Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность, цели и общая характеристика системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время успех организации напрямую зависит от ее персонала. Именно поэтому все чаще генеральное руководство организаций уделяет все больше внимания системе управления персоналом, ее формированию, развитию и совершенствованию, так как именно на этой основе и формируется эффективная команда профессионалов, способная достичь стратегических целей компании.

В современном HR-сообществе все чаще обсуждаются такие вопросы как проблема постоянного дефицита персонала, растущие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников, высокая текучесть и ожесточенная борьба за таланты. И во главу угла при обсуждении данных проблем ставится именно эффективность системы управления персоналом в современных условиях, так как именно данная система является ключевым звеном во всей деятельности организации в целом, при этом выступая значительным индикатором состояния всей компании как во внешней, так и внутренней среде.

Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность проблематики данной работы.

Цель данного исследования – провести анализ развития менеджмента человеческих ресурсов в современной организации на примере ООО «Измайлово-Премиум».

Объект исследования – система управления персоналом в современной организации. Предмет – особенности системы управления персоналом ООО «Измайлово-Премиум».

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать сущность, цели и общую характеристику системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации.

2. Определить основные направления исследований в области развития системы управления персоналом и раскрыть значение данной системы в стратегическом развитии организации.

3. Провести практическое исследование состояния системы управления персоналом и разработать рекомендации и предложения по совершенствованию данной системы в ООО «Измайлово-Премиум».

В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам развития системы управления персоналом, методы наблюдения и опросов.

Теоретической и методологической основой настоящей работы послужили учебная и методическая литература по вопросам HR-менеджмента, периодические печатные издания. Степень изученности данной темы опирается на то, что для написания настоящей работы использовались монографии, научные статьи и публикации таких современных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базаровой и др. Кроме этого, для написания работы использовались учебные пособия и статьи из специализированных журналов по управлению персоналом, таких как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «HR-директор» и др.

Практическая значимость настоящего исследования может заключается в возможности использования полученных результатов для проектирования и дальнейшего развития системы управления персоналом ООО «Измайлово-Премиум».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДІ К ИЗУЧЕНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность, цели и общая характеристика системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации

Прежде чем рассматривать сущность, цели и общую характеристику системы управления персоналом в современной организации, следует остановиться на кратком рассмотрении самого понятия «персонал». Персонал представляет собой совокупность всех сотрудников в организации, чей труд оказывает влияние на получение конечного результата - продукции, производству работ, услуг, вне зависимости от формы и характера трудовых отношений между сотрудником и компанией [25, с. 11].

Отечественные исследователи и эксперты в области HR-менеджмента предлагают рассматривать и анализировать персонал организации со следующих основных позиций [28, с.16]:

1. Персонал как совокупность простых живых биологических существ, которые обладают определенными психофизическими различиями и потребностями. В данной трактовке требования персонала к организации: режим труда, охрана и безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д.

2. Персонал как конгломерат личностей; тут уже определяются такие требования сотрудника как личности - содержание труда, высокий статус должности и его собственный статус в организации.

3. Персонал как совокупность субъектов производственно-организационных функций (требования сотрудников – это наличие функциональных задач, ресурсов, наличие технологии и регламентов в процессе работы и т. д.)

4. Персонал как сообщество человеческих личностей в организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования сотрудников – это наличие миссии в компании, цели и стратегии организации, а также действия генерального руководства компании по формированию и поддержанию корпоративных культуры и ценностей как основ развития компании).

Таким образом, основными признаками персонала как ресурса компании являются [26, с. 101]:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором (или контрактом);

2) наличие у персонала специфических качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность и т.д.);

3) целевая направленность персонала как ресурса компании, т.е. обеспечение достижения целей компании путем установления им целей отдельного работника и создания оптимальных условий для их эффективной реализации.

Итак, можно сделать вывод о том, что в современных условиях персонал принято рассматривать со следующих трех позиций [24, с.52]:

1) как ресурс;

2) как объект управления;

3) как субъект деятельности.

В настоящее время выделяют в общем плане следующие категории персонала в компании [19, с. 213]:

1. Руководители - сотрудники, которые выполняют функции управления (т.е. общего администрирования).

