Файл: Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ)).pdf

корпоративной культурой, с другой, формируются положительные корреляционные взаимосвязи.

Из вышесказанного следует, что корпоративная культура позволяет сгладить противоречия между зачастую несовпадающими индивидуальными целями и общей направленностью предприятия, формируя систему общих корпоративных ценностей, атмосферу сотрудничества и эффективного организационного поведения.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.³

Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Однако, без четкого «научного» управления этим процессом, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

В корпоративной культуре могут присутствовать: сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

- поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.

---

Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры;[11]

- подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки

первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования,

разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности;

- базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:⁵

1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе, свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на

питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

---

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6) Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания;

7) Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8) Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9) Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина;

признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10) Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда;

отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

Заключение

Любая организация, фирма предприятие – является живым организмом, которому присущи цель, направленность, форма, имидж. На одном ряду с этими понятиями стоит и уровень культуры.

Успех компании появляется в следствии взаимодействия абсолютно всех работников, чьи усилия направлены в одно русло, чьи действия отображают

имидж компании. Организация, не сможет развиваться и быть конкурентоспособной в случае отсутствия культуры, направленности сотрудников. Годами работа компании отождествляясь с ее продуктом, в то время как заслуга была исключительно сотрудников.

---

человеческий фактор, в форме развитой культуры и корпоративного духа,

• не оборудование и производственные мощности являются составляют главную конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Организационная культура складывается как набор важных предположений, принимаемых членами фирмы. Даже если носителями организационной культуры представлены персонал, она представляет собою определенную самостоятельную сущность, и её характеристики никак не схожи с индивидуальной культурой раздельных членов фирмы. Организационная культура подвержена изменениям. Как правило, она преображается все время, в течении всей жизни компании, под влиянием как внешней среды, так и внутренней.

Разработка новейших концепций долгосрочного формирования компаний содержит в целях протекающих в стране преобразований колоссальное

фактическое роль. Безусловно, настоящее развитие эффективной организационной культуры в отечественных фирмах – проблема предстоящего.

Однако небывалый динамизм сегодняшней эпохи требует с фирм подбора новейших ориентиров стратегического формирования. Каждое предприятие, тянущееся идти в ногу со временем, никак не может не обладать в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры,

дающей любому рабочему возможность самоутвердиться, понять важность собственной личности.

Роль культуры в компании в том, что она позволяет аккумулировать, сохранять и передавать навыки необходимые для работы организации. Данная значимость реализуется посредством несколько функций:

1. Образовательно-воспитательская. Позволяет человеку изучать стили общения, определять ценности, входить в общепризнанные правила, традиции,

обычаи и устои внутри семьи и компании.

Интегративная. Уровень культуры связывает людей, объединяет их цели, помогает сформировать коллектив компании. В случае если они противоположны неминуемы конфликты.

Регулирующая. Установленные номы общения позволяют с меньшим напряжением регулировать ситуации, которые имеют цикличность в работе любой организации что ведет к умешенною времени конфликта и ведет к его облегчению. Так же это предотвращает созданий ситуаций в виду наличия последствий таких нарушений как формальных, так и официальных.

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:

-координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

---

-мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла

выполняемой работы;

-профилирования, позволяющего обрести характерное от других

предприятий;

-привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие

вакансии преимуществ своего предприятия.

По итогам работы, обобщая все собранные материалы и точки зрения, по проблематики данной работы можно сделать вывод что определение корпоративной культуры по своей сути многогранно. И его можно вывести как:

организационная культура является всей областью в жизни коллектива:

моральные нормы и ценности, традиции и ритуалы, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. Основываясь на данном определении и рассмотренных в первой главе основных составляющих организационной культуры можно вывести определенную модель организационной культуры, которая, на мой взгляд, является адаптивной, учитывает собственную культурную среду организации, в которой она действует. Изучив международный и отечественный опыт формирования корпоративной культуры и вопросов по данной проблематике, мною разработана методика, следуя которой, организации могут создать на основании своей направленности организационную культуру своей фирмы.

Список использованных источников

• • • Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 5 октября 2015 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2015. – 5 октября.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 13 июля 2015
   • № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2015. -

№ 32. - ст.3301.

• • Монографии, учебные пособия

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2015. - 360 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
3. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами: Кадровая служба.

Отбор и аттестация. Обучение и развитие. / Г.Х. Бакиро ва. СПб.: Речь,

2012. - 179 с.

1. Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 2012
2. Бондаренко Т.В. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра, 2016.- 250 с.
3. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.-320 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина,

10. Бабордина О.А.. М.: Экзамен, 2016. - 320 с.

11. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала - М.: Юнити-Дана, 2016 г - 440с.

---