Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОГРАНИЗАЦИИ).pdf

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

ах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОГРАНИЗАЦИИ

2.1 Организация заработной платы зарубежных стран

В последнюю четверть ХХ века в развиты странах уровень, структура и организация заработной платы приобрели новые черты и особенности, связанные в первую очередь с повышением роли повременной заработной платы, широким распространением поощрительных форм оплаты труда и внедрением все более разнообразных форм вознаграждения.

В большинстве зарубежных фирм общее вознаграждение работников за труд можно разделить на три составляющие:

Базовое вознаграждение – текущая заработная плата и различные пособия

Повременное вознаграждение – денежные премии, дивиденды на акции

Отороченное вознаграждение – опционы, пенсии, дотации.

Ведущие промышленные страны можно разбить на три основные группы: США, Япония и страны Западной Европы .

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

Исходя из вышесказанного, мы выделяем основные и наиболее типичные приёмы в области оплаты труда в развитых странах к концу ХХ и началу ХХI века.

1)Одной из доминирующих тенденций является снижение доли постоянной части заработной платы и рост переменной, нестабильной ее составляющей.

Обычно, переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10-30% от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда. В Японии доля переменной части заработной платы равна ¼ общего годового заработка; а Европе –несколько меньше, до 10%.

2)Усиливается дифференциация в оплате, отражающая индивидуальные различия между работниками. Многие менеджеры американских организаций считают, что связь индивидуальных различий с оплатой труда создаёт большой мотивационный эффект. В США разрыв в оплате специалистов и неквалифицированных рабочих к концу 80-х годов достиг 100% при одновременном усилении разрыва в оплате внутри профессиональных групп. В западноевропейских странах дифференциация оплаты труда ниже.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от сложности выполняемого труда, квалификации работников, наличия образования и уровня ответственности. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40-60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается внутри отдельных категорий работников.

Например, у специалистов в сфере компьютерных технологий, разрыв между классами составляет 2-2,5раза. Широко используется система тарифных ставок, поощряющая основание смежных и других профессий, овладение новыми специальностями.

Японские компании используют сочетание принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. ВО многих крупных фирмах утвердилась комбинированная система. Она предусматривает три варианта тарификации заработной платы:

1)с учетом только возраста;

2)возраста и результатов работы;

3)только результатов работы.

Усиление роли индивидуальных качеств работника при оплате его труда особенно ярко проявляется в системе аналитической оценки работ. Эта система особенно часто применяется в наукоёмких отраслях и при оценке труда менеджеров.

Для оценки труда административно-управленческого состава и инженерно-технических работников 75% компаний в 90-х годах использовали метод, основанный на достижении поставленной цели, включающий четыре этапа:

1)установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок;

2)определение сферы ответственности по каждой функциональной обязанности;

3)установление единицы измерения по каждой категории ответственности;

установление индивидуальных стандартов исполнения, соотнесенных с расчетными.

Половина американских компаний используют методы оценки личных заслуг по отношению не только к инженерно-техническим и руководящим работникам, но и к рабочим.

Наряду с индивидуальными поощрениями широко применяются групповые системы стимулирования труда, основанные на результатах работы всей бригады. Внутри коллектива фонд оплаты труда распределяется между работниками на основе индивидуальных тарифных ставок или индивидуальной выработки. Правда, данная система может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом. Поэтому многие фирмы используют смешанную систему заработно платы.

Соответственно, в настоящее время можно выделить три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

С развитием форм оплаты и организации мотивации сотрудников в американской промышленности, развиваются и совершенствуются и методы материального поощрения. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что деятельность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Согласно Эренебергу Р. и Смиту Р. на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности – на 20-50.

Согласно статистике, с середины ХХв. в большинстве развиты стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться. В США за 1950-1970е годы их доля уменьшалась с 70 до 30%.

Таким образом, можно сделать вывод, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и пораждает немало проблем как для работников, так и для работодателей.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма.

Основную роль в разработке японской эффективной тарифной систему играю графические методы. Данные методы выявляют определенную зависимость уровня работы от стажа трудовой деятельности. Так образом, при увеличении стажа работника, повышается эффективность его труда на предприятии.

Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов.

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

· установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

· отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии.

Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей.

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе.

2.2 Организация оплаты труда в России

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий. В СССР определение заработной платы было основано на марксистком постулате, что оплачивается не сам труд, а способность работника к труду, то есть, рабочая сила. При капитализме заработную плату определяли как цену рабочей силы, отмечая. Что она колеблется под воздействием изменений в спросе и предложении вокруг стоимости рабочей силы.