Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Состояние персонала компании, уровень ее профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать свои задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических приемов подхода к людям, которые используются в их повседневной деятельности менеджеры компании [18, c. 129]. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия является приоритетным направлением действий, определяемым руководством организации с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, которые необходимы для достижения долгосрочных целей для формирования высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их быстрой адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения на основе определенных правил и принципов. Эти правила вместе представляют кадровую политику. [3, c. 31]

В структуре кадровой политики существует несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обуславливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала каждого работника, превращая его в научно-практические центры активизации человеческого фактора [8, c. 90].

Риск не осуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакция на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) изменения ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) проблемы быстрого возврата средств, вложенных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в направлении, необходимом для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией, но люди менее управляемы. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка дает возможность выполнить [24, c. 37].

Платонову удалось выявить проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он выделил:

- биологически обусловленная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, навыков);

- социально определенная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации. С возрастом опыт приобретается, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности поставленных целей.

В заключение хочу сказать, что, оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, можно выстроить систему работы с персоналом шаг за шагом, что, естественно, - без использования супермодальных технологий. - обеспечить задачу привлечения и удержания лучших работников, а также их развития [22, c. 214].

С ростом мобильности технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов, как сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал приобретает все большее значение.

Реалистичные лидеры ведущих корпораций связывают проблему «тупика», кризисного состояния «человеческих ресурсов» с тем, что наряду с проявлениями общего конфликтного характера капиталистической организации труда возникают противоречия между разработанными технократическими подходами в условиях промышленного развития и требования нового научно-технического типа экономического роста усилились [16, c. 18].

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных товаров и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда он выступает в качестве потенциальной ценности, в то время как труд является функциональной способностью, действующей рабочей силой. Традиционно в отечественной экономической науке рабочая сила означает трудоспособность, рабочая сила - соответствующую деятельность человека.

Труд как товар, в отличие от других видов товаров, имеет качественную особенность: он обладает значительной пластичностью, способностью активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на ситуацию спроса и предложения. Естественно, у каждого человека есть свой, свойственный только ему диапазон товарных характеристик, требуемых рынком труда [13, c. 77].

У одних это шире, у других - уже: все зависит от имеющихся знаний, умений, т.е. исходя из того, что широко называется опытом индивида, а также его способностью приобретать новые переживания - как сознательные, так и потенциальные, что иногда не подозревает саму личность.

Рабочая сила относится ко всему социально активному населению.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. Большая часть человеческих ресурсов вовлечена в трудовой процесс [11, c. 106].

Эта категория воплощает единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически определенных количественных и качественных характеристик.

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» представляют собой не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить свои собственные цели, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По своей природе они должны были формироваться, распространяться, перераспределяться, использоваться государственными органами в условиях плановой экономической системы для создания материально-технической базы, для последовательного увеличения экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национальный доход [10, c. 207].

С середины 1980-х годов термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе. В этом случае обычно предполагается, что концепция человеческого (или иногда личного) фактора фиксирует внимание к активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся отсутствием эффективного использования живого труда.

Личный фактор производства и рабочая сила связаны в целом и как частный.

Рабочая сила, выражающая только производительную потенцию работника, не может выступать в качестве фактора производства. Это человек, обладающий способностью работать (трудом), который осуществляет процесс труда, т. е. включается в производственный процесс.

Человеческий фактор следует рассматривать как проявление всего комплекса личностных качеств человека, влияющих на его трудовую деятельность. Эта концепция указывает на решающую роль человека в процессе производства [2, c. 49].

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной работы. В структурном плане - это прежде всего человек, рабочая группа, команда.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Эта точка зрения согласуется с пониманием цели социального развития как создания необходимых условий для социального развития людей и повышения эффективности экономики - как средства достижения этой цели.

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, фактически отвергала его содержание, основывалась на принципах беспрекословного подчинения, что в конечном итоге приводило к отчуждению личности от интересов общества, работников - от общественных целей и интересов, и был связан с чрезмерной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что их невозможно реализовать без активизации человеческого фактора.

Это наглядно демонстрирует тот факт, что относительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровней производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сопоставимых заводов в США значительно превысила аналогичные показатели в Западной Европе. Чтобы выяснить причины этого явления в 50-х годах, был проведен масштабный международный опрос с участием специалистов из Стэнфордского университета (США) и европейских экспертов [19, c. 43].

Таким образом, важность новых методов управления персоналом как особой технологии управления, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности ресурсов, задействованных в производстве, была официально подтверждена на международном уровне.

Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны входить категории культуры, искусства, цивилизации, стремящиеся к совершенству.

Есть и другая сторона вопроса, которая до недавнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и касается объекта управления - работающего человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, и поэтому управление человеческим фактором, его активация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целеустремленностью.

Во-первых, отношения между компонентами производства стали более сложными.

Технические, организационные и экономические аспекты производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, преобладающего в социально-психологическом климате рабочей силы, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала обоих отдельный работник и предприятие в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамически меняют условия труда, влияющие на реализацию трудовых потенциалов работника [76, c. 90].

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а иногда она просто не готова решать вопросы, связанные с повышенной мобильностью персонала, изменчивостью социальных интересов людей.

Таким образом, экономический рост предприятий и объединений определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, который воплощает способность создавать, изобретать, производить новые знания. [25, c. 37]. Для этого, прежде всего, необходимо определить, кого называют лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в ​​процессе совершенствования практики управления людскими ресурсами.

1.2 Форма и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное разделение на три большие группы:

Первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в сфере персонала, определение и формирование источники удовлетворения потребностей персонала;

Вторая - отбор, расстановка, обучение и повышение квалификации;

Третья - организация и оценка труда, формирование устойчивых коллективов, укрепление дисциплины и т. д.

Учитывая проблемы координации кадровой работы, необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов.

В организации работы с персоналом программы целью на современном этапе является освоение механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических, гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека.