Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Теоретический анализ проблемы разрешения конфликта в коллективе).pdf

Введение

Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально - психологического климата коллектива.

Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.

В настоящее время огромное внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата на производстве огромна.

Это представители руководства, которые должны наиболее активно участвовать в постоянном и устойчивом воспроизводстве психических состояний, таких как симпатия и влечение, позитивный эмоциональный фон общения, межличностное влечение, чувство сочувствия и соучастия.

Для лидера крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе положительно сказывался на качестве общей деятельности людей.

Малые группы заслуживают особого внимания, потому что, как группа, они имеют определенные характеристики, одной из которых является укрепление личностного компонента отношений. Исходя из этого, можно судить, что конфликты в этих группах являются особенно острыми. В этом случае лидер выступит посредником в разрешении конфликтной ситуации.

Иногда посредники делают гораздо больше, чем представители конфликтующих сторон.

Данная тема является весьма актуальной в свете современного развития, а главное найдет практическое применение при поиске путей выхода из конфликтных ситуаций. Исходя из всего вышесказанного, нами была выбрана тема нашего исследования: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе».

В научной литературе данная проблема представлена достаточно широко, ее разрабатывали: Андреева Г.М., Анцупов А. Я., Горянина В. А., Гришина В.А, Дубовская Е.М., В. Зигерт, Кричевский Р.Л., Ланг Л., Парыгин Б. Д.Шипилов, А. И Щедрина Е.В. и другие. Но эта проблема не теряет актуальности, а требует дальнейшего и более глубокого изучения.

Цель нашего исследования: определить роль руководителя в решении конфликтов и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций.

Объект исследования – конфликты в малом коллективе.

Предмет исследования – проблема разрешения конфликтов руководителем малых коллективов.

Гипотеза исследования основывается на том, что эффективность разрешения конфликта в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Исходя из цели и гипотезы исследования были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать литературу зарубежных и отечественных психологов по теме исследования;
2. сформировать и обосновать модель экспериментального исследования роли руководителя в малом коллективе
3. проанализировать результаты проведенного исследования и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в малом коллективе.

Методы исследования: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование, качественный и количественный анализ результатов исследования.

Конкретными методиками, использованными в работе, является опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса, анкета разработанная исследователями.

Базой проведения исследования стал государственный университет. В исследовании участвовали группы и кураторы педагогического факультета.

1 Теоретический анализ проблемы разрешения конфликта в коллективе

1.1. Понятие конфликта в психологии

Конфликт - это всегда сложное и многогранное социальное явление. В нем участвуют самые разные партии: отдельные лица, социальные группы, национальные этнические общины, государства и группы стран, объединенные различными целями и интересами. Конфликты возникают по разным причинам и причинам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным.

Ввиду разнообразия типов конфликтов и различий в их определении сначала необходимо определить конфликт, который будет общим для всех его типов. Это, в свою очередь, предполагает выявление сущности конфликта и его концепции.

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - это столкновение целей, интересов, позиций, мнений или разнонаправленных мнений субъектов взаимодействия, изложенных ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, которая включает конфликтующие позиции сторон в любом случае или противоположные цели или средства их достижения при определенных обстоятельствах, или несоответствие интересов, желаний, побуждений противников. Следовательно, конфликтная ситуация содержит возможный конфликтный объект и его объект. [19]

Конфликт также содержит объект, субъект имеет определенную структуру, источники и причины.

Рассмотрим составляющие элементы структуры конфликта [4,с 23.]:

1. Объект конфликта (объект столкновения, то есть то, что утверждают стороны конфликта) - главная характеристика всех объектов конфликта - их неделимость.

2. тема конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, которая выступает в качестве спора между сторонами). Это главное противоречие, из-за которого и ради конфликтующих сторон. Аргумент далеко не очевиден, потому что часто конфликт порождается скрытым желанием, которое по какой-то причине не удовлетворяется.

3. стороны или участники конфликта (основными участниками являются люди, которые могут выступать как частные, официальные, юридические лица, так и участвовать в группах).

4. Внешние условия: условия, в которых возникает и развивается конфликт, подразделяются на:

- пространственно-временные.

- социально-психологические

- социальные

5. Изображения конфликтных ситуаций - представляют собой идеальные изображения, которые включают следующее:

Представление участников о себе.

противоположная сторона или боковой вид

представление сторон конфликта об окружающей среде, в которой возникают конфликты.

