Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 1
Что такое потребности? Потребности отождествляют собой желания, стремления к определенному результату, то есть то, что побуждает человека к определенной деятельности. Стоит отметить, что чаще всего потребности представляют собой довольно общий и массовый характер для разных людей, но вместе с этим они имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, возникая и находясь внутри человека. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.
Что такое мотив? Именно мотив является катализатором для определенных действий человека. Среди основных особенностей мотива ученые выделяют то, что он находится «внутри» человека, отличается персональным характером, находится в зависимости от огромного количества внешних и внутренних факторов, касающихся непосредственно человека, а также от различных действий других возникших параллельно с ним мотивов. Именно мотив является не только толчком к действию человека, но и тем, что определяет способ действия. Например, если мотив побуждает к действию по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже в тех случаях, если они обладают одинаковой потребностью. Важно понимать и учитывать тот факт, что мотивы поддаются осознанию и тем самым у человека возникает способность воздействовать на свои мотивы.
В зависимости от целей, ученые выделяют два главных типа мотивирования:
- Первый тип: через внешние пути воздействия на человека, вырабатываются определенные мотивы, которые подталкивают человека на совершение определенных действий, которые приведут к желаемому результату мотивирующего субъекта. В случае использования этого способа мотивирующему субъекту необходимо быть компетентным в знании того, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, а так же в управлении этими мотивами. Этот тип мотивирования наиболее четко передает эта фраза: «я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Без точек соприкосновения и взаимодействия двух сторон сам процесс мотивирования не может быть осуществлен.
- Второй тип: формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание уделяется развитию и усилению желательных для субъекта мотивирования мотивов действия, и наоборот, ослаблению мотивов препятствующих эффективному управлению человеком. Это тип мотивирования отличается воспитательным и образовательным характером работы и чаще всего не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от человека как результат его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления, но его результаты в целом сильно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом [6].
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Пример мотивации: в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, становится возможной разработка эффективной системы форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникает, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, а также как непосредственно осуществляется мотивирование людей [7].
Глава 2. Теории мотивации
2.1 Сущность основных теорий мотивации
Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако благодаря некоторым исследованиям в области человеческого поведения в труде возможно вывести некоторые общие объяснения мотивации и даже создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты исследования рассмотрим дальше.
Теории мотивации к работе делят на две группы:
- теории содержания (содержательные);
- теории процесса (процессуальные).
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на исследованиях потребностей человека, которые и представляют собой основные мотивы их поведения и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда [8].
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Они говорят о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К этим теориям относятся теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.
Содержательные теории мотивации.
Основные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга [9].
Иерархия потребностей А. Маслоу.
Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей.
Маслоу выделил следующие группы потребностей:
- Базовые физиологические потребности – это естественные потребности человека в пище, воздухе, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлении рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно – потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.
- Потребности в безопасности. К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и
психологической опасности. Сюда относятся также стремление к уверенности в завтрашнем дне.
- Социальные потребности.
- Потребности в оценке и уважении.
- Потребности в самореализации.
Теория Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:
- Принцип дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на реализацию еще не удовлетворенных потребностей. «Человек – это неудовлетворенное существо, он редко достигает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее», – писал Маслоу.
- Принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил так же, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности.
Потребности более высокого уровня отличаются тем, что их активизация и определяющее поведения возможны только в тех случаях, когда удовлетворены потребности более низкого уровня. При этом потребности, связанные с самоуважением, ощущением собственной ценности, значимости и компетентности занимают более высокое место в иерархии потребностей: потребности в уважении, похвале и признании со стороны других людей – более низкое место.
Стоит отметить, что потребность в самореализации отличается от остальных. С одной стороны, она является самой высокой потребностью и далеко не каждый человек способен достичь подобного уровня развития, когда необходимость в самореализации становится доминирующей в жизни. С другой стороны, принцип приоритетности на нее не распространяется.
Индивид, который смог достичь уровня самореализации, предпочтет жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, миссией и призванием. Беря за основу анализ биографий творческих личностей – художников, писателей, музыкантов, – для которых самовыражение превратилось в смысл существования, Маслоу сделал вывод, что потребность в самореализации практически невозможно насытить [10].
Познакомившись с теорией мотивации А. Маслоу руководители становятся способны выйти за рамки традиционных методов стимулирования труда – оплата труда, льготы, улучшение условий труда и другое. Хорошему руководителю необходимо увидеть, что рвение или пассивность подчиненных при выполнении поставленных перед ним задач в значительной степени определяются также и тем, в какой мере на работе созданы условия для удовлетворения их социальных потребностей, потребностей в оценке, и уважении, потребности в самореализации.
Если говорить о трудностях, касающихся применения модели иерархии потребностей А. Маслоу, то особенно выделяется невозможность использования только этой модели для всей организации. Это обусловлено тем, что далеко не все сотрудники нуждаются в самовыражении. Даже более того, статистика показывает, что только около 3-5% от обей численности сотрудников организации могут обладать доминирующей потребностью в самовыражении. Кроме этого, относительно нелегко найти человека, потребности которого могут быть выстроены в стройную систему подчинения по степени значимости, предложенную А. Маслоу. Поэтому эта модель считается скорее теоретической, чем практической. Так, условия, мотивирующие одних, могут быть незначительными или нейтральными для других. Например, один сотрудник хотел бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование дня рождения своего руководителя, отмечаемого в узком кругу.
Теория потребностей Альдерфера.
Теория говорит о том, что людьми движут три базовые потребности:
Потребность существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
Потребность связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и п.р.;
Потребность роста – самовыражение, реализация, творчество.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтона Альдерфера называет «удовлетворение», движение в обратную сторону, «фрустрацией».
Основное отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу заключается в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Благодаря развитию экономических отношений и совершенствованию управления постепенно более значительную роль в теории мотивации стали уделять потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Мак Клелланд сводит структуру потребностей высшего уровня к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В этом случает успех выступает в роли не похвалы, а как личное достижение, ставшее результатом активной деятельности, как состояние готовности принять участие в сложных решениях и даже понести за них ответственность. Здесь стремление к власти не только отождествляется честолюбию, но и раскрывает способность человека успешно работать на разных уровнях управления. Стремление к признанию, в свою очередь, говорит о способности сотрудника к неформальному лидерству, об обладании собственным мнением и навыках убеждения окружающих в его верности [11].
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управление подобными потребностями возможно при должной подготовке сотрудников к восхождению по карьерной лестнице с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди часто обзаводятся широким кругом общения и постоянно стремятся к его расширению. Их руководители, в свою очередь, должны не только не препятствовать, но и всячески способствовать этому.
Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.