Файл: Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ)).pdf

- применение последних научно-технических разработок и оснащенность производственной и рекреативной зон;

- высокие материальные и духовные ценности коллектива;

- приоритет человеческих ресурсов, большое внимание социо-психологическим взаимодействиям внутри коллектива, примат личности работника и его интересов для предприятия;

- отношения с участниками производственных отношений, основанные на взаимном доверии и достижении взаимных профицитов от сотрудничества, получении новой информации, компетенции о субъектах взаимодействия и укреплении внутренних и внешних деловых и культурных связей.

Несмотря на то, что корпоративная культура как феномен была выделена зарубежными экономистами, наиболее точное толкование данного термина, вероятно, было выдвинуто Овчинниковым М.А. в защиту его диссертационной работы «Корпоративная культура в системе социального управления» в 2004 году: «корпоративная культура — это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии». Очевидно, здесь затрагиваются все проявления корпоративной культуры в коллективе и ее способы влияния на поведение сотрудников и всестороннее развитие организации.[16]

Следует учитывать, что высокая корпоративная культура в современных условиях ведения бизнеса необходима для высокой эффективности функционирования крупного предприятия и её формирование, анализ и оценка представляют значительную сложность для руководителей. Как правило, синтез отдельных аспектов корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом. Корпоративная культура — это, в первую очередь, психологический климат предприятия, который, в первую очередь, формируется ценностными ориентирами руководителя, который формирует базу для выстраивания политики организации. Ключ к эффективной корпоративной культуре лежит не столько в заранее предписанном и рекомендованном поведении сотрудников, а в реальном ежедневном поведении управляющего персонала компании. Поведение руководителя и расстановка акцентов на ценности компании является определяющим для выработки у сотрудников положительного отношения ко времени, занимаемой должности, выполняемым функциям, а также лояльности к компании, мотивации к работе и оптимизации собственного рабочего процесса. Все эти качества являются составляющими корпоративной культуры, и их степень выраженности или соотношение определяет тип культуры.

---

На сегодняшний день известно несколько типологий корпоративных культур.

Наиболее известная типология корпоративной культуры описана К. Камероном, включающая две группы противопоставленных критериев, определяющих культурное поле предприятия:

- стабильность и контроль / гибкость и дискретность;

- внутренний фокус и интеграция / внешний фокус и дифференциация.

Критерии эффективности деятельности крупных компаний рассмотрены К. Камероном по двум направлениям. По первому направлению одни предприятия считаются эффективными при высокой стабильности и целостности, другие приветствуют перемены, они адаптивны и постоянно движутся вперед. Другое

направление включает две диаметрально противопоставленных политики компании — интеграцию и направленность на внутреннюю структуру, либо фокус на рынок, маркетинг, диверсификацию производства и конкурентную борьбу. Таким образом, образуется поле координат с четырьмя

Рис. Стратификация корпоративных культур по К. Кэмерону

преимущественными типами корпоративной культуры. Типология К. Кэмерона позволяет с большой точностью и комплексностью оценки определить тип культуры на предприятии и выработать перечень изменений сообразно с бизнес-целями.[26]

Рассмотрим каждый из предложенных культуральных типов:

Иерархическая культура — крайне формализованная и структурированная организация. Другое название этого типа — бюрократический тип. Рабочий процесс полностью оторван от личности работника и строго регламентирован. Мнение руководителя выражается в форме приказов и четких алгоритмов. Организацию характеризуют формализованность и четкое следование политике компании, даже если она противоречит рациональному развитию компании. Тем не менее, в условиях стратегического производства и минимизации сферы услуг.

Рыночная культура — является предпочтительной и наиболее часто встречающейся в условиях рыночной направленности экономики. Ее основное предназначение — выполнение поставленной задачи всеми доступными средствами. Прослеживается конкуренция как внешняя в виде борьбы за рынок, так и внутренняя — внутри коллектива за дивиденды, карьерный рост и вклад в развитие компании. Руководителей отличает требовательность, активное вовлечение на этапах производства и создание конкурентных условий для персонала. Приоритетная роль отводится репутации и успеху предприятия. При кажущейся идеально подобранной эффективности и рациональном ведении бизнеса формируется атмосфера конкурентной борьбы, негативный психологический фон и, как следствие, высокая текучесть кадров.

---

Клановая культура — формирование подразделений предприятия схоже с клановой и семейной структурой. Патриархальный образ руководителя позволяет добиться высокой степени доверия между топ-менеджментом компании и подчиненными. Преданность и следование традициям позволяет добиться высокой степени сплоченности коллектива и благоприятному психологическому климату. Следуя клановому типу корпоративной культуры, руководители поощряют коллективную работу, участие сотрудников в бизнесе и стремление к соглашению между всеми, даже диаметральными мнениями. Однако, ориентированность на личность и психологический комфорт проигрывает в производительности труда и, зачастую, во внешней конкурентоспособности.[18]

Адхократическая (лат. ad hoc — «для данной цели, для этого случая») культура — динамичный и творческий тип управления, предполагающий свободу предпринимательской деятельности. Предполагается, что ради успеха предприятия работники будут готовы пойти на личный риск. Основной политикой организации становится стремление к новаторству и динамичным изменениям, чтобы в долгосрочной перспективе добиться роста компании и накопления ресурсов. Превалирует производство уникальной продукции и стремление к передовым и уникальным для отрасли идеям. Руководство поощряет личную инициативу работников, творчество и свободу идей. Преимущественно

принимается новообразованными компаниями с целью быстрой наработки репутации и получении преимущества при конкуренции с устоявшимися компаниями в отрасли, или для предприятий, переживающих кризис идей.

