Файл: Проектирование организации (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В АО «ТКА»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обуславливается тем, что управление организационными изменениями - это сложный процесс в управлении организации, который предполагает «слом» сложившихся принципов, устоев на более совершенные методы и принципы управления, позволяющие компании процветать.

Сложившаяся экономическая ситуация в регионе, да и в России в целом диктует необходимость отечественных предприятий быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, чтобы выживать на рынке.

Выигрывают те компании, которые смогли вовремя изменить сложившиеся устои, принципы, систему управления, механизмы внутри организации. Руководитель должен четко представлять пред собой цель, на основе которой в дальнейшем будет происходить то или иное организационное изменение.

Управление организационными изменениями достаточно сложный процесс, требующий концентрации, взаимодействия сразу нескольких подразделений, коллективов, групп. Не каждый руководитель имеет четкое представление о том, как должно происходить то или иное изменение, и к каким последствиям оно может привести.

Различные подходы к пониманию сущности проведения организационных изменений были описаны в трудах: К.Левина, предложившего трехэтапную модель проведения организационных изменений предприятия («размораживание-движение-замораживание»); Г.М. Андреевой, рассматривающей в своих работах природу возникновения организационных изменений; А.Л. Журавлева, изучавшего деятельностный подход преобразований.

Концепции, теории управления изменениями рассмотрены в трудах зарубежных ученых: Й. Шумпетера, Ричада Р. Нельсона и Сиднея Дж. Уинтера, А.Маслоу, Г.Минцберга, П.Друкера, И.Ансоффа, К.Левина, Э.Мэйо, М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Д.Стюарта, И. Пригожина, Дж.Коттера, М.Бира, Д.Дака, Р.Мартина, П.Стребела и других.

Изучение поведения, различных подходов к снижению сопротивления, возникающих в процессе организационных изменений рассмотрены в работах таких авторов как: Ю.А. Гануса, П. Друкера, Дж. Коттера, Г. Минцберга, К.Э. Оксинойда, Л. Шлезингера и других.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию проектирования организационных изменений в АО «ТКА».

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретические основы проектирования организации.
2. Провести анализ системы проектирования организационных изменений в АО «ТКА».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию проектирования организационных изменений в АО «ТКА».

Объектом исследования курсовой работы является АО «ТКА».

Предмет исследования - проектирование организации.

Для написания работы были использованы следующие методы исследования: монографический, абстрактно-логический, математический и расчетный.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Проектирование организации: понятие, сущность, классификация

Состояние и динамика внешней среды организации являются ключевыми факторами, определяющими развитие предприятия. Усиление глобализации, интеграция России в мировую экономику, значительное сокращение жизненного цикла инноваций, нестабильность внутренней экономической ситуации обуславливает необходимость быстрого реагирования предприятия на изменения, происходящие во внешней среде.

С каждым годом скорость преобразований набирает обороты, в связи с этим остаются конкурентоспособными те компании, которые смогли быстро адаптироваться к вызовам окружающей экономической действительности [9].

Это определяет современные требования, предъявляемые к работе менеджера, в частности, готовность к периодической перестройке системы управления и умение проводить организационные изменения, что обеспечит устойчивость существования фирмы на динамично развивающемся рынке [7].

Впервые в начале 70–х годов П. Вацлавик, Дж. Уикланд Дж. и Р. Фиш ввели в теорию управления предприятием категорию «изменения», которую разделили на изменения первого и второго порядка.

Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка - кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым.

Некоторые авторы вместо «организационных изменений» употребляют другую формулировку: «внутрифирменные изменения» (К.Г. Шиме), «инновационные изменения» (Е.Л. Смольянова, Т.А. Волкова), «организационные преобразования» (Д.В. Горбунов, В.Д. Чичкина), «корпоративные изменения» (С. Тюленев), «внутрифирменные трансформации» (В.Е. Деружинский, Н.Н. Вартанян) [8].

Гуияр Ф.Ж. и Келли Д.Н. определяют преобразование бизнеса как «организационное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которое достигается в результате одновременной работы – хотя и с разной скоростью - по четырем направлениям: рефреймингу, реструктуризации, оживлению и обновлению».

Интересным представляется подход Кузнецова Г.Н., который рассматривает организационные изменения как переходное неустойчивое состояние системы от одного ее устойчивого состояния к другому устойчивому.

Андреевой Т.Е. и Широковой Г.В. было предложено рассматривать сущность категории «изменения» с точки зрения содержательного и процессного подходов.

Эта позиция получила развитие и широкое распространение поскольку имеет важное значение, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Существуют различные мнения относительно целей проведения изменений. Исследование работ, ведущих ученых в данной области: Barret W., Carroll G., Huber G., Glick W., Miller C., Sutcliffe K., Царенко А.С., Дафт Р.Л., Первенцев А.В, Van de Ven A., Poole M.S., Кенжегаранова М.К., Зачиняев С.Н. - подтверждает значимость двустороннего подхода к анализу понятия организационные изменения [17].

Целями организационных изменений, по мнению Кенжегарановой М.К., является достижение стратегических целей и повышение конкурентоспособности организации на рынке.

Каллимулин Д.М. и Медведев Д.Л. определяют целевую функцию как повышение эффективности хозяйствования.

