Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОГРАНИЗАЦИИ).pdf

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации.

Тарификация работ – это отнесение видов труlа к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности.

Надбавки и доплаты являются дополнительным элементом тарифной системы оплаты труда. Так как тарифные ставки учитывают только квалификацию и специальность работника, в надбавках и доплатах учитываются основания начисления заработной платы, а именно:

1)неблагоприятные тяжёлые условия труда;

2) климатические особенности ;

3) район;

4) сменность;

5) значимость;

6)количество и качество труда

Исходя вышесказанного, можно выделить следующие достоинства тарифной системы:

1)позволяет учитывать сложность выполняемых работ и условиях выполнения при назначении размера денежного вознаграждения;

2) дает возможность индивидуально оценить уровень оплаты труда работников, учитывая опыт работы, компетентность, а также непрерывный стаж работы на предприятии;

3) учитывает условия высокой интенсивности трудовой деятельности, такие как, работа на совмещении профессий, руководящая должность. Также, учитывает трудовую деятельность в нестандартных условиях, таких как работа в ночные смены и сверхурочно.

1.3. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов)позволяет теснее увязать заработную плату работника со спросом на товары и конкурентоспособностью предприятия.

При бестарифной системе индивидуальная заработная плата (ЗПi) определяется как его доля в заработанном всем коллективном фонде оплаты труда:

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTYi – коэффициент трудового участия данного работника в деятельности коллектива.

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n – количество работников , учавствующих в распределении ФОТк.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы.

Существует несколько подходов к определению коэффициента уровня квалификации:

1) фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

2) использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

1) сложность работы,

2) фактические условия труда на рабочем месте;

3) сменность;

4) интенсивность;

5) профессиональное мастерство;

6) напряженность.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

- повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

- понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплат образующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

О – оценка образования;

Ст – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

- профессиональная компетентность;

- проявление инициативы и изобретательности;

- способность организовать работу, недопущение бездействия;

- своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

- контактность;

- восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

- эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

1.4 Формы заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма подразделяется на пять видов:

1) простую неограниченную сдельную

2) сдельно-премиальную;

3) сдельно-прогрессивную;

4) аккордную;

5) косвенную.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная

1.5 Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время, исходя:

1) из установленного оклада;

2) часовой тарифной ставки;

3) дневной тарифной ставки.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда применяется там где:

1) количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления);

2) результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) творческая научно-исследовательская и преподавательская работа;

4) работа неоднородна по своему характеру, либо является опасной и др.

Рис. 2. Формы и системы заработной платы.

При введении повременной оплаты труда необходимо:

1) применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

2) обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а управленческому персоналу – окладов, в соответствии с их квалификацией (должностными обязанностями) и реальной сложности выполняемых ими работ;

3) контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

4) обеспечение эффективного использования рабочего времени на основе научной организации труда на каждом рабочем месте с периодической его аттестацией.

При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

Повременная заработная плата имеет две систему: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе (W) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (w руб.) на отработанное время (t раб.) в данном периоде ( часах или днях). Соответственно, формула начисления заработной платы выглядит следующим образом:

При почасово оплате – W=wч*tч

При дневной оплате – W= wдн.* tдн.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина заработка определяется по формуле:

W=wмес.* (t мес.факт. / t мес.норм) ,

Где wмес. – величина оклада