Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики развития персонала малых предприятий..pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 226
Скачиваний: 2
Большое внимание местные органы власти США уделяют концентрации финансовых ресурсов на уровне региональных венчурных фондов. Некоторые из них ведут прямое венчурное финансирование мелкого инновационного бизнеса (чаще всего в отраслях, имеющих важное значение для развития экономики штата). Другие предоставляют субсидии «инкубаторам». Региональные венчурные фонды формируются в основном на средства штатов, а также университетов, частных корпораций, общественных организаций, пожертвований и т.п.
ГЛАВА 5. Методика формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства
Методика формирования кадровой политики является логическим продолжением методики анализа кадровой политики предприятия.
Результатом анализа кадровой политики предприятий могут быть два варианта:
1. Кадровая политика на предприятии является спонтанной, не систематизированной, не планируемой, не организованной. В этом случае необходимо сформировать кадровую политику предприятия.
2. Кадровая политика на предприятии существует, реализуется, но имеет существенные недостатки. В этом случае необходимо совершенствование кадровой политики на предприятии.
Для вновь созданных малых предприятий необходимо спроектировать и сформировать кадровую политику.
Методика формирования или совершенствования кадровой политики также включает в себя несколько этапов: творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.
Формирование кадровой политики на предприятии необходимо начать с творческого этапа. Здесь отбираются методы генерации и отсева идей, выявленных при анализе кадровой политики; формулируются варианты реализации функций субъекта управления кадровой политикой на основе предложенных идей; предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные варианты.
Творческий этап наиболее ответственен, требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Помимо членов исследовательских рабочих групп к этой работе целесообразно подключать руководителей и специалистов управления различных подразделений малого предприятия, ученых сторонних организаций. Для нахождения возможно большего количества вариантов рекомендуется использовать методы творческого мышления, учитывая особенности предприятия и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе реализации функций субъекта управления кадровой политикой (ФСУКП).
В качестве основой формы работы исследовательской рабочей группы может служить проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме следует посвящать специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.
Каждая идея фиксируется на отдельной карточке с указанием авторов, эскизным описанием и указанием преимуществ и недостатков вариантов. Все идеи подвергаются экспертизе. В качестве экспертов следует привлекать наиболее квалифицированных и опытных управленческих работников предприятия, специалистов научно-исследовательских организаций, вузов. В карточках эксперты дают заключение о целесообразности дальнейшей отработки варианта.
При предварительном отборе вариантов рекомендуется использовать следующие критерии: величина затрат, возникающих в процессе внедрения идеи по реализации функции субъекта управления кадровой политикой, целесообразность внедрения идеи по данной ФСУКП на данном предприятии в существующих условиях, уровень основных показателей работы предприятия.
Могут быть использованы методы творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, морфологического анализа.
На творческих совещаниях затрагиваются разнообразные проблемы деятельности малого предприятия и способы реализации ФСУКП.
На творческих совещаниях в первую очередь можно рекомендовать рассмотрение ключевых позиций, влияющих на кадровую политику предприятия, а именно:
1. Принятая его руководством кадровая стратегия деятельности предприятия, то есть должны быть определены:
1.1. цели управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
1.2. идеология и принципы управления персоналом, т.е. идеология управления персоналом должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя малого предприятия. Этот документ может представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами малого предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
1.3. условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических отношений, потребностей и интересов работников предприятия.
2. Далее, по нашему мнению, необходимо рассмотреть важнейшие функциональные блоки кадровой политики.
Они представлены в табл.19 предыдущего параграфа. Во время проведения анализа кадровой политики по предложенной нами методике были выделены наиболее значимые функции субъекта управления кадровой политикой, проанализирована их сущность, а также определено соответствие (или несоответствие) значимости и трудоемкости их осуществления. На данном тапе необходимо рассмотреть совершенствование наиболее значимых функций субъекта управления кадровой политикой.
В случае отсутствия на предприятии значимых функций субъекта управления кадровой политикой, необходимо их сформировать. Покажем как это можно сделать на примере нескольких основных функций.
Политика планирования и маркетинга персонала. Рекомендуется провести следующие мероприятия:
- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);
- провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения намеченного производственного плана);
- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).
Наряду с достижением других целей, необходимо эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, рационализация их численности.
При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
В случае если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия авторами предлагается осуществить следующие мероприятия:
а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;
б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития;
в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место и т.п.);
г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Пенсионного фонда РФ и т.д.), и определить возможности их использования.
Заключение
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.