Файл: Основные понятия теории мотивации.pdf

Теория двух факторов Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцбeрга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых прoсили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцбeрг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

1. достижения (квалификация) и признание успеха,
2. работа как таковая (интерес к работе и заданию),
3. ответственность,
4. продвижение по службе,
5. возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют:

1. способ управления,
2. политика организации и администрация,
3. условия труда,
4. межличностные отношения на рабочем месте,
5. заработок,
6. неуверенность в стабильности работы,
7. влияние работы на личную жизнь.

Именно эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов [12].

Мотивaторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцбергa, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса".

---

Даже принимая во внимание важность исследований Герцбергa и других сторонников этой концепции и понимая важность вклада, который они внесли, невозможно не сказать о минусах данной концепции. Во многом недостаток связан с тем, что исследователи не учли многих обязательств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам – мотиваторам).

Процессуальные теории

Неоспоримым фактом является то, то поведение человека находится в прямой зависимости от его потребностей, стремлений, желаний и возможностей. Но даже в случае полной известности всех этих фактов (что весьма сложно и редко само по себе), все равно невозможно дать 100% гарантию того, что удастся совершенно точно определить мотивацию человека. Тем не менее, это не означает то, то процесс мотивации невозможно осознать и, впоследствии, управлять им. В мире существует ряд теорий, говорящих о том, как выстроен процесс мотивации и как мотивировать людей на выполнение желаемого результата. Эти теории относят к группе теорий процесса мотивации.

Схема, приведенная ниже, представляет собой очень общую картину, т.к. она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращение оценки в решение.

В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

1. теория ожидания;
2. теория постановки цели;
3. теория равенства;
4. теория партисипативного управления.

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

---

Вышесказанное означает, что в теории ожидания на первый план выдвигается необходимость в повышении качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Важно понимать, что мотивированная деятельность отличается особой целенаправленностью. Цель же, чаще всего, связана с прямым или косвенным удовлетворением одной или нескольких потребностей. Уровень целенаправленности сотрудника в достижении цели может частично зависеть от того, в какой степени он чувствует себя вознагражденным за это действие.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

• ценности вознаграждения (желательности) и
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

Ценности человека напрямую зависят от его потребностей. Для мотивации сотрудника на какую-либо деятельность, нужно вознаграждать его тем, что является ценным для него, причем вознаграждение с достижением в деятельности должно быть связано так, чтобы сотрудник это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента [13].

Если человек обладает высокой степенью ожидания, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.¹

---

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости (равенства)

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Пoртер и Э. Лoулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. В случае элементов теории ожидания, то они имеют свое проявление в сопоставлении вознаграждения и затраченных усилий, а также веры работника в то, что вознаграждение будет соответствовать степени усилий, приложенных для выполнения поручения. Теория справедливости уникальна тем, что ее элементы проявлены в собственных суждениях людей, а именно в том, что они считают правильным или неправильным вознаграждением по сравнению с другими сотрудниками и т.д. Исходя из этого можно сделать вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна постоянно повышаться [14].

Из всех отечественных ученых наибольшего успеха в разработке и изучении теории мотивации достигли именно Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Все они занимались исследованием проблематики психологии на примере педагогической деятельности, при этом рассмотрением производственных проблем они не занимались. Именно это стало причиной того, что их работы не получили дальнейшего развития. При этом, большинство из основных положений Л.С. Выгодского подходят и для производственной деятельности.

---

Итак, в своей теории Выгодский утверждает, что в психике человека имеются 2 параллельных уровня развития, а именно «высший» и «низший», которые и являются определителями высших и низших человеческих потребностей, развивающихся параллельно. Все это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого попросту невозможно.

Например, в случае, когда человек нуждается в удовлетворении в первую очередь низших потребностей, отлично может сработать материальное стимулирование. Но, в подобном случае, высшие потребности могут быть реализованы только при помощи нематериального стимулирования. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Многие ученые считают, что эта теории является наиболее прогрессивной, чем все остальные. Однако, существенным ее минусом является то, что она не приспособлена для того, чтобы учитывать высшие проблемные потребности человека.

Проанализировав системные представления деятельности человека, можно сделать вывод, что человек может принимать решения на трех уровнях: регулирования, адаптации и самоорганизации. Исходя из этого человеческие потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Ученые утверждают, что все уровни потребностей, а именно низшие, высшие и самые высшие, развиваются параллельно и совокупно, находясь под управлением поведения человека на всех уровнях его организации, т.е. удовлетворение потребностей через материальное и нематериальное стимулирование обладает высоковыраженным тройственным характером [15].

Теория мотивации Дугласа МакГрегора (теория постановки целей)

Дуглас МакГрегор проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, смог выявить способность управляющего к контролю следующих параметров, которые определяют действия исполнителя:

1. задания, получаемые подчиненным;
2. качество того, как выполнено задание;
3. время получения задания;
4. ожидаемое время выполнения задания;
5. средства, которые имеются для выполнения задачи;
6. коллектив, в котором работает подчиненный;
7. инструкции, которые получает подчиненный;
8. степень убежденности подчиненного в посильности задачи;
9. степень убеждения подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
10. размер вознаграждения за проведенную работу;
11. Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

---