Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность, цели и общая характеристика системы менеджмента человеческих ресурсов в современной организации).pdf

2) Партнерская кадровая стратегия. Партнерская стратегия предполагает, что и у организации, и у сотрудника есть взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит синхронное согласование общих целей и ценностей; обучение и развитие человеческого капитала систематически обеспечивается организацией;

3) Идентификационная кадровая стратегия. При идентификационной стратегии управления отношения между организацией и сотрудниками строятся на основе практически полного совпадения целей и ценностей; мощной движущей силой реализации потенциала человеческого ресурса является системное непрерывное развитие организации, и наоборот — организация развивается постоянно, если наращивает свой потенциал каждый ее работник [12, с.114].

Каждый вариант кадровой стратегии рассматривается комплексно по следующим индикаторам [17, с.43]:

1. характеристика персонала как ресурса и кадровой ситуации в общем и по основным блокам;
2. основные принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как материальная и нематериальная мотивация, обучение и развитие персонала, оценка компетенций и результативности человеческого ресурса, бюджетирование кадровой работы;
3. специфика технологий, которые применяются в систематической и планомерной работе с кадрами;
4. ключевые особенности корпоративной культуры.

Таким образом, при различных применяемых системно вариантах кадровой стратегии по-разному формируются и реализуются абсолютно все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная кадровая стратегия может обеспечить существенный конструктивный «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ [16, с.119].

Далее в работе остановимся на анализе специфики кадровой стратегии предприятий с системой антикризисного управления, т.к. на практике нашего исследования в организации ООО «Измайлово-Премиум» используются все компоненты системы антикризисного менеджмента. Прежде всего стоит отметить, что главная цель антикризисного управления – это максимальное восстановление управляемости организацией, т.е. возможности оперативно принимать и практически внедрять управленческие решения, оптимально разрешать выявляемые проблемы и сложности [15, с.311].

В первоочередные задачи системы управления персоналом на предприятии с антикризисным управлением входит [21, с. 302]:

1. определение кадрового потенциала предприятия;
2. участие в разработке стратегии оптимальной реорганизации бизнеса;
3. разработка и внедрение программ работы с персоналом, поддерживающих новую корпоративную стратегию;
4. организация повышения производительности труда;
5. разумная оптимизация численности персонала;
6. конструктивное разрешение организационных конфликтов.

В общем плане антикризисная кадровая стратегия включает следующие основные направления [27, с.327]:

1. детальный анализ трудового потенциала;
2. общий анализ потребности в персонале (на основе показателей работы компании в целом) и планирование численности сотрудников;
3. оперативный контроль эффективности деятельности;
4. эффективная оптимизация основных и вспомогательных бизнес-процессов;
5. координация и управление движением персонала;
6. организация и координация реализации профессиональных и творческих возможностей работников.

На базе принятой руководством антикризисной кадровой стратегии пересматриваются локальные HR-политики компании. HR-политика — это система принципов и норм по отношению различных составляющих деятельности (вознаграждение, коммуникация, продвижение и т. п.), которые позволяют направлять действия всех сотрудников на реализацию корпоративной стратегии [20, с.311].

Таким образом, в современных условиях наиважнейшим ресурсом компании являются люди, поэтому именно эффективная система управления персоналом и основанное на ней грамотное управление персоналом определяет общую конкурентоспособность предприятия. На предприятиях с антикризисной системой управления основой данной системы должно стать сохранение результативных и эффективных работников, лучших управленческих команд как залога дальнейшего систематического развития компании.

1.3 Значение развития системы управления персоналом в стратегическом аспекте функционирования организации

В рамках настоящего исследования мы считаем целесообразным анализировать значение развития системы управления персоналом в стратегическом аспекте функционирования организации на основе анализа сущности и структуры службы управления персоналом и ее значимости на предприятии. Это позволит в практической и аналитической главе нашего исследования нам рассматривать и анализировать в прикладном практическом аспекте систему управления персоналом в организации ООО «Измайлово-Премиум». Так, одной из значимых функций управления персоналом по причине возросшей роли человеческого фактора в современном экономическом пространстве становится развитие и обучение персонала, а не просто элементарное приведение его состава в соответствие с наличием штатных единиц. Именно проблема развития персонала, потребность в целесообразности инвестиций в персонал требуют и иного подхода к принятию решений [18, с.104].

В большинстве организаций на определенном этапе его развития возникает необходимость в специалисте по кадровому управлению. Именно он определяет, какие меры в области подбора, обучения, развития, оценки персонала надо проводить для достижения корпоративных целей [23, с.109].

Стратегические задачи по развитию и совершенствованию системы управления персоналом, которые стоят перед службой персонала, также определяются по большому счету стадией развития самой организации. Отечественные исследователи выделяют такие стадии - формирования, роста, стабилизации и спада и полагают, что именно они непосредственным образом влияют на те задачи, которые должна решать служба персонала [4, с.117].

Рассмотрим данные стадии подробней:

1. Стадия формирования – суть данной стадии состоит в том, что относительно еще молодая организация пропитана неформальной атмосферой и небольшим числом сотрудников, которые всегда в курсе планов и проблем компании и могут с легкостью заменить друг друга.

