Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность, цели и общая характеристика системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации).pdf

В рамках современного менеджмента в общем виде ценности детерминируются как фактор явного и специфического согласования усилий внутри компании. Все исследователи едины в мнении, что конфликты возникают не потому, что приоритеты в силу заложенных в них противоречий вступают в противоборство, а только лишь потому, что в организациях отсутствует единая система координат в виде стандарта ценностного управления.

Таким образом, первостепенной задачей многих систем управления на стратегическом уровне становится поиск и принятие таких приоритетов, которые обеспечат компании достижение ее долгосрочных целей.

Управление, основанное на системе ценностей, в ООО «Измайлово-Премиум» началось еще в 2014 году. Ранее в компании применялась командно-административная система управления, которая не соответствовала на практике реальному положению дел и качеству управления в целом. Поэтому руководство пришло к выводу, что формализованная система управления, не учитывающая параметры вовлеченности персонала и их ценностных ориентаций, обнаруживает свою крайне низкую эффективность.

В связи с этим перед сотрудниками службы персонала генеральным директором была поставлена задача разработать программу по переходу компании на систему управления по ценностям. Стоит также заметить, что для этой цели были задействованы не только сотрудники службы персонала, а была сформирована целая рабочая проектная группа, которая включила в себя руководителей абсолютно всех подразделений предприятия. Это было сделано с целью активизации кросс-функционального взаимодействия в компании, а также для укрепления командной работы. Возглавил данную группу непосредственно сам генеральный директор.

Работа по разработке и практическому внедрению системы управления по ценностям была системной и кропотливой, проектная группа двигалась методом проб и ошибок. Совещания рабочей группы происходили регулярно, один раз в неделю, всегда ставились определенные задачи данных совещаний и намечались конкретные пути дальнейших действий; кроме этого, постоянно велись протоколы данных встреч. После того, как была сформулирована миссия, проектная группа перешла к формулированию стратегической цели компании, без которой невозможна в принципе разработка и практическое внедрение системы управления по ценностям.

В результате в компании были разработаны и внедрены следующие ценности, представленные в Таблице 1.

Таблица 1

Ценности ООО «Измайлово-Премиум»

Следующим этапом внедрения программы ценностного управления - на основе сформулированных миссии, стратегической цели и ценностей компании были разработаны и внедрены в работу для всей компании «Базовые правила работы персонала». При формировании и разработке Базовых правил поведения была задействована не только проектная группа по системе ценностного управления, но и весь коллектив компании. На практике это выражалось в том, что всему персоналу было предложено высказать свое мнение по поводу необходимости каких-либо правил поведения и стандартов работы. Весь персонал компании с большой охотой откликнулся на призыв руководства, сотрудники предлагали очень интересные идеи и рекомендации по своей работе, проявив очень высокий уровень вовлеченности и заинтересованности в конечном результате при формировании правил поведения.

В результате были сформулированы такие базовые правила работы персонала, которые каждому сотруднику компании следует знать и использовать в своей повседневной работе с коллегами. Эти правила звучат так:

1. «Полученное задание должно быть проанализировано», т.е. перед тем как приступать сотруднику к заданию, его необходимо проанализировать; оценить наличие ресурсов выполнения задачи; если не поставлен срок – уточнить у своего непосредственного руководителя.

2. «Полученное задание должно быть выполнено на 100% качественно и в полном объеме». В трактовке данного правила понимается следующее: работа бывает двух типов — выполненная и не выполненная. И если хотя бы какая-то часть задания не выполнена – все задание считается не выполненным, и каждый сотрудник должен стараться не допускать этого в своей повседневной работе.

3. «Уперся – сообщи!». В рамках данного правила имеется в виду, что каждый сотрудник о своих препятствиях к 100% выполнению задания должен немедленно сообщить руководителю.

4. «Не приходи с проблемой, а приходи с решением». Под этим правилом работникам следует понимать то утверждение, что предложение по решению проблемы являются предпочтительнее, чем информация о её возникновении. Это значит, что сотрудник не должен перекладывать ответственность по решению проблемы на своего руководителя, а прежде чем ее озвучить своему руководителю – он должен продумать как минимум два варианта решения возникшей сложности.