Первенцев А.В. видит в качестве цели организационных изменений - улучшение основных актуальных показателей «деятельности» организации.

Организационные изменения могут затрагивать следующие области (элементы организации):

• работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом. (Van de Ven A., Poole M.S.);
• «мягкие» элементы организации (аппелирующие к управлению человеческим ресурсом) и твердые компоненты (системы, технология и т.д.) (Царенко А.С.);
• трансформацию отношений с другими сотрудниками и даже с самим собой (Зачиняев С.Н.) [12];
• цели, задачи, структура, функции, ресурсы организации;
• функционирование организации, распределение ресурсов члена коллектива, организационная структура (Huber G., Glick W., Miller C., Sutcliffe K.);
• цели, технологию, бизнес-процессы, людей, культуру, структуру, власть (Д. Бодди и Р. Пэйтона).

Таким образом, под организационными изменениями понимают управляемый процесс, происходящий внутри предприятия и представляющий собой трансформацию различных составляющих, таких как: цель, задачи, функции, структуры, трудовые и материальные ресурсы, подразделения, направленный на повышение основных показателей деятельности компании, формирование нового организационного устройства, соответствующего требованиям внешней и внутренней среды [5].

Исследование основных теорий организации свидетельствуют о необходимости проведения организационных изменений, позволяющих:

• адаптировать деятельность предприятия к внешним воздействиям;
• сформировать механизм взаимовыгодного сотрудничества с другими организациями;
• оптимальным образом распределять и использовать имеющиеся у предприятия ресурсы;
• развивать организационную культуру и укреплять социальные связи;
• внедрять современные технологии, совершенствовать организацию производства и труда;
• улучшить основные целевые показатели деятельности организации.

Фундаментальную основу разработки комплексной модели состава организационных изменений промышленного предприятия заложили такие теории как: теория ресурсной зависимости, институциональная теория, ситуационная теория, теория рациональных ожиданий, теория ограничений, теория случайной трансформации и теория жизненного цикла организации [2].

Согласно теории рациональных ожиданий, проведение организационных изменений должно базироваться на развитой корпоративной, информационной системе, обеспечивающей руководство предприятия объективной, релевантной информацией [3].

Теория ресурсной зависимости предполагает активное взаимодействие предприятия с внешней средой, поскольку ни одна организация не может создать все необходимые ресурсы, занятые в процессе производства, развития и успешного проведения организационных изменений, поэтому они берутся из внешней среды. Данная теория позволяет снизить зависимость фирмы от других предприятий, путем создания адекватной стратегии и повысить их зависимость от себя [11].

Институциональная теория предполагает, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Однако не каждая компания умеет «правильно» управлять изменениями, что создает определенные трудности в процессе ее совершенствования [13].

Процесс проведения организационных изменений представляет собой комплекс работ, направленных на развитие организации, повышение ее конкурентоспособности на динамично развивающемся рынке. Применение ситуационная теория помогает выявлять взаимосвязи между организационными подсистемами, звеньями организационной структуры, и определять связи и зависимости между организацией и внешней средой, что не может не способствовать принятию управленческих решений менеджерам предприятия.

Теория ограничений предлагает концентрировать ресурсы компании только на ключевых моментах - ограничениях системы, на том, что сдерживает систему от реализации ее максимального потенциала. Успешное управление организационными преобразованиями во многом зависит от правильного установления проблемы, тормозящей развитие компании [15].

Согласно теории случайной трансформации, изменения, происходящие на предприятиях, являются ответной реакцией на эндогенные процессы.

Успешность их проведения во многом зависит от умения руководства убедить персонал в необходимости изменений.

И. Адизес в теории жизненных циклов организации концентрирует внимание на двух основных параметрах: гибкости и подвижности, способствующих быстрой адаптации фирмы к изменяющимся условиям [1].

Благодаря проведению организационных изменений на предприятии можно улучшить данные параметры, что способствует повышению конкурентоспособности компании [6].

Преобразования, происходящие в структуре, затрагивают функции административного и операционного кадрового состава и будут пересматриваться по мере того, как высшее руководство будет сосредоточено на создании стоимости, то есть меньше внимания уделять контролю и уточнять свою роль в поддержке организационных изменений [21].

Функции, что раньше выполнял административный персонал, а именно: обучение, наем персонала, планирование - могут перейти к операционному. Поскольку сотрудники будут осваивать множество навыков и ролей будут созданы автономные команды, что позволит ликвидировать определенные уровни организационной иерархии [16].

Таким образом, при приеме на работу будут пересматриваться требования, предъявляемые к специалисту.

1.2 Современные подходы к управлению организационными изменениями

Управление организационными изменениями представляет собой постепенный процесс перехода компании, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Д. Дак отмечал: «Управление изменениями как поддержание равновесия подвижной конструкции. Достижение этого критически важного равновесия требует умения наладить диалог между лидерами - инициаторами изменений и сотрудниками, которые будут воплощать новую стратегию в жизнь».

Главным в концепции управления изменениями является мысль о том, что все изменения в организации затрагивают не только основные и вспомогательные процессы, но и персонал [18]. Концепция предполагает, что возможно создать воспроизводимую модель успешных изменений, и, что существуют конкретные процессы и инструменты, которые позволяют внедрять изменения эффективно [19].