Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОГРАНИЗАЦИИ).pdf

В 90-х годах было отменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства.

Вместе с м тем, согласно ст.133.1 ТК РФ, в субъектах Российской Федерации региональными соглашениями о минимальной заработной плате могут устанавливаться свои минимальные размеры – не ниже значения, заданного на федеральном уровне. Двухлетняя практика применения данной нормы показала значительную дифференциацию ставок региональных МРОТ. Так, в 2009 году в Архангельской области был установлен МРОТ 5329, в Калининградской – 6000 рублей. Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2010 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 22 декабря 2009 года было предусмотрено двухэтапное повышение ее размера.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Следует отметить все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

2.3 Выбор эффективной системы оплаты труда

Актуальность нашего исследования определяется проблемой выбора эффективной системы оплата труда работников в Российской Федерации.

Для выбора наиболее эффективной системы обратимся к западному опыту выбора систем оплаты труда

Многолетняя практика бизнеса в развитых странах показывает, что высокий уровень заработной платы повышает производительность труда работников. Существуют различные теории и концепции. Объясняющие эту взаимосвязь. Так, в слаборазвитых странах крупные фирмы, выплачивающие более высокую зарплату, добиваютсябыстрого роста производительности труда своих работников просто за счет улучшения их питания.

Высокая заработная плата усиливает мотивацию работников, делает их более старательными, уменьшает кадровую текучесть, что позволяет работодателю снижать расходы на наем и обучение персонала.

Исходя из вышесказанного, возникает вопрос о том, какая же должна быть заработная плата. Для ответа на этот вопрос рассмотри теорию эффективной заработной платы. Согласно данной теории, эффективная заработная плата- это уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от повышения оплаты равно его предельным издержкам.

Теорию эффективно заработной платы можно проиллюстрировав с помощью модели уклонения ( отлынивания).

В простейшем виде данная модель предполагает конкурентные рынки, то есть, все работники одинаково продуктивны и получают одну и ту же зарплату.

Зарубежная практика показывает, что вероятность отлынивания снижается при введении эффективной заработной платы сотрудникам. Изучени крупных производственных предприятий в США показало, что значительная часть работников увольняется по дисциплинарным причинам в фирмах, выплачивающих зарплату выше средней по рынку.

Существует немало аспектов решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерам окладов, ставок, доплат, надбавок и премий, сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей.

Рассмотрим некоторые выводы, к которым пришли за рубежом в поисках новых путей совершенствования оплаты труда в целях роста его продуктивности.

Работодателю при взаимодействии со своими подчиненными необходимо учитывать следующие обстоятельства:

1. Работники отличаются по физическим и интеллектуальным возможностям
2. Производительность отдельного работника – величина не постоянная, которая зависит от множества факторов.
3. Высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально выполняют условия работы, но и реализуют цели работодателя творчески.

При создании механизма мотивации работодателю необходимо учитывать, что целью работника является максимизация полезности и не денежные аспекты труда.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что выбор эффективной системы отплаты труда в России является важным шагом при повышении эффективности работы организации и ее сотрудников. Система должна отвечать следующим требованиям:

- быть понятной для работников

- отражать взаимосвязь производительности и уровня заработной платы

- быть не затратной, с точки зрения экономики, для самого предприятия.
В современных условия у российских работников появилась возможность творчески перенимать зарубежный опыт, разрабатывать собственный алгоритмы распределения фондов оплаты труда с учетом специфики отрасли предприятия.

В качестве примера рассмотри практику в компании ООО «ЮниверсХ». Компания имеет хорошие результаты финансово-хозяйственной деятельности, благодаря, во многом использованию современных мотивационных систем.

Рассмотрим два основных направления повышения производительности труда на данном предприятии:

1.Тринадцатая зарплата – выплачивается работникам по результатам деятельности в конце года. Как показывает практика, это достаточно эффективная форма мотивации. Однако, необходимо учитывать взаимосвязь между вознаграждением и трудовым вкладом работника. С учетом этого, для каждого работника составляется несколько показателей, отражающих его степень полезности для предприятия.

2. Надбавки за стаж. Опыт, который накапливается во время продолжительной работы в одной организации способствует повышению его профессионализма и продуктивности труда.

Как свидетельствует зарубежный, а особенности, японский опыт, дополнительным поощрением целесообразно поощрять за стаж не более пяти лет. Этого периода достаточно, чтобы человек раскрылся в интеллектуальном и профессиональном плане.

Рассмотрим «Положение о дополнительном вознаграждении работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности в ООО ЮниверсХ:

Дополнительное вознаграждение выплачивается один раз в год руководителям, специалистам и сотрудникам ООО ЮниверсХ по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Размер тринадцатой заработной платы каждого работника зависит от:

1)финансового положения предприятий

2)реального вклада работника в конечные финансово-хозяйственные итоги деятельности предприятия. За основу берется базовый должностной оклад, установленный в соответствии со штатным расписание, который корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей.

Таблица « Положение о дополнительном вознаграждении работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности в ООО ЮниверсХ»

Из таблицы мы видим, что дополнительные надбавки существуют как для руководителей, так и для линейных сотрудников. Премиальная часть базируется на установленном должностном окладе, который в свою очередь, устанавливается исходя из уровня компетентности работников. Система, введенная в ООО ЮниверсХ способствует повышению качества работы сотрудников и компании, в целом.

В ходе изучения системы работы в ЮниверсХ, нами были получены следующие сведения:

1)данная система усилила интенсивность работы сотрудников, что повысило продажи компании на 25% за 2019год.

2)благодаря высокой заработной плате, сотрудники боятся потерять данное рабочее место, что привело к уменьшению текучести кадров, и соответственно, снизило затраты на поиск и обучение нового персонала.

3)мотивационная система воспринимается работниками как проявление справедливости к своем труду, что создает благотворную атмосферу в коллективе. выше мы упоминали, что это важная особенность качественной работы компании.

4)работники сами заинтересованы в увеличении выработки, что уменьшило издержки контроля за качеством продукции на 15% год.

Выводы по Главе II.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.

Заключение

Проблема использования, а точнее, неиспользования эффектинвой заработной платы, как и проблема низкого уровня МРОТ, является частью общей проблемы – заниженного уровня заработной платы в экономике Российской федерации. Полностью решить эту проблему можно при постоянном развитии и совершенствовании систем оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)