Альтернативная классификация типов корпоративной культуры, предложенная Базаровым Т.Ю., и дополненная Виханским О.С., подразделяет

корпоративную культуру на бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партиципативную. Данная типология во многом схожа с предложенной К. Кэмероном, но более применима к отечественным реалиям.[5]

При бюрократической корпоративной культуре основной метод воздействия на работников — прямой жесткий контроль. Преимущество при карьерном продвижении получают не просто дисциплинированные и соблюдающие субординацию работники, а высоко устойчивые к стрессу и прессингу со стороны руководства и директивному порядку исполнения работы. Тем не менее, для предприятий с технологическим производством, задействующим несколько подразделений на последовательных этапах производства (в т.ч. рассматриваемая

• данной работе золотоизвлекательная фабрика), больше подходят именно бюрократические элементы корпоративной культуры.

---

Органическая корпоративная культура базируется на взаимоотношениях внутри коллектива. Как правило, подобный тип культуры исключает бюрократический тип руководителя, работники склонны соглашаться не с директивами, а с мнением и советом близких в коллективе, или руководителя, с которыми установились доверительные отношения. Высокий уровень сплоченности делает мнение коллектива основным источником культуры для его участников. Следовательно, если менеджменту компании необходимо найти подход к своим подчиненным, то им в первую очередь, нужно делать акцент на социальные потребности работников.

Предпринимательский тип предполагает смешанный тип управления в условиях маркетинговой сферы деятельности. Этот тип культуры формирует

инициативных, креативных работников, готовых на условия внутрикорпоративной конкуренции. Предпринимательская корпоративная

культура предполагает рыночные отношения. Работников мотивируют личные цели и ценности, они настойчивы, агрессивны в достижении целей, что порождает проблему эффективного контроля над ними в условиях вариабельной внешней среды. Решающим фактором является инициативность персонала, а не совместный анализ и разрешение проблем. Методики стимулирования ограничены и сводятся лишь к материальному поощрению. Способом мотивации может стать конкуренция за место, которая предоставляет возможность для самореализации работников, но при адекватной компенсации и поощрении труда.

В партиципативной корпоративной культуре приматом отношений выступает личность, требующая индивидуального подхода. Здесь наблюдается взаимодополняемость мнений членов команды и общность ценностных установок. По определению Крымчаниновой М.В., в партиципативной культуре

«Ты за дело, а дело — за тебя». Руководителю необходимо формулировать конкретные цели, чтобы усилия коллектива могли быть конструктивно направлены на их достижение. Неотъемлемым является осмысленная коммуникация между членами группы, активное командное участие в решении проблем, планировании совместных действий, разборе полученных результатов.

Следует учитывать, что приведенные типологии кадрового менеджмента, основываются на общекультурных нормах, и могут варьироваться в зависимости от динамики конъюнктурных требований времени.[27]

---

2.2 Основные элементы и процесс формирования корпоративной

культуры

Ключевая особенность корпоративной культуры — это ее направленность на организационное поведение персонала. Под этим термином подразумевается эффективность, устойчивость и надежность внутрикорпоративных связей; дисциплина, субординация и их исполнение; способность к быстрой адаптации к любым изменениям и инновациям; демократический стиль управления с

минимумом авторитарных черт; способность к самоорганизации; устойчивость к неординарным производственным и социально-психологическим стрессам.

Как следствие, корпоративная культура не может быть сформирована и применена к предприятию без учета ключевых особенностей персонала — квалификационной и профессиональной структуры, ранжирования по полу, возрасту и стажу, специфике требований промышленной отрасли к компетенции сотрудников и др. В рамках данных условий необходимо разграничить понятия корпоративной культуры и культуры организации. Формирование корпоративной культуры необходимо для координации стратегии компании в производственных отношениях. Она позволяет предприятию успешно представлять себя в условиях конкурентной борьбы, следовать эффективным решениям для успешного развития и продвижения на рынке. При этом ее основой является взаимная координация, культура организации, основанные на разделении обязанностей, четкой субординации, согласовании решений и, в то же время, учете интересов всех задействованных сторон. Корпоративная культура предприятия базируется на «трех китах»: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — эффективное организационное поведение. Как в основе культуры в общем значении лежат общепризнанные ценности, так и корпоративная культура включает в себя принятые нормы корпоративного поведения.

При разработке оптимальной корпоративной культуры на предприятии следует учитывать незыблемость сложившихся традиций, устоявшихся доверительных или напряженных отношений внутри коллектива. При внедрении культуры корпоративного поведения на крупных предприятиях следует учитывать высокую отдачу подразделений, занятых сотрудниками с давними коллективными отношениями и рекомендации по формированию в этих условиях либеральной формы управления.[15]

Носителями и источниками корпоративной культуры является персонал фирмы. Однако успешно внедренная и устоявшаяся корпоративная культура в свою очередь сама становится неотъемлемым атрибутом компании, оказывающим активное воздействие на персонал, руководящим их действия в соответствии с принятыми ценностями компании и нормами поведения. Для руководителя важно использовать сформированную культуру для привлечения новых работников, per se отвечающим требованиям корпоративной культуры, и для стимулирования определенных норм поведения у активного персонала. При этом между признанием и успешностью предприятия на рынке с одной стороны, и

---