Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕГО РАЗРЕШЕНИЮ).pdf

Таким образом, конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой стороны, они имеют очень серьезное позитивное значение. Конфликты в группе являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт – значит, запретить людям расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями и т.д.

1.2 Организационные конфликты как разновидность социального конфликта и их особенности

Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Г.И. Козырев определяет конфликт в организации как столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве^[16].

По мнению Е. Kabcenell, конфликт в организации можно охарактеризовать как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка^[17].

С.М. Емельянов считает, что конфликты в организации – это, прежде всего, конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При этом он указывает на то, что при анализе организационных конфликтов следует учитывать не только особенности внутриорганизационной среды, ценности и цели сотрудников организации, но и внешние условия, в которых организация существует^[18].

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Их участие в конфликте различается от активного противодействия до молчаливого наблюдения за ходом конфликта. В связи с этим в конфликте могут быть основные участники; группа поддержки; другие участники.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие второстепенную роль. Они могут оказывать влияние на ход конфликта, учитывая свои личные интересы, или могут исполнять роль наблюдателей, не принимая ничьей стороны.

К другим участникам относятся посредники и судьи, занимающие нейтральную позицию и имеющие целью разрешение конфликта^[19].

У. Мастенбрук, один из ведущих специалистов в области изучения организационных конфликтов, разработал уровневую типологию организационных конфликтов.

Горизонтальный конфликт: «равный против равного». К таким конфликтам относятся конфликты между субъектами одного уровня. Причинами таких конфликтов являются: 1) распределение задач и ответственности; 2) разные цели и интересы субъектов конфликта; 3) зависимость от общей базы ресурсов либо от каких-то общих циклов производственного процесса; 4) различия в статусности работы. Чем сильнее субъекты конфликтного взаимодействия взаимосвязаны, тем больше вероятность, что необходимость достижения компромисса для общего блага окажется сильнее желания выиграть.

Вертикальный конфликт: «высший против низшего». Сюда относятся конфликты между руководителями и подчиненными. Руководители обычно стремятся к расширению своих полномочий, власти, контроля. Подчиненные сопротивляются им по мере своих возможностей, используя различные приемы, например, утаивают часть информации о проекте, оказывают пассивное сопротивление, объединяются с коллегами против начальника и пр.

Вертикальный конфликт: «высший против среднего и против низшего». Этот тип конфликта в организации интересен тем, что в нем появляется новая роль: «средний» (менеджер среднего звена, мастер, начальник отдела) в этом случае выступает в роли «буфера» между «высшим», который отдает приказ, и «низшим», который этому приказу сопротивляется^[20].

С.М. Емельянов предложил следующую типологию организационных конфликтов, представленную в Таблице 2^[21].

Таблица 2

Типологии организационных конфликтов по С.М. Емельянову

Таким образом, в настоящее время большинство исследователей организационных конфликтов приходят к мнению о том, что конфликты в организации неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. А задача специалистов –  использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Выводы по 1 главе

• Конфликт – это противоречие между субъектами социального взаимодействия, основанное на противоположных мнениях, взглядах и т.д. Конфликт имеет как объективные, так и субъективные причины, в связи с этим его можно считать неизбежным явлением, сопровождающим ситуации взаимодействия людей. Конфликт выполняет как конструктивные функции, способствуя развитию отношений, так и деструктивные, разрушающие отношения между людьми. Поэтому главная задача – не избавиться от конфликта, а способствовать его конструктивному разрешению.
• Выделяется большое количество как отечественных, так и зарубежных теорий конфликта, носящих и теоретический, и прикладной характер. В настоящее время наиболее перспективным направлением в исследовании конфликтов считается разработка концепций переговорного процесса и сотрудничества в конфликтном взаимодействии.
• Конфликты достаточно часто сопровождают процесс взаимодействия людей в организации. Конфликт в организации – это противоречие между членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Организационные конфликты имеют свои специфические причины, разновидности, могут носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами можно определить как целенаправленное, объективно обусловленное влияние на его развитие исходя из поставленных целей (развития либо ликвидации социальной системы)^[22].

Управление организационными конфликтами является сложным и многоплановым процессом и включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов, предупреждение либо стимулирование конфликтов, регулирование конфликтов, разрешение конфликтов^[23].

Прогнозирование конфликта можно определить как такой вид деятельности по управлению конфликта, который имеет своей целью выявление его потенциальных причин. Существуют разные методы прогнозирования конфликта в организации. Одним из наиболее доступных для руководителя, по мнению Г.И. Козырева, является наблюдение. Он выделили следующие признаки надвигающегося конфликта, на которые следует, прежде всего, обратить внимание:

• стихийное общение сотрудников в мини-группах;
• увеличение числа неявок на работу;
• ухудшение качества работы;
• рост количества небольших конфликтов по пустякам;
• напряженный социально-психологический климат в коллективе;
• рост числа увольнений по собственному желанию;
• рост объемов неподтвержденной информации (слухов);
• пассивное сопротивление руководству (игнорирование его требований и невыполнение распоряжений);
• стихийные митинги и забастовки^[24].

Предупреждение конфликта можно определить как такой вид деятельности по управлению конфликтами в организации, целью которого является недопущение возникновения конфликта. На основе полученной путем прогнозирования информации о причинах потенциального конфликта предпринимаются меры по ликвидации причин, его вызывающих.

Стимулирование конфликта можно определить как такой вид деятельности по управлению конфликтами в организации, целью которого является провоцирование конфликта. Его можно использовать только в то случае, если конфликт является конструктивным, а руководитель обладает навыками управления конфликтами. Среди средств стимулирования организационного конфликта часто используются вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в СМИ и т.д.

Регулирование конфликта можно определить как такой вид деятельности по управлению конфликтами в организации, целью которого является ослабление конфликта, направление его движения в сторону разрешения. Для этого необходимо, во-первых, признать существование открытого конфликтами всеми сторонами конфликтного взаимодействия; во-вторых, выработка правил и норм конфликтного взаимодействия и соблюдение их всеми сторонами конфликта; в-третьих, определение лица или группы лиц, берущих на себя ответственность за урегулирование конфликта.