Файл: Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ)).pdf

Введение

Корпоративная культура – это внутреннее устройство для успешного ведения любого вида предпринимательской деятельности и достижения поставленных целей компании. В настоящее время все более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.

Корпоративная культура рождается с момента создания компании. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера ее деятельности. Правила корпоративной культуры устанавливаются учредителями компании.

Корпоративная культура – это та модель отношений, которая по каким-то причинам возможна в организации и укладывается в тот самый сакраментальный лозунг «У нас так принято». Другой вопрос, что для руководителя чрезвычайно важно понять, какая корпоративная культура существует в организации, какие ценности и убеждения мы транслируем не только внутри компании, но и по отношению к нашим клиентам и по отношению к рынку в целом.

Конечная цель любого предприятия – это получение прибыли. Поэтому более выраженный характер имеет работа с корпоративными ценностями.

Объясняется это очень просто. Коммерческая организация заинтересована в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех организации напрямую зависит от качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость открытие дополнительных механизмов. Именно эту задачу призвана решать корпоративная культура. Коллектив, принесет гораздо больше пользы, если он будет более сплоченный, движимый одной целью. [8]

Члены команды в несколько десятков или сотен человек не могут сплотиться на взаимной симпатии и любви. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Для сплочения коллектива, нужны более твердый фундамент - это какие-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать. Культура переплетает все виды деятельности и виды отношений в компании, создавая образ, который всеми оценивается как высококультурной организации.

Сегодняшняя активно формирующаяся бизнес среда ведет к тому что фирмы и компании должны следить за динамикой рынка, развиваться, для того чтобы никак не остаться за бортом прогресса и развития. Борьба за потребителя в условиях насыщения рыка актуальна как никогда, и приводит к абсолютному переосмыслению основ и проблем функционирования самих структур в компании. Совершающиеся в мире перемены до такой степени глобальны, то что в данный момент сложно остаться «в седле» с помощью легкий реорганизацией работы.

---

На сегодняшний день, для того чтобы отвечать темпу времени, его общепризнанным веяниям, руководство обязано начать с самих себе.

Организация формирует личный образ, в фундаменте которого находится отличительное свойство изготавливаемой продукта и оказываемых услуг, принципы действия и высоконравственные основы сотрудников, престиж. Данное — концепция общепризнанных в компании взглядов и раскладов к постановке процесса, к конфигурациям взаимоотношений и к достижению таких результатов работы, которые выделят эту компанию из всех иных.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом менеджмент не только отвечает культуре организации, но и зависит от нее, влияет на культуру и ведет ее к новой стратегии и необходимым преобразованиям.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Существует два подхода к трактовке понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Часто их считают синонимами, хотя это неверно.

Ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из типов или этапов организационной культуры (Э.А.Капитонов, Е.Н.Скляр). Другие отождествляют понятие корпоративной и организационной культур (А. Кеннеди, А.В.Плотников, Т.Диль).

Рассмотрим, что представляет собой организационная и корпоративная культуры.[5]

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации, закрепленных в соответствующих локальных нормативных актах.

Корпоративная культура предприятия – это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознано или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда – общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

---

• формированию корпоративной культуры необходимо подходить индивидуально, учитывая спецификацию компании, а также ее назначение

(миссия, цели, задачи), систему стимулирования, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний, церемонии, ритуалы и т.д.

Корпоративная культура может быть зафиксирована в письменном виде (например, как «Положение о корпоративной культуре»), любой сотрудник может ознакомиться с ней. Она является важной мотивацией, влияющей на поведение работников, следовательно на эффективность их труда.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью. Оказывает активное воздействие на работников, изменяя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют их основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения.

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный. (Приложение А) Выделяют три уровня корпоративной культуры (рис. 1).[3]

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры организации

1. поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: символы, логотип, ритуалы, церемонии, стиль общения, стиль одежды и т.п. Также к символическому уровню относят истории основания компании, мифы, легенды.

Поверхностный уровень – это объективная культура .

1. подповерхностный уровень – ценностные ориентации и верования:

моральные взгляды, общие убеждения, кодекс поведения, этические правила, стратегия, философия, цели.

1. базовый (глубинный) уровень – это базовые предположения,

которые трудно осознать даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. К таким предположениям относят: смысл предметов и явлений, отношение к человеку и его деятельности, понимание времени и пространства, верование и взгляды, национальный менталитет.[19]

---

Второй и третий уровень относятся к субъективной культуре .Рассмотрим структуру корпоративной культуры, которая представлена на рисунке 2⁴.

Рис. 2. Структура корпоративной культуры

Структура корпоративной культуры включает в себя:

Миссия организации – это предназначение и смысл организации. Между миссией и целью существует отличие. Миссия – это причины существования предприятия, то цель – это четкое описание заданий, которые должны выполнить, для воплощения миссии.

Таким образом, миссия и цели компании, составляют философское ядро ее деятельности.

Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, ценностей и целей деятельности, работающих в ней людей. Она оформляется в виде нормативного акта, где отражаются отношения персонала и строго регламентированы едиными нормами.[7]

Стиль руководителя – манера поведения руководителя по отношению подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

(Приложение Б)		Таблица 1
Краткая характеристика стилей управления
Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя	Не терпит критики, не
	ответственность, четко	любит сопротивления, не
	ставит задачи быстро	учитывает мнение
	принимает решения	окружающих, ставит
		интересы дела выше
		людей
Демократический	Работает в команде, открыт	Много советуется, может
	к новым идеям, учитывает	затягивать с решением,
	мнение коллектива,	может отдать полномочия
	позволяет другим брать	не в те руки
	ответственность
Либерально-	Нет давления на	Попустительствует лени и
анархический	сотрудников, добродушная	моральному разложению в
	атмосфера в коллективе,	коллективе, отпускает
	разрешает творческий	управленческие вожжи,
	подход к решению задач	слабый контроль
		(провокация воровства и
		неисполнения
		обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет
		чётких заданий, нет
		понимания, разлагающая
		атмосфера в коллективе,
		низкие результаты работы
Ситуативный	Высококачественное	С годами становится
	управление сотрудниками,	либеральным и теряет
	входит в ситуацию, всегда	хватку, беспринципные
	знает как и что делать, нет	работники садятся на
	любимчиков и антигероев,	шею, не умеет отдыхать,
	помогает развиваться,	работает "на износ"
	выращивает лидеров,
	поощряет творческий
	подход к делу

---

Доминирующие ценности организации – это основные ценности, которые принимаются большинством членов организации и которые отличают одну организацию от другой.

Система мотивации и стимулирования работников – это стимулирование работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворения их собственных потребностей. Потребность – нужда, в чем либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека, как личности. Человеческие потребности растут по мере развития общества.[22]

Система поощрения и наказания работников. Поощрение улучшает работу на 89%, наказание улучшает всего на 11%.

Наказание не должно исходить из будущего, наказывается не человек,

• проступок, наказание должно быть личным, не должно вызывать чувство вины и унижать, действия которые наказываются должны быть максимально обоснованы.

Формирование корпоративной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала, влияет на социально-

психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рисунке

.

Рис. 3. Функции корпоративной культуры

воспроизводство культуры – передача культурных ценностей и норм сотрудниками;

– оценочно – нормативная функция – сравнение реального поведения человека, группы, организации с нашими нормами культурного поведения;

– регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция – эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры. Такие личностные мотивы,

как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работников, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность;[9]

– смыслообразующая функция влияет на мировоззрение человека,

зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ним в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопониманием работников и их взаимодействие;

---