Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала)).pdf

Из проведенного анализа видно, что текучесть кадров на предприятии составляла 10% в 2016г. и 12% в 2017г. Таким образом видно, что текучесть кадров растет.

Эффективность использования персонала за год представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Эффективность использования персонала за год

Численность работников в 2017г. снизилась на 2% или на 13 человек.

Удельный вес рабочих в общей численности работников составляет 78% в 2016г. и 77% в 2017г.

3. Разработка рекомендация по совершенствованию системы стимулирования труда

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

На предприятии существует устойчивая система премирования работников. Система мотивации работников ПАО «Русские самоцветы» представлена в таблице 3.11.

Таблица 3.11

Система мотивации персонала ПАО «Русские самоцветы»

Из таблицы 3.11 видно, что система мотивации персонала ПАО «Русские самоцветы» состоит из основного и дополнительного материального стимулирования. Работники получают премии, которые практически не зависят от результатов их работы.

В таблице 3.12 представлен анализ фонда заработной платы.

Таблица 3.12

Анализ расхода средств на заработную плату, тыс. руб.

В 2017 году средняя заработная плата увеличилась на 6% или на 2 тыс.руб. Фонд оплаты труда увеличился на 4% или на 9696 тыс.руб.

Можно рассмотреть следующие рекомендации для мотивационной программы, а именно:

1. Мотивационную программу на предприятии целесообразно сформировать таким образом, чтобы каждый работник был заинтересован в делегировании ему большей доли полномочий и направлять работу каждого на положительный результат.

Таким образом, каждый рабочий будет работать над достижением поставленных предприятием целей и лично будет заинтересован в их достижении через систему мотивации. Особое внимание стоит уделить разработке мотивационной программы для производственного персонала, что дало бы возможность уменьшить текучесть кадров и сплотить производственный персонал на предприятии, сформировав устойчивые группы (смены).

2. Разработать систему повышения квалификации для менеджеров среднего звена: провести ряд тренингов для работников, обязать отдел кадров находить профильные семинары, тренинги для менеджмента предприятия и проводить такое обучение постоянно.

Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается внедрение компенсационного пакета. Разработка компенсационного пакета после диагностики состояния и разработки принципов мотивационной системы включает несколько этапов:

– определение организационной структуры компании;

– анализ рабочих мест;

– разработка квалификационных групп по оплате работы;

– определение межквалификационных соотношений;

– установление базовых окладов, установление надбавок и доплат – формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

– определения механизмов переменной части денежного вознаграждения;

– разработка социального пакета.

Для того чтобы в льготах были заинтересованы наемные работники, необходимо проанализировать их потребности (например, провести анкетирование).

И уже исходя из полученных результатов и финансовой состоятельности предприятия, необходимо определить набор и величину предложенных льгот (табл. 3.13).

Таблица 3.13

Предложенные социальные льготы для работников предприятия в соответствии с иерархической структурой

На основе табл. 3.13 можно разработать необходимый для предприятия компенсационный пакет.

Для формирования системы социальных льгот предлагается создание компенсационного пакета по принципу «кафетерия» [16, с. 80]. Данный подход позволяет разным сотрудникам самим выбирать себе вид компенсации, по которой он будет мотивирован, а не наоборот, поскольку все мы люди разные, и даже работая на одной и той же должности, в одной и той же компании, потребности у нас могут быть разными, поэтому этот подход является таким себе компромиссом для всех работников (табл. 3.14).

Таблица 3.14

Мотивационные пакеты для работников предприятия

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ («Положение об оплате труда и премировании» или коллективный договор), в котором определены условия и механизмы вознаграждения работников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно – система социальных льгот. Экономическая суть этих документов заключается в управлении ростом производительности труда структурного подразделения и предприятия в целом. Структура и содержание документа, который будет регулировать компенсационный пакет, должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия документа и условия его модификации. При создании составляющей, определяющей премиальную систему, необходимо описать следующие элементы: показатели, шкалу, условия, источники премирования, круг премированных, механизм и условия депремирования.

С целью совершенствования системы бонусов на предприятии нужно установить расчетную сумму бонуса, а также построить шкалу с учетом трех основных факторов. К факторам, которые влияют на сумму бонуса, относятся:

– профессия;

– уровень квалификации (за каждый следующий разряд + 3%);

– стаж работы (1 год = +1% к зарплате).

Для повышения эффективности деятельности менеджеров необходимо ввести новую систему нематериального стимулирования, в частности, предлагается введение конкурсов:

– лучший менеджер (месяца, квартала, года);

– лучшая команда менеджеров (месяца, квартала, года);

– система наставничества, кураторства.

Для обеспечения экономической устойчивости предприятия необходимо использовать материальные и нематериальные мотивы и стимулы с целью активизации трудовой деятельности различных категорий работников. Такие действия будут способствовать повышению производительности труда, увеличению прибылей предприятий, вследствие этого будет улучшаться материальное положение работников.

Также будет эффективным применение таких принципов при организации мотивационных программ на отечественных предприятиях:

– системы мотивационного стимулирования менеджеров должны быть конкурентоспособными в отношении других компаний, с которыми данная организация ведет борьбу за ценные кадры;

– механизм материального стимулирования должен ориентировать руководство на достижение конечных результатов как в собственной работе, так и в работе предприятия и компании в целом;

– часть прибыли надо использовать для гибкого реагирования на результаты деловой активности в управлении, то есть премии и дополнительные выплаты должны возрастать по мере повышения ранга руководителя корпоративной иерархии;

– предоставить возможность работнику реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо компании;

– необходимо выдержать разумный баланс между материальной и нематериальной сторонами вознаграждения.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В таблице 3.15 отображены на внедрение рекомендаций.

Таблица 3.15

Затраты предприятия на внедрение рекомендаций