Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала)).pdf

Указанные проблемы, с которыми имеют дело большинство современных предприятий, могут быть решены при условии использования национального и иностранного опыта. Так, недостаточная гибкость механизма оплаты труда преодолевается введением современных форм вознаграждения, зависящих от трудовой деятельности работника. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработной платы используется переменная часть в виде вознаграждения за заслуги, участия в прибыли, коллективных премий и т. д. Вопрос отсутствия комплексной оценки результатов деятельности работников связан опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, что имеет место на большинстве современных предприятий. В данном случае не учитываются индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценивания результатов деятельности персонала должна учитывать деловые, личностные и профессиональные способности работников и быть связанной с внедренной на предприятии системой стимулирования.

Формирование эффективной системы стимулирования работников за трудовую деятельность предусматривает применение как материальных, так и нематериальных форм вознаграждения персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников свободным графиком работы, социальные льготы.

В создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что в регулировании оплаты труда участвуют также и государственные органы. Государственное вмешательство в организацию стимулирования работников предприятия необходимо для установления, толкования и обеспечения выполнения условий и принципов распределения доходов. Регулирующие влияние государства должно быть направлено на обеспечение социальных гарантий и условий для зарабатывания необходимых средств с целью повышения эффективности использования труда, согласования и равноправной реализации интересов всех участников трудовых отношений.

Следует учитывать, что система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигнутыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и открытыми. Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата за труд должна отвечать труду.

Вывод. Следовательно, эффективность использования персонала предприятия зависит в определенной степени от существующей системы стимулирования труда. Стимулирование работников предприятия должно быть направлено на усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности предприятия.

2. Анализ кадрового состава предприятия

2.1 Общая характеристика организации

Публичное акционерное общество «Русские самоцветы» учреждено Комитетом по управлению городским имуществом мэрии Санкт-Петербурга - территориальным агентством Госкомимущества Российской Федерации решением от 16 ноября 1992 года путем реорганизации государственного предприятия «Санкт-Петербургское Производственное Объединение «Русские самоцветы».

Таблица 2.1 [17]

Общая характеристика ПАО «Русские самоцветы»

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основные виды деятельности Общества: Торговля оптовая ювелирными изделиями.

Организационная структура представлена на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура ПАО «Русские самоцветы»

Таблица 2.2 [18]

Основные финансовые результаты деятельности ПАО «Русские самоцветы»

Выручка от реализации снизилась в 2017г. По сравнению с 2016г. на 1% или на 14516 тыс.руб. При этом себестоимость выросла на 13% или на 52105 тыс.руб. Таким образом, темп прироста себестоимости значительно превышает темп прироста выручки.

Чистая прибыль предприятия в 2017г. снизилась на 68% или на 7362 тыс.руб.

Из проведенного анализа видно, что предприятие является прибыльным, однако показатели деятельности ухудшаются в исследуемом периоде.

2.2 Анализ состава и динамики персонала

Численность персонала ПАО «Русские самоцветы» в 2017г. составила 612 человек. Структура персонала ПАО «Русские самоцветы» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура персонала ПАО «Русские самоцветы»

Производственный персонал составляет 62,91% от общей численности работников ПАО «Русские самоцветы». Непроизводственный персонал 33,99% от общей численности. Административный персонал составляет 3,10% от общей численности работников.

Проведем качественный анализ персонала ПАО «Русские самоцветы». Результаты анализа представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Качественный анализ персонала ПАО «Русские самоцветы»

Анализ работников предприятия исходя из гендерного признака показал что в 2017г. численность мужчин на предприятии составляла 41%, женщин 59%.

Возрастная характеристика персонала показала, что работники в возрасте от 18-25 лет составляют 13% от общего числа работников предприятия, с 26 до 35 лет - 21%, в возрасте 36-45 лет - 33%, в возрасте 46-55 лет - 27%, старше 56 лет - 5% работников. Таким образом, можно сделать вывод, о том, что основная масса работников находится в возрасте от 26 до 55 лет.

Анализ образованности персонала показал, что в 2017г. Неполное среднее образование имеют 2% работников. Общее среднее образование у 21% сотрудников. Среднее специальное образование имеют 64% работников. Неоконченное высшее образование у 5% и высшее образование имеют 9% работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть работников предприятия имеет средне специальное образование.

Движение рабочей силы в ПАО «Русские самоцветы» представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Движение рабочей силы в ПАО «Русские самоцветы»

Продолжение таблицы 2.5