Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Сочи парк»).pdf

Таб.1.

Основные различия между теориями Маслоу н Херцберга

«Акцентируйте, усиливайте положительное и минимизируйте, уменьшайте отрицательное» — вот основное правило достижения наивысшей степени удовлетворения людей. Данный результат может быть достигнут за счет гигиенических факторов: создавайте благоприятные условия и сокращайте те, которые вызывают неудовлетворение. Удовлетворение и исполнение взаимосвязаны, но прямой результат их взаимовлияния также зависит от рабочей ситуации и характеристик людей в ней. Также можно сказать, что связь между мотивацией и исполнением положительна: повышение мотивации ведёт к повышению качества и эффективности исполнения (рис. 3 и 4).

Мотивация

Исполнение

Рис. 3. Связь между мотивацией и исполнением

На достижение качественного исполнения влияют также способности и умения человека, в связи с этим весомое значение приобретают системы профотбора и обучения персонала.

Способности

для завершения работы

Исполнение

Удовольствие от работы

Желание завершить работу

Рис. 4. Зависимость исполнения от психологических факторов

Мотивация предполагает импульс, необходимый для осуществления движения вперед в выбранном направлении, но также возможно, что импульс может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество результата исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности и способности человека справляться с психическим напряжением в зависимости от врожденных свойств нервной системы, уровня сознательного самообладания и саморегуляции (рис. 5). 4, с. 85

Наилучшие результаты

Эмоциональные помехи

Повышение эффективности

Дезорганизация

Слабая активация

Сильная активация

Рис. 5. Графическое выражение закона Йеркса—Додсона—Хебба

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Врума. Данная теория была разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом, её можно описать как процесс управления выбором.

Она основана на предположении, что не наличие активной потребности, как таковое, толкает человека к достижению поставленной цели, а надежда, что выбранный тип поведения даст как результат - удовлетворение потребности. Главным фактором в теории ожидания можно считать 3 взаимоотношения:

1. ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд — результата (РТ—Р);
2. ожидание соотношения результата — вознаграждения (Р—В);
3. ценность вознаграждения (Ц) — предполагаемая степень относительного удовлетворения — или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

Соотношение между тремя данными факторами может быть выражено:

Мотивация (М)=(РТ-Р)х(Р-В)хЦ.

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени. 3, с. 31

Теория справедливости. Согласно данной теории, люди индивидуально определяют отношение полученного вознаграждения к приложенным усилиям, а затем это сопоставляют с вознаграждением других людей, выполняющих подобную работу. Если по мнению человека возникла несправедливость, то появляется психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди считают, что им платят недостаточно, то они понижают продуктивность своей работы. Но с другой стороны, когда считают, что им платят больше, то не начинают работать усерднее. Из этого можно сделать вывод, что пока люди не начинают считать, что получают достойное вознаграждение, они понижают производительность своего труда. Данная теория рекомендует использовать критерий самооценки в системе формальной оценки трудовой деятельности.

Интеграционная модель Портера—Лоулера. Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ключевые понятия: израсходованные усилия — восприятие — полученный результат — вознаграждение — степень удовлетворения. 3, с. 56

1 Ценность вознаграждения

4 Способности и характер

8 Вознаграждение, воспринимаемое как справедливость

3 Усилия
 

6 Результаты выполненной работы
 

2 Оценка вероятности связи усилия - вознаграждения

7а Внутреннее вознаграждение

7б Внешнее вознаграждение

5 Оценка роли работника

9 Удовлетворение

Рис. 6. Интегративная модель Портера—Лоулера

Согласно модели Портер-Лоулера, результат, полученный сотрудником, обусловлен 3 факторами: затраченные усилия (3); способности и характерные черты человека (4); осознание своей роли в процессе труда (5). Уровень приложенных усилий находится в зависимости от ценности вознаграждения (1) и от того, как осуществляется оценка вероятности, что затраченные усилия будут вознаграждены (2). Получение нужного результата (6) может способствовать к образованию внутреннего вознаграждения (7а) — так, например, чувство удовлетворения от выполненной работы — или к внешним вознаграждениям (7б) — одобрение руководителя или продвижение по службе. Пунктирная линия между результатом и внешним вознаграждением означает, что имеет место быть разрыв между результатами сотрудника и предоставляемым ему вознаграждением. Пунктирная линия между результатом и вознаграждением, принятым как справедливое (8), приносит пользу; согласно теории справедливости, сотрудник имеет свою оценку степени справедливости вознаграждения, предоставляемого за тот или иной достигнутый результат. Удовлетворение (9) является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения, которое признается как справедливость.

Удовлетворение является мерой того, насколько будет ценным вознаграждение в действительности (1). Эта оценка также имеет влияние на восприятие сотрудником и будущих ситуаций. Важный вывод данной модели: продуктивный труд ведет к удовлетворению.

Данное утверждение вступает в противоречие с концепцией «человеческих отношений», которая основывается на том, что удовлетворенность способствует получению высоких результатов. Портер и Лоурел считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, что подтверждают многие ученые.

Разного рода теории мотивации способствуют усовершенствованию управленческих подходов. Так зарождаются различные концепции «обогащения труда», внедряются системы формальной оценки завершенной деятельности, учитывающей в наибольшей степени приложенные усилия сотрудников и создающей мотивацию высокоэффективного труда.

Взяв за основу различные теории мотивации разрабатываются и используются разнообразные мотивационные модели:

1. Рациональная человеческая модель. Основой данной модели является использование для мотивации людей комбинации финансовых наград и наказаний, модель сравнима с тактикой «кнута» и «пряника» (рис. 7). 3, с. 60

Награда

Наказание

Оценка, улучшение исполнения

Рис.7. Рациональная модель

В некоторых ситуациях данный подход применим, но его эффект может иметь краткосрочный характер, а в иных случаях он может иметь отрицательное влияние на взаимоотношения людей, а также приносить долгосрочный вред;

1. Модель человеческих взаимоотношений (Э.Майо) предполагает, что результативность работы сотрудника зависит от удовлетворенности в работе, зависящей от внутренних факторов, таких как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей (рис. 8).

Признание

Исполнение

Удовлетворение социальных потребностей

Улучшение исполнения

Удовлетворение работой

Рис. 8. Мотивационная модель человеческих отношений.

Данный подход не учитывает оказания воздействия такого внешнего фактора, как заработная плата. Также, считая, что удовлетворенность всегда способствует улучшению исполнения, приходится утверждать, что «удовлетворенный человек — это эффективно работающий человек» — но это утверждение в некоторых жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 9). 3, с. 68

Внутренние факторы:

самоактуализация;

ответственность;

достижения;

признание;

увлеченность процессом работы.

Удовлетворенность работой

Качество исполнения

Внешние факторы

вознаграждения;

наказания.

Рис. 9. Мотивационная модель самоактуализации

Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность долгосрочной мотивации — это внутренняя потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании, причем «люди проявляют самоконтроль при достижении целей организации в той степени, в какой они сопричастны к этим целям» (Мак Грегор). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны — внутренние. [5, c. 153]

Комплексная модель описывает сложные взаимоотношения мотивирующих факторов. На степень усилий человека по выполнению работы влияют:

• ценность награды для человека важна настолько, насколько удовлетворена его потребность;
• ожидание возможности получения желаемой награды.

Но недостаточно одних усилий, для достижения необходимого результата также требуются дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества: воспитанность, ловкость, навыки (рис. 10).

Ценность, стоимость награды
 

Усилие

Способности

Качество исполнения

Ожидания –возможность достижения желаемого результата
 

Принятие роли

Рис. 10. Комплексная мотивационная модель

Побуждение к действию сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями предприятия, а также сотрудников в ней в зависимости от необходимости, оказывающей воздействие на предприятие и ее членов со стороны окружающей среды (рис. 11). 3, с. 73

Потребности индивида

Окружающая среда

Потребности организации

Рис. 11. Взаимозависимости между потребностями организации, индивида и окружающей среды

Для каждого предприятия есть ряд требований, которые можно разделить на выдвигаемые:

• окружающей средой, в которой действует предприятие;
• потребностями предприятия (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами);
• индивидуальными потребностями, которые могут быть разными для каждого человека. Кто-то стремится к безопасности, другой желает признания и престижа, третьего волнует только размер заработной платы.

Потребности предприятия и индивида находятся в зависимости от окружающей рабочей среды. Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их наслоения дает возможность достижение продуктивной работы сотрудника и эффективной деятельности предприятия. Возможны ситуации, когда интересы предприятия расходятся или даже вредят интересам сотрудника и наоборот.

Наблюдение является не самым эффективным методом для исследования индивидуальных потребностей, так как поведение человека — это осуществляемые действия по достижению цели, а одна и та же цель может быть определена совершенно разными потребностями, к тому же потребности, которые мотивируют характерное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего наблюдателя, но и являются неосознаваемыми для самого индивида (рис. 12).