Файл: Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ)).pdf

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

– реактивная функция – восстановление духовных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценность.

Можно сделать вывод, что значение корпоративной культуры в деятельности организации очень велико. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация.[23]

1.2.Принципы и правила корпоративной культуры

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является

философия компании, иными словами принципы, которыми она

руководствуется. Эти принципы формируются в речах основателей организации, в рекламных материалах, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать во внутренней и во внешней среде определенный имидж компании.

Любая организация – это живой организм, который проходит стадии рождения, развития, взросления, испытывает сложности, добивается успехов

• ищет ответ на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой будет компания через 10-20 лет?». Ответ формирует в своей философии.

Любая корпоративная культура строится на определенных принципах.

Такими являются:[26]

Ценности – это справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость, инициатива, компетентность в работе, уважение и забота к сотрудникам и клиентам. Главной ценностью организации являются люди. Это есть наиболее важное для компании правила.

Ценности могут быть абсолютно разными. В основе их лежит: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Внешние атрибуты без них не имеют никакого самостоятельного значения (Рисунок 4).

Ценности – это фундамент компании, они создаются на долгий период времени. Если по каким - то причинам компания отказывается от своей миссии и корпоративных ценностей, то это может привести к полному исчезновению организации.

16

ЦЕННОСТИ

Человеческие	Профессиональные
Люди – главная ценность	Честность – главная
	ценность бизнеса
Потребитель – заказчик	Лидерство – двигатель
продукции высокого	роста компании
качества
Партнеры – надежность	Профессионализм –
	фундамент развития
бизнеса	компании
Клиенты – основа успеха	Новаторство – основа
	достижений компании

---

Рис. 4. Ценности

Нормы – правила поведения. Например, если человек ведет себя не так, как остальные, выражаться это может в стиле одежды, в манерах разговора, работе и т.п. Его не правильное по отношению к коллегам поведение вызывает негативную реакцию в глазах окружающих. Также нормы поведения отражают отношение между руководителем и подчиненным, честность с коллегами и клиентами, получение и использование информации о других фирмах.[13]

Поведение – постоянное действие, которое работники совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими людьми. Поведение выражается через вербальное и невербальное взаимодействие.

Убеждение – представление работника о том, какое поведение в организации является положительным, а какое отрицательным.17

Психологический климат – условия, в которых между собой взаимодействуют сотрудники рабочего коллектива. Это неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками. Они возникают на основе симпатии, интересов, совпадении характеров.

Психологический климат, прежде всего, зависит от стиля руководства. Чем характеризуется благоприятный психологический климат? Один из признаков – это доверие сотрудников друг к другу в сочетании с высокой требовательностью к себе и к другим.

• • коллективе с благоприятного психологического климата:
• начальство не давит на подчиненных, предоставляет им право самим принимать решения, свободно высказывать свое мнение – в разумных рамках;
• понимать и принимать свою ответственность, при этом существует высокий уровень взаимопомощи;[17]

– Удовлетворять своей принадлежностью к коллективу, т.е. стилем

руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством,

профессионализмом и т.п.

Психологический климат влияет на успешность совместной деятельности, на результаты трудов и на удовлетворенность самим процессом.

Ни один из перечисленных принципов не представляет собой самостоятельную корпоративную культуру. Собранные вместе принципы, создадут свод правил, на которых формируется корпоративная культура.

Очень эффективным для построения корпоративной культуры является так называемый «этический кодекс». Это документ, являющийся сводом корпоративных правил и норм, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.

---

А так же, транслировать эту систему вовне.

18

По структуре и содержанию кодексы корпоративной культуры в различных организациях могут значительно отличаться. В одном случае кодекс корпоративной культуры – это этический кодекс, в другом случае – приближенный примерно к кодексу корпоративного поведения, в котором отражены принципы ведения бизнеса. Все зависит, какие цели преследует компания.[9]

Глава 2. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной

культуры

2.1 Классификация корпоративной культуры

Понятие корпоративного управления является современным и, в определенной степени, определяющим процессом, который охватывает экономические, производственные и социальные сферы деятельности предприятия. В связи с этим, на сегодняшний день экономисты все больше склоняются к тому, что корпоративное управление регулирует взаимоотношения между акционерами, управляющими компании и другими участниками корпоративных отношений, а также распределение прав и обязанностей между ними по вопросам обеспечения эффективности предприятия и соблюдения интересов как владельцев, так и других заинтересованных сторон. Процесс корпоративного управления предусматривает три главных компонента: собственно, менеджмент компании, операционное управление (управление кадровыми ресурсами и технологическими процессами), и стратегическое управление (отслеживание конъюнктуры рынка и формирование корпоративной политики).[23]

Появление корпоративного типа управления связано с быстро развивавшейся железнодорожной отраслью в США в середине XIX в. Появление корпоративных отношений в крупнейших акционерных железнодорожных компаниях обуславливало новый род деятельности, для которого был необходим штат специалистов, решавших как функции административного управления, так и ряд специальных задач, в том числе координационные, контрольные, учетно-финансовые, технические. Управление на тот момент было централизованным и имело строгую иерархическую структуру без разграничения полномочий менеджмента корпорации.

