Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность, цели и общая характеристика системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации).pdf

В 2016 г. по решению акционеров в организации начала формироваться новая команда топ-менеджмента. Кадровая служба также имела существенные изменения. Организационная структура Кадровой службы включает основные направления: подбор, компенсации и льготы, обучение, деловую оценку и развитие. Основной акцент HR-политики всей компании сделан на тех людей, которые способны развивать и эффективно внедрять в практику новые компетенции в рамках своих функций.

Адаптация сотрудников к новой стратегии происходила, в первую очередь, за счет коммуникаций и вовлечения персонала всех уровней в процессы работы компании. Постепенно образовалась очень эффективная управленческая команда, что дало толчок интенсивному развитию бизнеса, диверсификации бизнеса, влекущей за собой модернизацию основных бизнес-процессов, включая и управление персоналом. Важнейшие принципы кадровой стратегии ООО «Измайлово-Премиум» предполагают приглашение готовых профессионалов и потенциальных кандидатов, поощрение достойных, инвестирование в эффективных сотрудников, а также удержание персонала и создание комфортной среды для лояльных и вовлеченных сотрудников.

Таким образом, рассмотрев основные аспекты и характеристики данного предприятия, можно сделать вывод, что в работе организация придерживается современных тенденций своей отрасли и занимает лидирующие позиции в нише рынка.

2.2 Анализ основных элементов кадровой стратегии организации

Прежде всего рассмотрим вопрос о численности и составе персонала ООО «Измайлово-Премиум». Согласно штатному расписанию, в настоящее время численность организации московского представительства составляет 107 сотрудников. Как уже указывалось выше, с середины 2019 года компания увеличивает объемы продаж и штат компании по предварительным данным возрастет на30-40%. В основном будут набираться сотрудники линейного уровня (бухгалтерия, оперативный учет, сотрудники службы продаж и обслуживания клиентов). Половой состав персонала представлен на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Половой состав персонала

Возрастной состав работающих сотрудников представлен на Рисунке 2.

Рисунок 2 - Возрастной состав персонала

ООО «Измайлово-Премиум»

Таким образом, мы видим, что преобладающими возрастными группами в данной копании является группа 41-50 лет (37 сотрудников) и группа 31-40 лет (36 сотрудников). Стоит отметить, что возрастному составу персонала уделяется значительное внимание в компании, т.к. элементы системы подбора и соответственно применяемые методы имеют свою специфику для каждого возраста. Так, значительная часть персонала ООО «Измайлово-Премиум» согласно популярной сейчас в современном HR-менеджменте Теории поколений относится к поколению Х и Y, а каждое поколение имеет свои ценностные императивы и особенности, которые существенно влияют на их деятельность в том числе как сотрудников компаний.

Если рассматривать состав персонала по образовательному критерию, то результаты его представлены в Рисунке 3.

Рисунок 3 - Образовательный состав персонала

Уровень текучести персонала в компании на январь 2019 года составил 7,8 % - этот показатель является благоприятным фактором, т.к. в целом свидетельствует о стабильной и позитивной атмосфере в организации. Стратегия задач, направленных на рост показателей продаж и перехода компании на новый уровень, обусловили потребность в таких сотрудниках, которые могу и хотят развивать свою компанию, работать и добиваться значительных результатов. Обучать работников оказывать услуги в соответствии со структурой компании планировалось без внешних специалистов - через внедрение системы внутреннего наставничества.

С целью изменения кадровой стратегии, внедрения передовых кадровых технологий, способствующих наращиванию конкурентных преимуществ, HR-служба инициировала проект Time to win («Время побеждать»): от культуры пассивного исполнения к культуре активного партнерства, адресованный работникам компании абсолютно всех уровней должностей (топ-менеджмент, фронт-персонал, мидл-менеджмент). Помимо этого, в компании создали эффективные финансовые условия для привлечения результативных сотрудников, обладающих развитыми профессиональными и личностными компетенциями, что позволило сплотить эффективную управленческую команду.

Также в компании на системном уровне внедрена программа по удержанию сотрудников, которая выражается в применении регулярного ежемесячного дополнительного коэффициента при оплате труда от 1 года работы, индивидуальных поздравительных программах (Дни рождения сотрудников, различные праздничные и скорбные события в жизни сотрудников). Стоит отметить, что программа по удержанию персонала распространяется абсолютно на все категории сотрудников ООО «Измайлово-Премиум» вне зависимости от их должностного статуса и продолжительности работы в компании.

Дальнейшим шагом кадровой стратегии стало внедрение сквозной системы мотивации персонала, основанной на исполнении KPI's и ключевых результатах оценки, а также разработка прозрачных схем оперативной мотивации для основных категорий персонала (с акцентом на краткосрочные достижения).

2.3 Анализ развития системы управления персоналом

В рамках проекта развития системы управления персоналом ООО «Измайлово-Премиум» была разработана и внедрена система обучения, способная решить задачи регулярного массового обучения сотрудников внутренними ресурсами (через внедрение института внутренних тренеров и системы наставничества). Немаловажным элементом стало внедрение эффективных инструментов коммуникаций и системы оперативной оценки персонала. Для стимулирования вовлеченности решено было предложить людям различные социальные задачи (например, сбор пожертвований «Миллиард мелочью», «День донора», а также помощь подшефному детскому дому). Еще один важный аспект развития системы управления персоналом – это обеспечение системы преемственности и формирование оперативного кадрового резерва.

Качественная оптимизация кадровой системы была начата с замены персонала, который оказался неэффективным для решения новых задач. Кроме того, были оптимизированы количественно излишние управленческие звенья, что позволило сэкономить фонд оплаты труда и сократить затраты на персонал. Кроме этого, на фоне активной ротации одновременно происходило формирование новой корпоративной культуры, принципов и основных правил поведения персонала. Так, например, были сформулированы и задекларированы актуальные ценности, которые постоянно транслируются персоналу. Ярким примером новых принципов корпоративной культуры служит интересная ценность «Мыслим возможностями, а не ограничениями», которая полностью вписалась в корпоративную действительность ООО «Измайлово-Премиум» и используется не только, когда речь идет о ценностях компании, но и на совещаниях, и в процессе взаимодействия между сотрудниками.

Важным направлением в системе развития управления персоналом ООО «Измайлово-Премиум» стала вовлеченность персонала и определение основных драйверов вовлеченности. Сотрудник вовлечен, когда он готов делать дополнительные усилия и работать больше, чем декларирует его должностная инструкция. В организации 1 раз в год измеряют уровень вовлеченности с помощью анкетного опроса компании Hay Group. Целесообразно рассмотреть принципы, которых придерживается ООО «Измайлово-Премиум» при подборе персонала на вакантные должности в компании. Это следующие принципы:

1. Компетентность. Это важнейшее требование, предъявляемое ко всем кандидатам. Он состоит в том, что служба персонала внимательно изучает биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации на претендента, определяет уровень его профессиональных знаний и умений, деловых и личностных компетенций, состояния здоровья, прогнозирует успешность адаптации в команде и соответствие принципам и нормам корпоративной культуры и корпоративных ценностей. Придерживаясь данного принципа, служба персонала и вся компания ориентируется на то, чтобы вырастить своих специалистов и руководителей структурных подразделений изнутри, а не брать их с рынка труда.

2. Объективность. Данный принцип заключается в том, что компания максимально стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, которые принимают решение о приеме того или иного кандидата.

3. Непрерывность. Суть этого принципа состоит в том, что сотрудники службы персонала ООО «Измайлово-Премиум» проводят систематическую и непрерывную работу по отбору лучших кандидатов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов, а также и сотрудников предприятия.

В целом процесс подбора и дальнейшей расстановки персонала является одним из самых важных направлений в деятельности службы персонала, т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности сотрудников напрямую зависит будущее всей компании.

Далее в работе целесообразно остановиться на таком аспекте кадрового менеджмента в ООО «Измайлово-Премиум» как адаптация персонала, которому в копании придается значительное внимание. Качество и эффективность выполняемой сотрудником трудовой функции во многом определяется тем, насколько взаимно приспособлены работник и компания, в том числе, - от адаптации вновь принятого специалиста. Данный процесс основывается на поэтапном вовлечении нового работника в рабочий процесс в незнакомых для него социальных и профессиональных условиях.

Цели адаптации:

1) Повышение эффективности использования трудовых ресурсов;

2) Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением работников в производственный процесс;

3) Сокращение уровня текучести кадров.

В отношении обучения и развития в компании принято считать, что для того, чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности.

Итак, проведенное исследование принятой практики обучения и развития персонала ООО «Измайлово-Премиум» дает основание сделать следующие выводы:

1. Система обучения и развития персонала ООО «Измайлово-Премиум» в основном эффективна и соответствует стратегическим задачам.

2. В компании обучение и развитие персонала рассматривается как система, которая должна базироваться на следующих компонентах: обучение должно иметь комплексный системный характер; обучение должно отвечать на вопросы – кого? чему и зачем надо обучать?

3) Обучение и развитие персонала в компании как стратегически важный процесс приносит вполне осязаемый результат.

Если говорить о выявленных проблемах в системе обучения и развития персонала в ООО «Измайлово-Премиум» – то это прежде всего не проблема, а задача, которая состоит в ориентации больше на непрерывное обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного персонала, работающих в других организациях, т.е. развитие персонала. Таким образом, за последнее время Служба персонала ООО «Измайлово-Премиум» настроила много внутренних процессов и включила большой объем современных HR-технологий, которые основаны на эффективной кадровой стратегии предприятия с антикризисным управлением.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Полученные результаты и выводы

При анализе полученных результатов и выводов нашего исследования следует остановиться на таком важном системном компоненте как ценностное управление в компании. В настоящее время в стремительно меняющейся среде на первое место в ООО «Измайлово-Премиум» выходит система управления по ценностям, предполагающая высокую зрелость человеческого ресурса компаний и навыки самоуправления в ситуации изменений.

Практика ООО «Измайлово-Премиум» показывает, что в современном бизнесе результативные сотрудники способны сами ставить цели и корректировать их в зависимости от изменяющейся ситуации. Для того, чтобы цели организации и цели персонала совпадали и менялись максимально согласованно во времени, необходим новый уровень организации процесса управления через вовлечение персонала на основе единства ценностей и смыслов компаний и их сотрудников.