Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов работы отделов кадров.

На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, производство продуктов, соответствующих лучшим превосходящим аналогам или превосходящих их, значительно ускорило процесс старения знаний, полученных в университете.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение. [6, c. 29]

Исходя из этого, отделы кадров должны создавать такую ​​адаптивную среду, в которой молодые специалисты могут с помощью своих непосредственных руководителей в кратчайшие сроки не только органически интегрироваться в новую команду, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку в практика [15, c. 62].

Основными составляющими и конечной целью сложного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого количества профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- осознанное соблюдение установленных в организации стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Они должны быть организованы так, чтобы персонал оценивался объективно и достоверно. [12, c. 90]

Комплексная система подбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения анкет личности предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и т. д.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности работника путем масштабирования личных качеств работника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и анализ его или ее деятельности с учетом времени, которое требуется для выполнения этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, в том числе по всем направлениям деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации проводится с использованием компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки.

Сегодня кандидаты все чаще рассматриваются на предмет соответствия их компетенций не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т. п.

Ниже приводятся рекомендации специалистов о целесообразности применения тех или иных методов сбора кадровой информации (+ означает, что метод применим; - метод не применим; +/- однозначной рекомендации нет).

Существуют и специальные методики оценки сотрудников.Примером может служить метод оценки качеств и способностей сотрудника на основе анкетного опроса ряда респондентов, работающих во взаимодействии с оцениваемым. В методике используется компетентностный подход [13, c. 88].

Каждая компетенция описывается несколькими утверждениями, которые в свою очередь являются элементами анкеты. Например, компетенция сотрудника «руководство» оценивается характеристикой следующих способностей:

• Ставит сложные цели, налаживает обратную связь и признает заслуги коллег

• Создает мотивирующую обстановку для достижения целей

• Активно помогает развиваться другим путем передачи им ответственности

• Получает максимальный результат от отдельных лиц и команд

• Создает жизнеспособную стратегию для своей области деятельности и обеспечивает заинтересованность своей команды

Набор графиков позволяет сравнить собственные оценки с оценками, выставленными другими респондентами (руководитель, подчиненный, коллега, клиент). Тонкая линия показывает разброс мнений различных респондентов [14, c. 73].

Кадровое собеседование. Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование ¾ в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации.

Анализ документов. К документам, содержащим первичную информацию о персонале, можно отнести заявления, автобиографии, анкеты, резюме, рекомендательные письма, характеристики, дипломы, аттестаты, свидетельства, сочинения, фотографии и проч. Их анализ во многом облегчает принятие кадровых решений, связанных с оформлением на работу, аттестацией, должностными перемещениями, увольнениями, повышением квалификации и проч.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая ¾ привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Адаптация персонала - совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Аттестация персонала -представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Развитие персонала - представляет собой совокупность организационных мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Таким образом, управление карьерой - сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Глава 2. Человеческий фактор в управлении организацией в ООО «Автосервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО "Автосервис" располагается по адресу: г. Сыктывкар, ул. Морозова 108/1, свидетельство о внесении в Единый государственный реестр: 1081101008581 от 14.10 2008г. ООО "Автосервис" является дилерским центром III категории ОАО "АВТОВАЗ".

Дилерский центр находится вблизи жилых районов и оживленных дорог. Фасад выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в хорошем состоянии.

Площадка дилерского центра составляет 4000,0 м² . Имеются парковки для клиентов и служащих. Площадка для хранения товарных автомобилей огорожена, расположена на территории предприятия и составляет 1500 м ² .

Дилерский центр состоит из существующего производственного корпуса с автосалоном. Корпус одноэтажный прямоугольный размерами в плане 54 х 18 м и высотой 6,0м. Автосалон расположен в производственном здании и имеет размер 12 х 18 м.

Автосалон предназначен для продажи:

1) автомобилей и оформления документов на них;

2) запасных частей и аксессуаров.

Выставочные образцы аксессуаров и запасных частей расположены в витринах в демонстрационном зале.

Сервисная зона СТО предназначена для выполнения:

1) предпродажной подготовки автомобилей;

2) мойки, технического обслуживания и ремонта автомобилей в гарантийный и послегарантийный период;

3) ремонта агрегатов и узлов;

4) антикоррозионной обработки.

Предпродажная подготовка автомобилей - это комплекс работ по выявлению и устранению недостатков и повреждений, возникших в процессе транспортировки и хранения автомобилей, и проведение работ, связанных с подготовкой автомобилей к эксплуатации до момента их продажи, выполняемых на предприятиях, имеющих сертификат соответствия на данные работы и аттестованный персонал.

Предпродажная подготовка является обязательным условием гарантии изготовителя в соответствии с требованиями стандарта по предпродажной подготовке легковых автомобилей ОСТ 37.001.082-82 и перечнем обязательных работ, приведенных в сервисной книжке легковых автомобилей. О факте выполнения этих работ в сервисной книжке должна быть сделана отметка.

Техническое обслуживание автомобилей - это комплекс работ (операций), направленных на предупреждение отказов и неисправностей, обеспечение полной работоспособности автотранспортного средства (агрегата, узла, системы) в пределах эксплуатационных характеристик, установленных изготовителем.

Гарантийное обслуживание автомобилей - это комплекс мероприятий, направленных на создание необходимых условий для нормальной эксплуатации автомобилей в гарантийный период, а также на предупреждение и устранение неисправностей, и выдачу владельцам необходимой информации об автомобиле и условиях гарантии.

Гарантийное обслуживание включает в себя техническое обслуживание в гарантийный период эксплуатации и гарантийный ремонт.

Гарантийный ремонт автомобилей - это комплекс работ (операций), связанных с выполнением гарантийных обязательств изготовителя, направленных на устранение неисправностей, и предназначен для восстановления работоспособности автомобиля в пределах эксплуатационных характеристик. В состав сервисной зоны входят следующие производственные участки и посты:

1. уборочно-моечных работ размером 6,0 х 7,0 м;
2. ТО, ремонта и предпродажной подготовки автомобиля, размером 30 х 18 м;
3. ремонт агрегатов и узлов размером 6,0 х 4,0м;
4. пост антикоррозионной обработки размером 6,0 х 7,5 м;
5. пост сушки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,5 м;
6. пост мойки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,5 м.

Технологическое оборудование принято по участкам в соответствии с выполняемым перечнем услуг и приводится полностью в прилагаемой "Спецификации технологического оборудования".

Предприятие имеет возможность предложить клиенту дополнительные услуги, одобренные ОАО "АВТОВАЗ". При внедрении дополнительных услуг необходимо руководствоваться:

ОК 002-93 (ОКУН) с изм.1,2,3,4,5,6 принят и введен постановлением Госстандарта РФ 28.06.93г. "Общероссийским классификатором услуг населению (ОКУН);

РД 26000.37.101.0057 "Положением о фирменном техническом обслуживании и ремонте автомобилей на предприятиях сервисно-сбытовой сети ОАО "АВТОВАЗ";

И 3100.25100.00015 инструкцией "Порядок допуска к установке на автомобили производства ОАО "АВТОВАЗ" дополнительного оборудования.

Виды деятельности предприятия. Основными целями деятельности ООО"Автосервис" являются:

Выполнение государственного заказа по обеспечению инвалидов Республики Коми спецтранспортом.

Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей.

Оптовая торговля автотранспортными средствами.

Предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств.

Оптовая и розничная торговля автомобильными узлами, деталями и принадлежностями.

Далее в таблице представлен перечень услуг, выполняемых предприятием.

Численность работающих ООО "Автосервис": 38 человек, в том числе производственных рабочих - 20, вспомогательных рабочих - 6, ИТР - 3, служащих - 8, МОП - 1.

2.2 Анализ управления персоналом