Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОГРАНИЗАЦИИ).pdf

t мес.факт. – количество отработанных дней по факту

t месюнорм. – число рабочих дней, предусмотренных графиком за данный месяц.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При повременно- премиальной системе зароботок складывается из двух частей :

1. оплаты по тарифу, а именно: окладу, часовой или помесячной ставке
2. премии за конкретные достижения работником по заранее установленным показателям.

1.6 Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где:

1) возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.);

2) есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ;

3) рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий:

1) хорошо наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ);

2) организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда;

3) обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;

4) создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства;

5) обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).

В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда – на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен провести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации, размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Как было отмечено выше, в зависимости от организации труда, сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты используется когда заработная плата сотрудника устанавливается по результатам его личного труда и зависит от объема, произведенного им, качественного товара и стоимости на одно изделие.

Главным элементом индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление расценки за каждое выполненное изделие или деталь. Рассчитывается по формуле::

Сдельная расценка равна отношению тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к норме выработки (или к норме времени). [7]

При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответствовала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производствах; норма времени – в мелкосерийном и единичном производствах, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий).

Таким образом, сдельная расценка – оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.

Распределение коллективного заработка пропорционально тарифным коэффициентам и отработанному времени наиболее целесообразно в бригадах с повременной оплатой труда.

Если в состав бригады входят как рабочие-сдельщики, так и повременщики, то вводится понятие условного тарифного коэффициента, который определяется как отношение тарифной ставки любого рабочего (сдельщика или повременщика) к тарифной ставке повременщика первого разряда.

При распределении заработной платы между членами бригады исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка расчеты проводятся в следующей последовательности:

1) определяется тарифная заработная плата каждого члена бригады;

2) определяется тарифная заработная плата бригады, как сумма тарифной заработной платы всех членов бригады;

3) определяется заработная плата бригады, начисленная исходя из коллективной расценки;

4) рассчитывается коэффициент приработка;

5) рассчитывается заработок каждого члена бригады.

В тех случаях, когда разряды рабочих и выполняемых ими работ не совпадают, возможно распределение коллективного заработка пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени.

Существенным недостатком вышеизложенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата бригады, только приработок, только премия, приработок и премия, разовые коллективные премии.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем цеха (предприятия) по согласованию с цеховым (заводским) комитетом профсоюза.

Рис. 4. Критерии повышения и понижения коэффициента трудового участия

Сдельная форма оплаты труда, наряду с простой системой, имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета.

Сюда входят следующие системы:

1)сдельно-премиальная;

2)сдельно-прогрессивная;

3)косвенно-сдельная; аккордная.

При сдельно-премиальной системе работник поучает заработную плау по прямым сдельным расценкам и премию по результатам труда, предусмотренные действующим в организации положением о премировании.

Премия – особая переменная часть зарплаты. Специфика премий состоит в том, что при любой форме оплат труда она связывает заработок работника с результатами его труда, которые не устанавливаются основной частью заработной платы. В связи с этим устанавливаются количественные и качественные показатели, за выполнение которых начисляются премии работникам. К таким показателям относят показатели роста производительности труда, увеличение объема производства , повышение норм выработки , снижение брака при производстве . Премирование может быть не только индивидуальным, но и коллективным, если премии выплачивается за коллективные результаты работы.

Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивная системе этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Труд работника оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за перевыполнение объема , - по повышенным сдельным расценкам. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3-6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников). Размер заработка при этой систее напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.

В общем виде расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Наиболее эффективно применение косвенной сдельной системы в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Выводы по главе I.

Организация оплаты труда на предприятии – это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающий прямую связать между количеством, качеством, результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждений, - с другой.

Организация оплаты труда работников предоставляет работнику приемлемый для него уровень дохода и обеспечивает работодателю достаточный уровень конкурентоспособности, который позволяет возместить затраты и получить прибыль. В рыночной экономике предприятия сами принимают решения, связанные с организацией оплаты труда.

Заработная плата представляет собой денежное вознаграждение работника, предусмотренное трудовым соглашением, которое устанавливается не ниже фиксированного минимума.

Экономическая борьба между работником и работодателем, на первый взгляд, выглядит как торг между покупателем и продавцом. Но правильно построенная система вознаграждений побуждает работника трудиться более усердно и продуктивно.

Вид, системы оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат определяется работодателем и фиксируется в коллективных договорах.

При оплате труда могут применяется как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система.

Конкретный размер заработной платы зависит от вида тяжелых, вредных работ, местности, климатических условий, продолжительности работ и иных обстоятельств.

Размеры всех выплат регулируется в коллективных договорах, соглашениях или трудовых договорах и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.