Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования..pdf

Продавцам устанавливается план (задание) продаж путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.

При доплате заведующим секции коммерческим агентам применяется также разновидность сдельной оплаты – процент от суммы, реализованной продукции.

Проанализируем соотношение между двумя системами заработной платы, таблица 15.

Таблица 15

Соотношение между системами заработной платы

Как видно из таблицы 15 в 2016 году увеличилась доля сдельщиков с 72,92 до73,13%, а в 2017 году сократилась с 73,13% до 72,29 %, однако доля сдельной формы заработной платы увеличилась в 2016 году с 52% до 57,5%, а в 2017 году с 57,5% до 60,8%. Следовательно, сдельная средняя зарплата повысилась по сравнению с повременной средней зарплатой. Произошло уменьшение доли повременной формы заработной платы в 2016 году с 48% до 42,5%, а в 2017 году с 42,5% до 39,2%., однако произошло сокращение численности работников – повременщиков в 2016 году с 27,08% до 26,87%, а в 2017 году с 26,87% до 27,7%.

Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы оплаты труда и мотивации для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника. Что напрямую оказывает влияние на конечный результат деятельности предприятия. Рассмотрим, как организована система оплаты труда в ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор".

Рассматривая специфику труда продавцов и заведующих секциями, в ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор" можно сделать следующие выводы:

1. Работа по анализу нормирования труда не ведется.

2. Существует реальная возможность увеличения выработки у продавцов против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий.

3. Имеется необходимость роста выработки, при этом ведется четкий учет выработки.

На основании выше перечисленного, применение данной формы оплаты по категории продавцов и заведующих секциями, целесообразно, но, на наш взгляд, необходимо совершенствование оплаты труда. По остальным категориям работников оплата производится по повременной системе (руководители, специалисты, МОП, охрана), так как результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Таким образом, в ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор" закономерно была введена повременная оплата.

1. Персонал в ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор" кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.
2. Премирование работающих в ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор" осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Начисление и выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и продажа аксессуаров. Дополнительные условия связаны с продажей аксессуаров к продукции – не менее 6% от продаж. В положении показатели премирования разработаны отдельно по продавцам и руководителям (специалистам). По категории руководителей и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции: размер премии 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%. По категории продавцов при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана по 2%, но при этом общий размер премии не может превышать 40%.

Между членами секции весь коллективный заработок распределяется по тарифным ставкам, отработанному времени и коэффициенту сдельного приработка по формуле (2.4):

З_сд = З_тар. × К_з (2.4)

где, З_сд – сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику

секции, в руб. и коп.;

З_тар – заработок продавца по его тарифной ставке за отработанное время в составе секции в руб. и коп.;

К_з – коэффициент заработка секции, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку продавцов секции по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе секции.

За счет прибыли премирование не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема развития систем оплаты труда в направлении достижения целей бизнеса весьма актуаль­на, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с по­вышением значимости человеческого фактора в обеспе­чении конкурентоспособности предприятий.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка состава фонда заработной платы, разработаны пути совершенствования систем оплаты и стимулирования на предприятии ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко-Мегастор".

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. Выделяются три функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала. Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.

Главная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2018]
2. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2016.- 431 с.
3. Алехина О.Е. Экономическое стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2016. - № 1. – с. 50-52.
4. Вишняков О.Л. Оплата труда персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. 2015. – № 19. – с. 47 – 49.
5. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист. 2015. - №4. -с.20-22.
6. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда.//Человек и труд. 2017. - №1. - С. 70
7. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд, 2016. №2. С.11-19.
8. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2016.-240с.
9. Маслов Е.В. Экономическое управление персоналом предприятия. М.: Инфра 2015 – 264 с.
10. Парфенова Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. - №2. -с. 97-102.
11. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный// Человек и труд. 2015. - № 10. С. 84-87.