связи с огромным спросом, была выдвинута масса различных теорий мотивации, которые иногда могут даже противоречить друг другу.

Теории, рассмотренные в это работе, а также их количество наглядно показывают, что на сейчас нет единой, основополагающей теории мотивации, которая была бы применима абсолютно везде и была бы одинаково эффективна. Каждая из теорий отличается друг от друга, выдвигая на первый план различные факторы и делая упор на разные человеческие характеристики и формы поведения. Анализируя эти теории, легко прийти к выводам, что во всех этих теориях главное внимание уделяется именно факторам, которые лежат в основе мотивации, но очень немногие из теорий обращают внимание на самое главное – непосредственный процесс мотивировании человека. Исходя из этого, можно утверждать, что для качественного и эффективного процесса мотивации сотрудников организации необходимо брать во внимание и учитывать все теории, тем самым вырабатывая идеальную для себя методику. Процесс мотивации должен включать в себя не только экономический аспект удовлетворения потребностей, но и моральный, а также нельзя забывать о создании условий, которые будут способствовать проявлению творческого и не только потенциала сотрудников и их потенциала.

В теориях мотивации нельзя найти готовых рецептов по мотивированию персонала, но они дают те знания, которые помогут понять суть мотивации и, соответственно, вывести для определенной компании свой уникальный рецепт. Каждая компания уникальна и обладает рядом характеристик, которые могут быть решающими в процессе мотивации, поэтому необходимо разрабатывать политику работы с сотрудниками основываясь не только на знаниях теории, но и на фактах, касающихся конкретной компании, только так можно разработать максимально эффективный способ мотивации.

В свою очередь качество и эффективность функционирования систем мотивации, их разработка и преимущество перед другими компаниями напрямую зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Ведь разработать качественную систему мотивации – это только первый этап, второй – непосредственное внедрение системы в работу, прямо зависим от тех, кто его реализует.

Сегодня достичь успеха, не уделяя внимания мотивации сотрудников, попросту невозможно. Это обусловлено тем, что итоговые достижения компании прямо пропорциональны эффективности работы ее сотрудников, что в свою очередь напрямую зависит от уровня их мотивации, желания работать и трудоспособности. Да, осуществление программ стимулирования труда всегда высокозатратно, но результативность того стоит. Так как именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.