---

С течением времени, с ростом конкурентной среды и развития сферы коммуникаций все большее значение стал приобретать имидж компании как на внутреннем сегменте рынка, так и с внешними сторонами деловых отношений

(бизнес-партнерами, потребителями продукции и государственными органами).

6

Позитивный имидж компании стал рекомендованным фактором доверия, а, следовательно, и инструментом конкуренции за конечного потребителя на рынке.

Корпоративная культура — не просто фактор позитивности имиджа компании, но и важный инструмент стратегического развития фирмы. В процессе формирования культуры, как желательный побочный эффект, неизбежно решаются задачи по внедрению инноваций, достижение бизнес-целей и, как следствие, повышение конкурентоспособности.^[14]

На сегодняшний день накоплена и сформирована обширная доказательная база по формированию, поддержанию и реформированию корпоративной и организационной культуры. Термин «организационная культура» был предложен отечественным экономистом А. Гастевым в 1920-е гг. По результатам эксперимента в 1932 году Э. Мэйо сделал вывод о высоком влиянии культуры производства на его эффективность. Позднее изучению аспектов корпоративной культуры посвятили свои работы Т. Парсонс, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор. Первые практические исследования провел М. Далтон в 1950-х гг. которые наглядно показали, что кроме объективных производственных факторов, на мотивационный потенциал работников оказывает большое влияние «субстанционной сущности», репрезентирующей черты определенных субкультур. Одной из первых попыток рассмотреть организационную структуру как сложный комплекс социопсихологических паттернов, предпринял Т. Парсонс в 1980-х гг. XX в. К. Камерон, О. Олдхэм, Дж. Х.-мл. Донелли, Р.Х. Холл, У. Оучи, Р. Керт, Т. Питерс, А. Петтигрю, К. Гертц, Р.В. Гриффин, Р.Н. Льюис и др. исследователи предлагали различные типологии, модели, структуру корпоративной культуры. В истории отечественной экономической мысли создан целый ряд теоретических трудов по корпоративной культуре. Такие видные ученые, как А.Л. Слободской, В.А. Спивак, А.И. Коломиец, О.А. Родин, Т.Ю. Базаров, П.Н. Шихирев, Е. Черных внесли большой вклад в развитие отечественной организационной культуры, так в частности, ими были исследованы частные аспекты корпоративной культуры и другие вопросы.

Как зарубежные, так и отечественные работы объединял один характерный феномен — множество уникальных определений корпоративной культуры с позиций как экономики, так и психологии, менеджмента, социологии и других дисциплин, что косвенно подтверждает комплексный характер предмета настоящей работы.

---

Таблица 2. Определения корпоративной культуры в хронологическом порядке

№	Год	Автор	Определение
1	1953	М. Далтон
			Культура фабрики — традиционный образ
			мышления и методики, которые в определенной
			степени разделяют все работники фабрики, и
			усвоенный и принятый вновь пришедшими
			работниками, чтобы стать «своими»
2	1974	Л. Элдридж	Культура организации — уникальная
			совокупность ценностей, норм, убеждений,
			образцов поведения, которые определяют
			способ объединения отдельных личностей и
			коллективов для достижения поставленных
			целей организации
3	1981	К. Камерон	Организационная культура представляет собой
			комплекс ожиданий и убеждений, принятых
			членами данной организации. Они формируют
			нормы поведения отдельных личностей и групп
			в организации
4	1984	У. Оучи	Организационная культура — символы,
			церемонии и легенды, которые служат членам
			организации в качестве важных представлений
			о ценностях и убеждениях.
5	1986	К. Голд	Корпоративная культура — это уникальные
			особенности воспринимаемых черт
			организации, отличающих ее от других
			организаций в данной отрасли

Рассматривая данные определения, можно выделить общую характеристику корпоративной культуры — она представляет собой часть устоев, формирующих моральные и материальные устои, нормы поведения, идеи и убеждения, принимаемые большей частью коллектива.

Ряд общих черт, по мнению авторов, также присущ корпоративной культуре высокого уровня:

- системный подход к решению задач, взаимосвязанность и взаимодополняемость компонентов культуры, конгруэнтное развитие всех подразделений;

---