2. Следующая стадия – стадия роста – характеризуется тем, что количество персонала возрастает, формируется структура компании, формулируются полномочия и ответственность отделов и структурных подразделений. Главным становится поиск и отбор персонала, формирование правил и положений, растет потребность в развитии коммуникаций, происходит карьерный рост сотрудников.

3. На стадии стабилизации компания старается удержать завоеванные позиции, появляются сервисные отделы, корректируется структурный состав персонала. Служба персонала решает новые задачи, внедряет новые технологии адаптации, аттестации и др.

4. На стадии спада наблюдается сокращение деятельности компании, снижается поток инвестиций, что закономерно приводит к сокращению численности персонала, уменьшению или ликвидации социальных программ, проблемам материальной и нематериальной мотивации персонала. Именно на этой стадии и в этот период существенно возрастает роль корпоративных коммуникаций с целью сопровождения изменений в компании [13, с.62].

Далее в нашей работе рассмотрим более предметно влияние и значение системы управления персоналом на результаты деятельности организации и направления его развития. Не подлежит сомнению тот факт, что именно от обеспеченности компании человеческим ресурсом и полной эффективности его применения существенно зависят объемы, качество и своевременность выполнения работ компании, практическая эффективность использования производственного оборудования, чистая прибыль компании и целый ряд многих других экономических показателей [21, с.51].

Значительной частью эффективности деятельности компании является именно эффективность функционирования его персонала как ресурса. Оценка данного показателя в современных условиях представляется достаточно сложным и многоуровневым практическим исследованием [7, с.59].

Как отмечают многие исследователи, при проведении комплексного анализа системы управления персоналом следует анализировать такие показатели как [13, с.62]:

1. процент обеспеченности компании трудовыми ресурсами;
2. общая характеристика движения рабочей силы как ресурса;
3. мера социальной защищенности всего персонала;
4. эффективность использование фонда рабочего времени;
5. общая производительность труда персонала;
6. анализ по фонду заработной платы.

В современных условиях нестабильности отечественной экономики фактическая потребность компаний в кадровом обеспечении определенных категорий постоянно меняется под влиянием различных внутренних и внешних факторов.

Таким образом, подводя итоги настоящей главы, сделаем следующие выводы:

1) Система управления персоналом представляет собой наиважнейший системный компонент организационного развития каждой компании.

2) Именно от эффективной системы управления персоналом напрямую зависит результативность деятельности компании и реализация ее стратегических планов.

3) В настоящее время как в отечественном, так и в зарубежном менеджменте присутствует практическая необходимость повышения уровня компетенций специалистов в области управления персоналом, т.к. существующий уровень профессиональных компетенций специалистов по персоналу не всегда по большому счету соответствует реальным запросам современного бизнеса.

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИЗМАЙЛОВО-ПРЕМИУМ»

2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой стратегии

Компания ООО «Измайлово-Премиум» работает на рынке с 2006 года, является официальным дилером марки Лексус в Москве. Основная сфера деятельности - торговля легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами в специализированных магазинах. Конкурентными преимуществами данной компании на рынке является системный опыт и высокий профессионализм персонала, а также гарантии на качество предоставляемых клиентам услуг.

Миссия организации звучит так: «Профессионализм, творчество, оптимизм - наши достоинства как залог качества нашей продукции и услуг!». ООО «Измайлово-Премиум» применяет в своей работе унифицированные стандарты качества и самые современные технологии работы в целях функционирования максимальной универсальности. Организация уделяет большое внимание качественной работе со своими клиентами, заказчиками, партнерами. Политика организации направлена на достижение следующих стратегических целей:

1. Максимальное удовлетворение требований заказчиков.

2. Мотивация человеческих ресурсов и поощрение ответственного поведения сотрудников.

3. Развитие и поддержание культуры безопасного труда.

4. Развитие и поддержание взаимовыгодных отношений между компанией и клиентами.

На деятельность данного предприятия, как и на деятельность других предприятий, активно влияют различные экономические, рыночные, технологические факторы и факторы конкуренции. Экономические факторы – это темпы инфляции, ставки налогов и банковских процентов, уровень доходов потребителей, валютные курсы. К рыночным факторам, которые предприятие учитывает в своей работе, относится описание товара, возможность проникновения на рынок, уровень конкуренции на рынке.

Организационная структура компании имеет линейно-функциональный характер. Следует отметить, что содержание организационной структуры ООО «Измайлово-Премиум» является частью конфиденциальной информации и не подлежит разглашению. Стадия развития данной организации – этап стабилизации, который характеризуется не количественным, а именно качественным улучшением всех аспектов работы компании. Однако с середины 2019 года планируется расширение объемов продаж, и, следовательно, компания перейдет на стадию качественного роста, что потребует новых сотрудников в штате компании.

Рассмотрим основные элементы кадровой стратегии данной компании. В условиях антикризисного управления смена общей бизнес-стратегии компании предполагает оперативное внедрение новейших практик в работе с персоналом, необходимых для развития и укрепления рыночных позиций. В рамках обновленной бизнес-стратегии компания намерена соперничать с крупными игроками рынка за счет передовых технологий, оптимизации IT-систем, скорости и качества обслуживания.