Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Теоретический анализ проблемы разрешения конфликта в коллективе).pdf

Второе правило самоконтроля эмоций называется рационализацией эмоций. Положительный эффект дает обмен эмоциональными переживаниями в процессе общения. В процессе обмена эмоциями, в ходе беседы сотрудники ООО "Хост" осознают смысл происходящего и тем самым обеспечивают дальнейшее конструктивное развитие переговорного процесса. Говоря о рационализации эмоций, следует подчеркнуть важность осознания причин своей нежелательной эмоциональной реакции на предыдущем этапе общения. Это позволит избежать отрицательных эмоций на последующих этапах.

Третье правило самоконтроля эмоций сводится к поддержанию высокой самооценки при общении. Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в переговорном процессе часто является занижение их самооценки. Неадекватность эмоционального поведения в этом случае объясняется одним из механизмов психологической защиты - регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать у себя высокий уровень самооценки и способствовать поддержанию высокой самооценки, чувства значимости у своего оппонента.

В любом случае, вне зависимости от причин возникновения конфликтов, руководитель ООО "Хост" должен предупреждать конфликты и продуктивно их разрешать. Предупреждению конфликтов способствует грамотная организация управленческой деятельности, в основе которой лежит корпоративная культура ООО "Хост", а разрешению конфликтов способствует компромиссный учет интересов друг друга. В случае возникновения конфликта от него не нужно уходить. Конфликт необходимо разрешить. Еще до разговора с сотрудником, который вызвал своим поведением конфликт, ему необходимо дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни ООО "Хост" и его вполне можно разрешить.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя ООО "Хост" с подчиненными способствуют следующие условия:

организация и внедрение в ООО "Хост" элементов корпоративной культуры в начале и разработка и внедрение корпоративной стратегической культуры в конце;

определение корпоративных норм и правил поведения;

укрепление корпоративной культуры административными и неформальными мерами;

психологический отбор специалистов;

стимулирование и мотивация к добросовестному труду;

справедливость и гласность во взаимоотношениях в ООО "Хост";

учет интересов всех работников ООО "Хост", которых затрагивает управленческое решение;

своевременное информирование работников ООО "Хост" по всем важным проблемам;

поощрение работников, как материальное, так и моральное, за их труд;

оптимизация рабочего времени;

поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста сотрудников ООО "Хост";

распределение нагрузки между подчиненными.

Итак, первый шаг к управлению организационным конфликтом в ООО "Хост" - владение соответствующими защитно-профилактическими приемами общения.

2.2 Анализ результатов исследования

Перейдем к анализу полученных результатов и их интерпретации.

В начале исследования мы предположили, что поведенческая стратегия лидера в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения конфликтов в небольшой команде. В ходе экспериментальной части исследования, а именно проведения и анализа ответов на вопросник Томаса, было выявлено, что большинство субъектов (55%) в конфликтных ситуациях придерживаются стратегии адаптации компромиссная стратегия была определена у 27% субъектов и 18% субъектов придерживались стратегии сотрудничества (рис. 2.1). Следует отметить, что после анализа ответов на вопросник Томаса выяснилось, что первое идентичные стратегии (сотрудничество, адаптация, компромисс) повторяются практически по всем предметам (82%) с разницей в 1 балл.

Анализируя анкеты студентов из групп испытуемых, мы отметили, что самыми продуктивными и объективными в разрешении конфликтов в своих группах оказались те кураторы, результаты по опроснику которых, выявили присущую им стратегию компромисса. Не очень продуктивной и объективно по данным анкетирования явилась деятельность в разрешении конфликтов испытуемых, которым присуща стратегия сотрудничества. Однако у испытуемых, которые придерживаются стратегии приспособления, выявились разногласия при анализе анкет студентов. Это послужило поводом для анализа второстепенной стратегии поведения в конфликте.

Рисунок 2.1 - Результаты исследования по опроснику Томаса

Дополнительный анализ результатов анкетирования показал, что предметы (67%), чья вторая стратегия заключалась в совместной работе или достижении компромисса в разрешении конфликтов, были успешными, объективными и продуктивными. А остальные предметы (33%), по которым у студентов была вторая стратегия избегания и соперничества, не являются объективными при разрешении конфликтов, и их деятельность в этом отношении не является продуктивной. Таким образом, мы доказали, что стратегия поведения лидера в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения конфликтов в малых группах. Также было установлено, что наиболее эффективной стратегией поведения является компромиссная стратегия.

2.3 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, можно сделать вывод, что поведение лидера в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как мы уже отмечали, в небольших группах личностный фактор значительно возрастает, поэтому лидер всегда должен быть очень осторожным и осторожным в разрешении конфликта.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, двойственность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Нет необходимости демонстрировать негативные последствия конфликта, они очевидны. Отсутствие конфликта - это психологическое здоровье человека, к которому он стремится, так много зависит от способности разрешать конфликты. Для этого вы должны обладать знаниями теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов проблемы не освобождает нас от ответственности за трудности общения с людьми.

Для лидера крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе благотворно влиял на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

• понимание природы противоречий и конфликтов между людьми
• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
• обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях
• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации
• наличие навыков управления конфликтными явлениями
• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов
• умение предвидеть возможные последствия конфликтов
• умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты
• наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:

• надо знать, как развивается конфликт
• выяснить скрытые и явные причины конфликта
• не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)
• делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами
• быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта
• не расширять предмета конфликта
• осознавать и контролировать свои чувства
• учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта
• научиться эффективно слушать.

Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

Заключение

Мы провели исследование, целью которого было определить роль лидера в разрешении конфликтов в небольшой команде и выявить основные пути выхода из конфликтных ситуаций. В ходе исследования были поставлены и решены теоретические и практические проблемы.

Мы проанализировали подход отечественных и зарубежных исследователей к проблеме конфликта. В результате мы обнаружили, что эта проблема в психологии четко не определена, существует множество определений и классификаций конфликтов, конфликт в небольшом коллективе имеет свою специфику.

Мы также рассматриваем конфликтующие стратегии поведения. Здесь мы также находим его различные классификации, но суть основных стратегий сохраняется, есть различия в названии. Большинство психологов выделяют пять основных стратегий конфликтного поведения. Кроме того, в работе многих психологов говорится, что ни одна из стратегий не применяется изолированно и чисто; есть доминирующий; если это не работает, человек использует другую стратегию.

Мы рассмотрели проблему разрешения конфликтов лидером в небольшой команде. Экспериментальная модель исследования была разработана и основана на этом вопросе. Методологическая основа исследования состояла из вопросника Томаса и вопросника, разработанного исследователями для определения эффективности лидеров в разрешении конфликтов в небольшой команде.

Мы обнаружили, что стратегия поведения лидера по конфликтам влияет на эффективность процесса разрешения конфликтов в группе. Мы также определили стратегию, в которой была определена наиболее эффективная деятельность лидера по разрешению конфликтов. Это оказалась компромиссная стратегия. Мы также отметили, что не только руководящая, но и вторичная стратегия имеет большое значение, но она также влияет на эффективность разрешения конфликтов. Очень часто отмечалось, что у субъектов была стратегия адаптации, которая была эффективной вместе с выбором в качестве вторичной стратегии сотрудничества или компромисса.

Мы также разработали практические рекомендации по предотвращению конфликтов и их решению. Важным моментом в деятельности лидера по урегулированию конфликтных ситуаций является его беспристрастность и способность находить корни проблемы. Мы также отметили, что важным фактором для продуктивного разрешения конфликтов в небольшой команде является способность взаимодействия без конфликта между самим лидером и его самообучением и личностным развитием в этом аспекте.

Таким образом, мы подтвердили нашу гипотезу и достигли цели исследования. Мы показали, что эффективность разрешения конфликтов в небольшой команде зависит от поведенческой стратегии лидера.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Д. Управление персоналом. Учебник. — М.: Университет, 2019. — 192 с.
2. Базаров Т.З. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 382 с.
3. Башмаков В.Ю., Тихонова Е.Н. Управление социальным развитием персонала. Учебник. — М.: Академия, 2020. — 240 с.
4. Бедяева Т.Р., Захаров А.С. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. — М.: Инфра-М, 2019. — 192 с.
5. Бычков В.Б. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2019. — 240 с.
6. Валиева О.Ю. Управление персоналом. Конспект лекций. Учебник. — М.: А-Приор, 2018. — 176 с.
7. Веснин В.В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. — 96 с.
8. Дейнека А.А. Управление персоналом организации. Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2020. — 288 с.
9. Кибанов А.Ж., Ивановская Л.Ю. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 60 с.
10. Кибанов А.Ж., Каштанова Е.М. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. — 52 с.
11. Колбачев Е.Н., Кондратова Н.Н., Колбачева Т.С., Бодрухина Н.Д., Бесфамильная Е.М., Алферов С.П. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Феникс, 2020. — 384 с.
12. Коноваленко В.В., Коноваленко М.Д., Соломатин А.Ю. Психология управления персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 480 с.
13. Кузнецова И.Н., Хачатрян Г.А. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2020. — 220 с.
14. Куприянчук Е.Н., Щербакова Ю.Д. Управление персоналом. Ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебник. — М.: Инфра-М, РИОР, 2019. — 256 с.
15. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2019. — 448 с.
16. Маслова В.Б. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2019. — 496 с.
17. Митрофанова Е.Н., Коновалова В.И., Белова О.Н. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 72 с.
18. Михайлина Г.А., Матраева Л.З., Михайлин Д.Л., Беляк А.М. Управление персоналом. Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2018. — 280 с.
19. Одегов Ю.Б., Руденко Г.Н. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 532 с.
20. Тебекин А.Э. Управление персоналом. Краткий курс лекций. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 182 с.