Разнообразие конфликтов может быть классифицировано по некоторым параметрам. Вот наиболее распространенные классификации

Типы конфликтов в зонах конфликтного взаимодействия [2, с.215-217]:

1. социальные - столкновение взаимоисключающих интересов целей и ценностей личностей, групп, организаций, государств

2.экономические - конфликты по поводу средств жизнеобеспечения

3.политические - конфликты по поводу  распределения власти

4.межэтнические - вызваны борьбой за права и интересы этнических и национальных групп

5.органиционные и трудовые - конфликты по поводу трудовых отношений и условий их обеспечения

6.семейные - способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития семьи

- супружеские

-  детско-родительские

7. мотивационные - конфликты по поводу интересов, ценностей

Виды конфликтов по степени вовлечённости люде [20,с.58]:

1. внутриличностный: во внутреннем мире человека состояние неудовлетворенности человека возникает при любых жизненных обстоятельствах, связанных с наличием интересов, стремлений, потребностей, целей, желаний или противоречивых причин.

2. межличностный: встречается между двумя или более личностями. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместимые цели или придерживаются несовместимых норм и ценностей, пытаясь достичь их во взаимоотношениях. Самый распространенный тип конфликта.

3. Конфликт между индивидуумом и группой - возникает в случае личности, которая не соответствует групповым нормам.

- руководитель - подчинённый

- влияние отрицательно настроенных неформальных лидеров.

- рядовой член группового  коллектива. 4. межгрупповой. в качестве  участников конфликта выступают группы, преследуя достижения целей несовместимых  целям противостоящей группы. Сопровождается следующими проявлениями

- деиндивидуализацией

- межгрупповым сравнением

- групповой атрибуцией.

Существуют также конфликты по поводу способов конфликтного взаимодействия, на протяжении курса, у источника возникновения, конструктивного и разрушительного, реалистичного и нереального.

Конфликты являются неотъемлемой частью функционирования сообщества. И каждый конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационному конфликту основаны главным образом на методах их разрешения, уменьшения или минимизации. Тем не менее, конфликт не должен быть решен вообще, но должен эффективно управляться.

Современная идея конфликта заключается в том, что он не только разрушительный или продуктивный, но также содержит оба аспекта. [3,с.116.].

И цель состоит не в том, чтобы избежать конфликта, чтобы подавить его, устранить, а в том, чтобы научиться управлять им, чтобы деструктивные элементы оставались под контролем, и ввести конструктивные элементы для эффективного разрешения или разрешения конфликта.

1.2 Особенности конфликтного взаимодействия

Психология и поведение человека как личности существенно зависят от социальной среды. Социальная среда представляет собой сложное общество, в котором люди объединяются в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и маленькие.

Все небольшие группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Малоразвитые малые группы характеризуются тем, что у них нет достаточного психологического сообщества, налаженных деловых и личных отношений, налаженной структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров и эффективной совместной работы. Вторые - это социально-психологические сообщества, отвечающие всем вышеперечисленным требованиям.

Например, по определению условные и лабораторные группы недоразвиты (последние часто только на первых этапах их функционирования).

Коллективы выделяются среди высокоразвитых малых групп. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, для которой он был создан и практиковался, несомненно, имеет положительное значение для многих людей, а не только для членов этого коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимоуважении.

Чтобы квалифицировать небольшую группу как коллектив, она должна соответствовать определенному числу очень высоких требований: чтобы успешно выполнять поставленные перед ней задачи (чтобы быть эффективными в отношении ее основных видов деятельности), иметь высокий моральный дух, хорошие человеческие отношения, создающие возможность для каждого из его членов развиваться как личность, способная к творчеству, то есть как группа, чтобы дать людям больше, чем сумма того же числа людей, работающих отдельно [18].

На самом деле едва ли найдутся такие маленькие группы, которые бы полностью отвечали всем требованиям коллектива. Большинство малых групп, которые действительно существуют, занимают промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом.

Такая небольшая группа считается психологически развитой как коллектив, в котором сложилась дифференцированная система различных коммерческих и личных отношений, построенная на высоком моральном уровне [1, с. 141]. Именно поэтому очень важен вопрос конфликтного взаимодействия в малых коллективах.

Вот почему проблема конфликтного взаимодействия в малых группах очень важна.

Причинами конфликтов на внутриколлективном уровне могут быть: стиль руководства, групповые цели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, неопределенности ролей, личностные характеристики и интересы членов группы и т. Д.

К. Левин в своих трудах описывает основные факторы развития конфликтов в малой группе. В качестве наиболее важного фактора частоты конфликтов в группах Левин приводит общий уровень напряженности, в которой существует человек или группа. Приводит ли конкретное событие к конфликту, во многом зависит от напряженности или социальной атмосферы в группе. По его мнению, особое значение имеют [3, с.116.]:

1. Уровень удовлетворенности - неудовлетворенность человеческими потребностями, особенно базовыми, например, необходимостью обеспечения безопасности. Конфликты становятся более серьезными, когда затрагиваются ключевые потребности.