Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала)).pdf

Следовательно, более стимулирующее влияние на работников оказывает предоставление премии, выплата и размер которой четко зависит от достигнутых индивидуальных показателей их деятельности, то есть премирования работников следует осуществлять исключительно по результатам их деятельности. В частности, стимулирующее влияние на работников, как правило, производит выплата премий, поданных на рис. 1.1.

Виды премий, которые оказывают стимулирующее влияние на работников

Премии за

повышение

индивидуальной

производительности

труда, за

инициативность

работников

Премии за участие

в разработке,

внедрении и

освоении новой

техники, за

применение

передовых

методов труда

Премии за удачно

реализованные креативные идеи. Такое денежное вознаграждение чаще всего повышает производительность большинства творческих работников и, соответственно, растет количество творческих идей

Премии авторам

рационализаторских

предложений или

изобретений

Рис. 1.1. Примеры премий, стимулирующих работников [1, с.185]

С целью ускорения работы над инновационными проектами администрация многих предприятий считает целесообразным не ограничиваться стимулированием только научных работников и конструкторов, а распространять стимулирующие меры на всех сотрудников.

Администрация считает, что чем больше предложений, тем больше вероятность получить по-настоящему эффективную идею.

Например, японские компании взяли за правило собирать предложения своих сотрудников относительно возможностей усовершенствования их деятельности, вознаграждая тех, кто такие предложения вносит. На заводе компании Nissan Motor поощряют всех, кто предлагает какую-нибудь идею, без исключения, но, правда, размер вознаграждения зависит от ценности идеи. В среднем японские работники оказывают своим компаниям по 24 предложения на год – в десять раз больше, чем работники в Соединенных Штатах [13, с.124].

В последние годы все больше компаний осуществляют премирование своих работников в зависимости от полученной прибыли как конечного результата деятельности предприятия в целом. Это так называемая система участия в прибылях, предусматривающая распределение между работниками (менеджерами и другими работниками) определенной части полученной компанией прибыли, направляемой на выплату персонала за достигнутые результаты работы предприятия в целом. То есть участие в прибылях предусматривает предоставление работникам денежного вознаграждения, основанного на результатах деятельности всего предприятия, и не учитывает их индивидуальную производительность. Согласно этому работники получают годовые бонусы, размер которых определяется по определенной «формуле», в которой главной переменной является объем прибыли предприятия, направляемой на выплату персонала.

Поскольку от результатов деятельности предприятия в целом (объема прибыли) зависит размер денежного вознаграждения работников, этот вид вознаграждения объединяет рядовых работников и руководство вокруг общей цели - достичь большего объема прибыли предприятия, что, в частности, возможно благодаря внедрению инноваций.

То есть система участия в прибылях определенным образом побуждает работников к активизации собственной, в том числе инновационной, деятельности.

Вместе с тем, поскольку объем прибыли предприятия зависит не только от внутренних, но и внешних факторов его деятельности, размер вознаграждения каждого работника при такой системе из года в год может существенно различаться.

Инструментом побуждения к эффективной деятельности рабочей группы в целом (например, творческого коллектива) является система участия в доходах, согласно которой осуществляется выплата (в случае достижения группой установленных целей) определенного денежного вознаграждения, которое потом будет распределено между членами этой рабочей группы [4, с.166]. То есть при такой системе размер вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы всей рабочей группы, членами которой они являются, а значит, от вклада каждого из них, что, в свою очередь, поощряет вовлечение сотрудников в процесс совместной работы, стимулирует координацию их деятельности и работу в командах, побуждает членов рабочей группы не жалеть усилий на оказания помощи своим коллегам, способствует установлению эффективных коммуникаций.

В практике деятельности зарубежных компаний определенное распространение получило использование такого вида вознаграждения работников, достигших значительных успехов во время осуществления инновационной деятельности, как премирование акциями. Такое вознаграждение может выступать действенным инструментом побуждения большинства работников компании, поскольку, во-первых, им как владельцам корпоративных прав часть распределенной прибыли выплачивается в виде дивидендов по акциям. Во-вторых, таким образом, работники привлекаются к совладению и участию в управлении компанией. То есть через участие работников в собственности обеспечивается большая заинтересованность их в улучшении конечных финансовых результатов деятельности компании в целом, в частности путем активизации инновационной деятельности. При этом работникам необходимо предоставлять право продажи или переуступки полученных акций.

В практике деятельности отечественных предприятий денежное вознаграждение остается значительным стимулом для большинства работников. Однако его применение руководством предприятия может быть затруднено тем, что при переходе к высшему уровню дохода срабатывает эффект замещения: работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы; готовность работать больше при повышении оплаты труда у него снижается (рис. 1.2). Точка перелома – это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек больше не согласен работать сверхурочно и в выходные дни.

Рис 1.2. Схематическое изображение эффекта замещения [15, с.77]

Однако все равно материальный фактор играет основную роль при стимулировании большинства работников. Это объясняется тем, что денежное вознаграждение не рассматривается только с точки зрения ее способности удовлетворять человеческие потребности низшего уровня. Деньги существенно влияют на возможность некоторого удовлетворения потребностей высшего уровня, то есть кроме средства удовлетворения потребностей низшего уровня они играют еще и роль определенного символа, поскольку могут обеспечивать человеку власть, статус и быть мерилом успеха. В частности, сотрудники, стремящиеся достичь определенных целей, мысленно заполняют символическую «турнирную» таблицу, которая позволяет отслеживать размеры собственной оплаты и сравнивать их с «показателями» других людей. В этом случае деньги выступают как мера успеха индивидов. Деньги могут использоваться в качестве взноса при поступлении их владельца в престижный клуб (принадлежность к определенной группе), позволяют влиять на других людей (власть), например, через пожертвовании в фонды политических партий [16, с.204]. Поэтому работники могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения из-за его социального значения.

