Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Сочи парк»).pdf

Введение

На сегодняшний день актуальность вопроса мотивации персонала заключается в том, что, правильно применив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять человеческими ресурсами, при этом повышая эффективность работы предприятия.

Как стимулировать людей работать эффективно, увеличить производительность подчиненных и направить ее на достижение целей предприятия, побудить их к действию?

Подобные вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен уметь применить мотивационные инструменты для своих сотрудников.

Роль уровня мотивации в производительности труда сложно переоценить. Путь к более совершенному управлению человеком проходит через понимание способов его мотивации. Только осознавая то, что побуждает человека к деятельности, какие причины находятся в основе его действий, есть возможность выработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо учесть то, как зарождаются те или иные мотивы, как, а также какими способами мотивы могут быть запущены в действие, как совершается мотивирование людей.

В данном отношении вопросы мотивации деятельности персонала привлекают все большее внимание исследователей, а также практических работников. Вопрос мотивации и мотивационного потенциала персонала достаточно широко изучается в наше время в научной и публицистической литературе.

Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия на примере АО «Сочи парк».

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть теории и современные формы мотивации персонала;
• изучить понятие «мотивация персонала» и раскрыть сущность;
• проанализировать систему мотивации персонала на примере предприятия АО «Сочи парк»;
• сделать выводы.

Предметом курсовой работы являются мотивационные аспекты работы с персоналом предприятия.

Объект исследования – предприятие АО «Сочи парк».

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Вилюнас В.К., Виханский О.С., Бандурин А.В., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Травин В.В., Симонов П.В. и др.

Теоретические основы управления мотивацией персонала

Сущность и содержание мотивации

В наше время существует множество определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника либо группы к действиям, приводящим к достижению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Также рассматривают мотивацию как показатель желания и выбор, который необходим данному человеку, от чего зависит проявление того или иного поведения. Начальная точка мотивационного процесса — присутствие неудовлетворенности, что побуждает человека к достижению своих целей, в результате наступает результат — удовлетворение потребности.

В.Г. Золотарев писал, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей. 1, с. 48

Обращаясь к краткой экономической энциклопедии, возможно получить следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Э.А. Уткин дает формулировку мотивации труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. 1, с. 51

Наиболее типичная черта перечисленных выше толкований данного термина – это стимулирование к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из рассмотренных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе понятия труд характеризуют как целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. 2, с. 211

Целю мотивации является достижение в процессе осуществления трудовой деятельности, целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении. 3, с. 80

Для эффективного мотивирования требуется:

1) Разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;

2) Знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) Выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации берет свое начало с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности. 4, с. 55

Устанавливаемая цель

Достижение цели

Нужда, потребность

Достижение цели

Рис. 1. Процесс мотивации

Сила мотивации во многом зависит от опыта и ожиданий сотрудника. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает, что часть действий помогают в достижении поставленной цели, другие же — не приносят ожидаемого результата.

Одни приносят награду, а другие приводят к провалу. Действия, которые привели к успеху и награде, будут повторяться, когда подобная потребность вновь появится. Провал или наказания побуждают к поиску иных, альтернативных возможностей достижения цели. Данную закономерность обозначают как закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).

Уровень, на котором опыт определяет будущее поведение личности, зависит от того, насколько человек способен распознать аналогию между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей. [5, c. 145]

Исследование человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. [5, c. 146]

Теории мотивации

Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рис. 2). 4, с. 61

Самореализация

Престиж

Социальные потребности

Безопасность

Физиологические потребности

Рис. 2. Иерархия потребностей по Маслоу

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу).

1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении; и т. п.).

3) Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4) Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня. 4, с. 68

Целесообразно выделять три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования:

1) минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования.

Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности. Разновидностью СН-уровня является оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СО-уровень). Прирост эффекта от его превышения будет не больше соответствующего прироста затрат (для человека, предприятия, общества).

Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На СР-уровне человек «живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить».

Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита). 4, с. 73

Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд:

1) потребность достижения — как потребность в конкурентоспособном успехе;

2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) власти — потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает — проявится различный тип руководителя.

Двухфакторная теория Херцберга основывается на следующих положениях:

1) Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.

2) С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: преуспеяние, принимают во внимание мнение данного человека; достижения, ответственность и самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие – соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям (табл. 1). 4, с. 81