2. Специалисты - работники, выполняющие технические функции, конкретное содержание которых разнообразно и определяется содержанием и характером решаемых задач на предприятии.

3. Служащие – те сотрудники, которые выполняют конкретные и довольно однообразные функции в сферах управления и обслуживания.

4. Рабочие – категория работников, занятых непосредственно выпуском продукции.

В современном понимании по мнению многих управленцев и исследователей в HR-менеджменте, система управления персоналом представляет собой совокупность различных функций управления персоналом [13, с.218]. А сам специфический вид деятельности, объектом которой представляется коллектив - персонал, получил название управления персоналом (или кадрами). Определение «управление персоналом (или кадрами)» по смыслу очень близко к определению «управление человеческими ресурсами». Стоит отметить, что в обеих случаях объект управленческого воздействия тот же, а разница состоит в специфическом подходе к персоналу как ресурсу [11, с.62].

Как указывает большинство современных исследователей в области менеджмента персонала, принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормативы, которым должны следовать управленцы и специалисты отделов управления персоналом при развитии системы управления персоналом. Данные принципы представляются результатом обобщения сотрудниками объективно работающих различных экономических законов, характерных общих черт, алгоритмов их действия. Стоит заметить, что принципы объективны таким же образом, как объективны и экономические законы. Эти принципы стоит отличать от методов формирования системы управления персоналом [9, с.11].

Таким образом, в данном разделе работы мы рассмотрели сущность понятий персонал и система управления персоналом, определили основные методы для анализа системы управления персоналом. При этом стоит заметить, что в современном менеджменте в практике их используется значительно большее количество.

1.2 Основные направления исследований в области развития системы менеджмента человеческих ресурсов

Эффективная система управления персоналом в современных организациях становится возможной на базе осознанной кадровой политики и серьезной кадровой стратегии [14, с.26]. Поэтому в данном разделе настоящей работы основные направления исследований в области развития системы управления персоналом в современной организации мы будем анализировать, опираясь на кадровую политику и кадровую стратегию.

Стратегия управления персоналом организации формируется путем кропотливого анализа внутренних и внешних факторов, которые оказывают влияние на деятельность компании, а также мотивационное поведение сотрудников.

Разработка кадровой стратегии управления персоналом включает в себя найм персонала, его оценку, организацию обучения и развития на рабочем месте, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании [6, с.25].

Кадровая стратегия в общем виде призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и корпоративной этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом в целом.

Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. В настоящее время термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первоначальное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не рассматривает профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами.

В настоящее время в HR-менеджменте выделяется ряд подходов к выбору кадровой стратегии корпораций и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах [3, с.217].

В качестве последних могут выступать:

1) Жизненный цикл организации. Так, например, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в формировании системы управления персоналом как таковой, в формировании основных корпоративных принципов и правил поведения [1, с.62].

2) Место управления персоналом в общей структуре управления организацией. Здесь имеется в виду, что при разном уровне централизации функций и распределения полномочий стратегия управления персоналом будет носить различный характер: например, она может затрагивать только верхние иерархические уровни управления или локализоваться в среднем звене;

3) Система корпоративных ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого лица организации закономерно транслируется в реализации кадровой стратегии [5, с.162].

4) Практический уровень применяемых кадровых технологий. 

В различных организациях могут быть разработаны и реализовываться традиционные либо устаревшие технологии работы с персоналом. Так, например, аттестация и оценка деловых и личных компетенций персонала может проводиться по сугубо формальным критериям, а выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений и оценок непосредственного руководителя.

Поскольку управление персоналом есть в первую очередь формирование и развитие долгосрочной системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна базироваться на учете основных особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации векторе. Следует отметить, что данный подход может быть с успехом применен на предприятиях любой сферы деятельности и формы собственности [2, с.115].

Непосредственное отношение сотрудников к компании проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и ключевые особенности корпоративного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней корпоративной иерархии находит свое отражение в принципах кадровой политики. Исходя из данных индикаторов, современными исследователями в области управления человеческими ресурсами определены следующие типы кадровых стратегий [8, с.26]:

1) Потребительская кадровая стратегия. При этой кадровой стратегии у организации и сотрудника абсолютно отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные деловые интересы; наблюдается эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют все возможности организации для удовлетворения своих потребностей;