В то же время люди (особенно творческой деятельности) работают не только ради получения денежного вознаграждения. Существенное значение для большинства из них имеет не денежное (нематериальное) вознаграждение.

С целью побуждения работников к активизации своего участия в инновационной деятельности на многих предприятиях осуществляют периодическое определение лучших работников различных специальностей за их вклад в осуществление инновационной деятельности в организации. Таким работникам присуждается соответствующее звание лучшего работника, публично вручаются различные поощрительные награды, в частности грамоты, значки, подарки, льготные путевки на отдых, право пользоваться в течение определенного служебным автомобилем и тому подобное. Хотя нередко указанные не денежные виды поощрительных наград лучших работников дополняются и денежным вознаграждением.

Например, в штаб-квартире корпорации «3M» с 1977 года организуют «премиальные обеды» для новаторов. Высшее руководство на них вручает специальные награды – «Карлтон-награду» за значительный вклад в развитие технического потенциала фирмы или «награды создания» – дополнительные гранты из специальных фондов [10, с.304].

Кроме индивидуальных, также широко распространены коллективные награды, в частности награды лучших структурных подразделений организации за их вклад в осуществление инновационной деятельности. Так, компания «Мацусита» организует разнообразные конкурсы, например, на лучшее предложение месяца. Как правило, на предприятии каждого месяца подводят итоги конкурса. Подразделение, которое подало наибольшее количество предложений или лучшее предложение, получает приз. Ход конкурса отражается на электронном табло, расположенном на видном месте.

Для стимулирования работников творческой деятельности существенное значение могут иметь такие виды не денежного вознаграждения:

публичное присуждение специальных почетных титулов и званий с публичным вручением удостоверений, сертификатов, дипломов, грамот, медалей и других отличий, подарков и других наград;

присвоение более яркого названия их должности;

принятие в члены изобретательских клубов, оплата компанией их членства в научных обществах;

публичное размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений), размещение фотографий на доске почета, фотографирование с президентом компании, в антураже президентского кабинета;

публикации об авторах и созданные ими изобретения в центральных, отраслевых или внутрифирменных средствах информации, а также оплата компанией научных публикаций авторов во внешних печатных изданиях;

направления за счет компании в творческие командировки, на обучение, на краткосрочные курсы (тренинги), на стажировку, на выставки и прочее, в том числе за границу;

оплата участия и проезда на научные конференции, в том числе за границу [2, с.127].

Заграничные командировки являются существенным мотивационным фактором большинства работников организаций. Например, руководство российской фирмы ФПО «Новые транспортные технологии» направляет перспективных исследователей на стажировку и краткосрочные курсы в европейские страны (Германии, Голландии, Швейцарии). В последние годы стало регулярным участие представителей этого объединения в международной Ганноверской конференции по высоковольтной технике [8,с.362].

Рассмотренные виды денежного и не денежного вознаграждения являются составляющими внешнего вознаграждения работников предприятия, которое должно дополняться внутренним вознаграждением (рис. 1.3), на рисунке приведены некоторые примеры внутреннего денежного и не денежного вознаграждения работников. В свою очередь, внешнее и внутреннее вознаграждение является составляющими комплексной системы вознаграждения на предприятии.

Рисунок 1.3. Виды вознаграждения работников на предприятии [9, с.484]

Внутреннее вознаграждение работнику дает сама работа, которую он выполняет, то есть она связана с характером и содержанием самой работы, например, самостоятельность в работе (автономия), достижения в работе, личный и профессиональный рост, большая ответственность, содержательность и значимость работы.

Внутреннее вознаграждение для работника является ценным само по себе. Например, для людей творческой деятельности значительную мотивационную силу имеет предоставление самостоятельности в работе (автономии), то есть права самостоятельно решать определенные вопросы, начинать и завершать работу, выбирать способ ее выполнения. Также сильным мотивирующим фактором является удовлетворение человека от выполненной на высоком уровне работы, поскольку удовлетворяется его потребность в достижениях, повышается самооценка.

Создание возможностей для личного и профессионального роста также является примером действенного для многих людей вида внутреннего вознаграждения. То, что работа людей творческой деятельности уже по сути является творческой (креативной), тоже является видом внутреннего вознаграждения. Способствует повышению удовлетворенности и ощущения работником личной ответственности за персональный вклад в работу всего предприятия, а, следовательно, ощущение значимости своей работы.

1.3 Применения видов стимулирования труда на предприятиях

Одной из главных задач развития рыночной экономики является формирования присущей рыночным отношениям системы стимулирования труда.

Финансовое состояние и конкурентоспособность предприятия непосредственно зависит от эффективности труда рабочих, а она, прежде всего, от организации и механизмов формирования заработной платы.

Внедрение системы материального стимулирования труда может быть одним из главных условий повышения производительности работников и как следствие - конкурентоспособности производства.

Стимулирование обычно рассматривают как процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям и осознанного пробуждения в нем определенных мотивов [3, с. 177].

На современных предприятиях основными проблемами системы стимулирование работников является неспособность механизма формирования оплаты труда реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; отсутствие комплексного подхода к оценке индивидуальных показателей деятельности работников; наличие необоснованных соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих и др. [11, с. 369].