5. «Факты и аргументация предпочтительнее мнения». Суть данного правила в практической работе подразумевает то, что сотруднику надо опираться на конкретные (и желательно, измеримые) факты, которые можно проверить, а также приводить понятные и весомые аргументы. Эмоции и отношения в данном случае не работают.

6. «Измененное (расширенное) толкование полученного задания не допускается». Данное правило работы персонала определяется тем, что подчиненным сотрудникам запрещается вносить изменение в конфигурацию задания, т.к. они могут не владеть полной картиной.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

1. Компания ООО «Измайлово-Премиум» в своей работе применяет самые практически обоснованные и современные методы кадрового менеджмента и развития человеческого ресурса.

2. Наибольшую результативность дает комплексная и многоаспектная система управления персоналом по ценностям.

3. Компания, применяя методы подбора и адаптации персонала, всегда ведет свою работу, ориентируясь на общее состояние рынка труда и требования к должности.

4. HR-процессы в компании представляются одним из важных направлений в деятельности ООО «Измайлово-Премиум», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности сотрудников напрямую зависит будущее всей компании.

3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию развития системы управления персоналом ООО «Измайлово-Премиум»

Необходимо отметить, что с целью разработки основных рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала ООО «Измайлово-Премиум» нами был произведен общий расчет оценки эффективности системы подбора в данной компании за 1 квартал 2019 г. Данные результаты отражены в Таблице 2.

Таблица 2

Компоненты оценки эффективности системы подбора

Таким образом, из данной таблицы мы видим, что в целом значения по подбору эффективны: план выполняется в целом, показатели текучести как в общем по компании, так и в период испытательного срока низкие. Наиболее эффективным методом подбора служит метод рекомендательного рекрутинга – как видно из таблицы – он менее затратный и дает результат не только в подборе, но и выполняет еще дополнительную задачу в развитии и формировании HR-бренда компании как надежного работодателя.

Проведенное практическое исследование позволяет заключить следующие выводы и определить практические рекомендации:

1. Компания в своей работе по подбору персонала применяет довольно популярные и практически результативные методы. Использование данных методов позволило снизить затраты на бюджет персонала по статье «подбор» на 34% в 2017 году по сравнению с 2016 годом. Это говорит о том, что компания, применяя комплексный подход в использовании тех или иных методов, ориентируется на оптимизацию расходов и других ресурсов.

2. Метод рекомендательного рекрутинга в виде акции «Приведи друга» дает возможность не только в кратчайшие сроки закрыть вакансии, но и поднять уровень вовлеченности уже работающего персонала, а также формировать позитивный HR-бренд компании как благонадежного работодателя.

3. Методы и технологии работы с персоналом, применяемые ООО «Измайлово-Премиум», используются согласно требованиям к должности и общим целям компании; как было показано выше, они оптимальны по денежным и временным затратам на поиск кандидатов и работу с персоналом в целом.

В качестве практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию системы развития персонала компании можно предложить следующее:

1. Чтобы достичь наибольшего эффекта в подборе, применять на практике карты компетенций по вакантным должностям, т.е. портреты идеальных сотрудников. При этом опираться следует на важнейшую часть такой карты – это процесс описания компетенций, т.е. детальное структурирование каждой составной части портрета идеального работника.

2. Также предлагаем в процессе подбора и адаптации как начальных процессах кадрового менеджмента проводить совместное обсуждение различных результатов, показанных кандидатами, совместно специалистом службы персонала и руководителями подразделений и отделов. Это позволит сделать процесс подбора и дальнейшей адаптации более слаженным и четким, когда в процессе обмена информации формулируется решение о результативности нового сотрудника.

3. Совместное обсуждение результатов по кандидату и новому сотруднику предлагаем вести в форме определенного табличного шаблона, где портрет должности будет структурирован на отдельные компетенции и уровень выраженности. То есть это может быть специальный оценочный лист, в котором содержатся основные критерии и стоят оценки по каждому кандидату и новому сотруднику по заранее разработанным и утвержденным критериям, что позволит проводить регулярные обсуждения по подбору персонала и его адаптации наиболее результативно и с минимальными временными затратами.