Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Как упоминалось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Трудно переоценить человеческий фактор в организации. Организация, взятая для анализа, не является исключением. На этом предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, она соответствует всем действиям и любым действиям, осуществляемым в организации. Директор в этом случае является формальным руководителем, и финансовое положение организации зависит от его решений.

Неофициальный руководитель является мастером смены, он дает рабочие задания подчиненным, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе работников, занятых непосредственно на рабочем месте.

Организация как единый организм, обладающий входом, преобразователем и выходом, взаимодействующим определенным образом с внешней средой, соответствующей характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационной и материальный обмен между организацией и окружающей средой. В этой организации человек рассматривается как неотъемлемая часть входа и действует как ресурс предприятия, который он, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Подразделения линейного управления призваны командовать, а функциональные подразделения консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов.

Поэтому функциональные подразделения не могут отдавать заказы производственным подразделениям, но, тем не менее, должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах делается попытка избавиться от недостатков функциональных структур. Эта организация основана не только на распределении отдельных функций руководителя, но и на создании дополнительных структур под руководством руководителя на основе линейных схем управления.

Преимущества этой организации включают в себя:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией сотрудников.

Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Возможность привлечь консультантов и экспертов.

Тем не менее, есть некоторые недостатки, которые включают в себя:

Отсутствие тесной связи между производственными офисами.

Нет четкой ответственности, потому что лицо, принимающее решение, не вовлечено в его реализацию [10, c. 28].

Нефинансовые стимулы на предприятии полностью разработаны. Персоналу предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы, чтобы стимулировать своих сотрудников.

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала ООО «Автосервис» является заработная плата, полученная с помощью почасовой сдельной и сдельной заработной платы.

Использование сдельной системы оплаты труда предполагает, что сумма заработка работника определяется количеством продуктов, разработанных им за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). В результате зарплата работника увеличивается прямо пропорционально уровню его развития. Система оплаты используется для управления и распределения.

Для соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть задание на достигнутые результаты званий, поощрительные звания и благодарности в письменной форме, конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, использовать выдачу новогодних подарков для детей сотрудников.

Был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в организации, включая руководителей, для определения показателей заинтересованности персонала.

Анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- материальная мотивация;

-устойчивость компании;

- уважение со стороны руководства [16, c. 150].

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичного: уважения, самовыражения и т. д.

В результате вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, так как работники легко и быстро привыкают к любым позитивным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

3. Совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотиваций

Шагом по улучшению управления человеческими ресурсами в ООО «Автосервис» могут стать сотрудники психодиагностики.

Психодиагностика персонала - область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичные, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиональная графика. Проведено изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа раскрывается «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что специалисты, имеющие разные психологические характеристики, демонстрируют одинаково высокий результат [4, c. 80].

Этап 2-критерий. Существует оценка работника по некоторым критериям. Анализ этих оценок и может повлиять на материальную мотивацию для работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Технология психологической экспертизы находится в стадии разработки.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущего титула. Первый из них носит осмысленный характер с параметрами описания результатов. Вторая связана с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенными являются состав и содержание критериев, по которым проводится оценка работника (кандидата); структура представления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Чтобы экспертное мнение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму.

Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практического подхода. [19, c. 32]

Вполне естественно, что в процессе работы приходится работать в выходные, праздничные дни, вечером оставаться на работе. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику, с другой - возможно, речь идет о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3-х предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не может справиться с объемом порученной ему работы [19, c. 33].

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений между менеджером и работником.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. В организацию можно играть в одну и ту же игру. За один рабочий день сменить работу сотрудников и руководителей (сотрудники идентифицируются тайным голосованием). В процессе игры «голова» имеет отношение к своим «рабочим», как он считает, было ему открыто. В нерабочее время желательно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения психологического отношения в команде.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому вам просто нужна помощь психолога - консультанта, который может распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей кадровой службы предприятия. В мировой практике уже не ново использовать разнообразные тестовые задания, кейсы, в дополнение к стандартному собеседованию.

Так вот, на этом предприятии необходимо применять такую ​​систему, она поможет как работодателям: повысить производительность труда, так и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни.

3.2 Мероприятия по совершенствованию стабильности

Следующим шагом по улучшению процесса управления человеческими ресурсами является подтверждение среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров идентификации персонала могут служить меры по повышению узнаваемости бренда среди населения:

- провести опрос читателей, какой журнал они выбирают для себя;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торговые центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных покупателей и т.д.

Таким образом, совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО «Автосервис» быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявили ее влияние на формирование и деятельность организации. Для достижения этой цели мы решили поставленные задачи. Мы изучили развитие управления человеческими ресурсами, профессионального управления организацией, поняли, как формируется деловое организационное поведение, рассмотрели модели организационных структур типа «организация - человек», рассмотрели принципы управления человеческими ресурсами, изучили роль человеческий фактор в управлении, роль лидера в управлении, а также видел влияние человеческого фактора в организации ООО «Автосервис».

На современном этапе интерес к человеку как к главному фактору производства, к фактору дохода, увеличению производительности труда, как к ценному ресурсу, к имуществу организации в условиях конкуренции значительно возрос. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления.