Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования..pdf

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях командно-административной экономики и в большинстве случаев делается сейчас, по сути является чисто функциональной обязанностью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами бизнеса и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в том числе и на рабочую силу. Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятии в целом (определяет – когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

1.2. Системы оплаты труда и материального стимулирования, используемые в отечественной практике

Системы оплаты труда могут быть различными - простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Несмотря на столь высокое разнообразие, две из них являются основными, названы в ст. 83 ТК РФ и соответствуют двум основным способам учета зат­рат труда:

- первый способ — это учет проработанного времени. При та­ком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате под­лежит проработанное количество рабочего времени (в отечествен­ной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ — это учет количества произведенной работ­ником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в оте­чественной практике называется сдельной формой оплаты труда).^[6]

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тариф­ную систему — в этом качестве они являлись третьим компонен­том организации оплаты труда (наряду с нормированием труда, тарифной системой). Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

При сдельной оплате труда основной заработок зависит от расцен­ки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовлен­ной продукции (выраженной в производственных операциях: шту­ках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккорд­ной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отре­зок времени продукции или количеством выполненных работ. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной посто­янной сдельной расценке. Из этого следует, что заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для опреде­ления расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответ­ствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может также определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслу­живаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основного производства.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться или на основе косвенной расценки и количества из­делий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачивае­мого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживае­мых рабочих.^[7]

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на от­дельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс ра­бот с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически вы­полненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Такая оплата практиковалась при дифферен­циации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повре­менщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

При аккордной оплате обязательным условием является наличие норм на выполнение работы.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к ос­новной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нор­мы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из не­скольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовлен­ную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Сдельно-прогрессивная система применяется только в случае не­обходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т. е. ж так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнение норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.^[8]

При прогрессивной сдельной системе быстрее растет заработок рабочего, чем его выработка. Это обстоятельство исключало воз­можность ее массового и постоянного применения.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно ис­пользовать рабочее время, широко внедрять совмещение профес­сий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способст­вует укреплению трудовой дисциплины. Помимо этого, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически исключа­ется деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных рас­ценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в це­лом, т. е. коллективных расценок.

Если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разде­лен, то устанавливается индивидуальная сдельная расценка. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабо­чим времени и принятого метода распределения коллективного за­работка. Основная задача распределения заработка определяется тем, что­бы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. ^[9]

Оттого, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно будет и влияние материального поощрения на показатели каждого работника в отдельности или коллектива.

Подводя итог, можно сказать, что развитие систем оплаты труда является ключевой задачей руководства любой организации, имеющей четкие целевые ориентиры и перспективу на будущее. Причем изолированно совершенствовать и развивать систему оплаты труда представляется не верным, т.к. точки опоры, которые в большей мере влияют на реализацию стратегии и целей бизнеса, подкрепленную высокой отдачей персонала и его возможностями, могут скрываться на различных этапах цикла принятия управленческого решения.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ" МАГАЗИН "ЭЛКО-МЕГАСТОР"

2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Электротехническая компания», созданная в 1992 году, является лидером на рынке строительных и отделочных материалов, а также одной из крупнейших и динамично развивающихся компаний региона.

За годы успешного развития сформирована группа компаний, основу которой составляют такие виды бизнеса, как всеформатная розничная торговля, оптовые поставки стройматериалов, выполнение работ и оказание услуг в области строительства и грузопереработки.

В данной работе будет рассматриваться система оплаты труда в розничной организации. Объектом исследования выступит магазин строительных и отделочных материалов «ЭЛКО-Мегастор».

Магазин «ЭЛКО-Мегастор» существует с 2008 года. Он успешно развивается в сфере розничной торговли. Весной 2010 года была проведена реконструкция всего магазина, обновлен ассортимент товара, открыты новые отделы. Продукция данного магазина пользуется большим спросом среди населения. Ежедневно его посещают сотни покупателей. Численность персонала данной организации 83 человека. Ниже представлена организационная структура «ЭЛКО-Мегастор»(табл. 2, рис. 2, )

Рис. 2. Организационная структура ООО "Электротехническая компания" Магазин "Элко Мегастор"

Директор является первым звеном в организационной структуре организации. Он принимает все важные решения, касающиеся торговли и всего магазина в целом, принимает и утверждает внутренний распорядок, а также все происходящие изменения. Заместитель выполняет обязанности директора в его отсутствие. Товаровед контролирует поступление товара в магазин, отпуск его покупателям, следит за его ассортиментом и количеством, за объемом возвращенной и забракованной продукции. Отдел по работе с клиентами это структурное подразделение направленное непосредственно на работу с покупателями. Сервис-менеджер занимается оформлением возвратов товара.

Таблица 2

Организационная структура ООО ЭТК «ЭЛКО-Мегастор»