Файл: Человеческий фактор в управлении организацией. Роль человеческого фактора в управлении.pdf

Введение

«В основе любой организации лежит человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. Поэтому менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

Управление организацией в наше энергичное время представляет собой очень сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Менеджер должен уметь сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым каждая ситуация отличается одна от другой.

Для построения эффективной системы управления персоналом, необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, которая позволяет определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию координационных решений, касающихся работников.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занимающийся управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой компании или предприятия». [1]

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что руководители фирм уверяют, что успех компании или предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания
фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией в StartUpfoto.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

1) изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

---

2) проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в StartUpfoto;

3) обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией StartUpfoto.

Объект исследования - StartUpfoto, компания, создающая выпускные фотоальбомы, предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

1.Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

• 1. Роль человеческого фактора в управлении

«Человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. - академик Т.И. Заславская». [2]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Несмотря на то, что многие профессионалы обладают достаточной компетентностью при работе с операционными аспектами организационной непрерывности, часто «человеческий фактор» не получает нужного внимания. Он обеспечивает всестороннее понимание вездесущих, но сложных реакций рабочей силы в широком спектре организационных сбоев. Это выходит за рамки краткосрочного вмешательства дебрифинга для описания более обширных стратегий до и после инцидентов, необходимых для смягчения последствий кризисов для рабочей силы. Важно помнить: «Организация может вернуть свои телефонные линии и починить свои компьютеры ... но ее работники все еще будут разлажены.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

«Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

---

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменений нас самих». [3]

Аналогичная ситуация определяется словом «вызов» (от англ. «challenge». Исходя из этого термина, каждый вызов хранит в себе для индивида, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этой беспрецедентной проблемой в жизни нынешних поколений, нам, среди прочего, нужно изучать новые знания, научиться использовать их на практике. Важной частью этих знаний, как показывает мировой опыт, является понимание науки и искусства управления.

Это английское слово известно сегодня почти каждому образованному человеку. В упрощенном смысле управление - это способность достичь поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Управление - на русском языке «менеджмент» - функция, вид деятельности для руководства людьми в различных организациях. Управление также является областью человеческого знания, которое помогает выполнять эту функцию. Наконец, руководство - это определенная категория людей, которые выполняют управленческую работу. Важность управления особенно отчетливо понималась в 1930-х годах. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний в самостоятельную дисциплину и социальный слой в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы заставляла нас говорить о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым с мощью целых государств. Крупнейшие корпорации и банки составляют основу экономической и политической власти великих народов. Правительства зависят от них, многие из них являются транснациональными по своей природе, расширяя их производство, распространение, обслуживание, информационные сети по всему миру. Таким образом, решения менеджеров, как и решения государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, штатов и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием только в огромных многоуровневых и разветвленных структурах корпоративного управления. Не менее важным является малый бизнес в зрелой рыночной экономике. Что касается количества - это более 95% всех фирм, с точки зрения стоимости - это самое близкое приближение к ежедневным потребностям и в то же время многоугольник технологического прогресса и другие инновации. Для большинства населения - это тоже работа. Умелое управление малого бизнеса означает выжить, встать, расти. Как это сделать, это также вопрос эффективного управления. 

---

В становлении кадрового менеджмента в качестве профессиональной деятельности, на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, то вторая - акцентировала внимание на значении морально-психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Второй представитель - социолог Джордж Элтон Мэйо, который проводил исследования в 1930-х годах в «Western Electric Company», которые работали неэффективно, несмотря на введение методов Тейлора. Суть его исследований в окружающей среде – ухудшение или улучшение освещения в интерьере производственных цехах, включение музыки во время работы, и, как следствие, производительность труда не ухудшилась. Стимулом для работы было признание ценностей работы работника. Тот факт, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов между работниками в большей степени основаны на работе, чем на совершенствовании методов и условий, служат основой для нового понимания роли людей в организации, которая мотивирована не логикой или фактами, а чувствами и эмоциями, на основе которых формируется модель человеческих отношений. Эти теории стали широко распространены в западноевропейских странах после окончания Второй мировой войны. Внедрение целевого управления персоналом, групповой подготовки, работников и других форм привлечения сотрудников в управление организацией происходит из модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Э. Мэйо.

«Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками». [4]

---

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровый аспект бизнеса часто является самым большим активом. Для этого значительного инвестирования людей необходим не менее важный подход к управлению им. Наличие стратегического плана для ваших потребностей и решений в области комплектования позволяет вам организовать и учитывать потребности в персонале, сохраняя при этом организационные цели и видение на переднем крае. Аналогичным образом, стратегический план управления персоналом сопоставляет цели вашей компании с количеством и типом персонала, который необходим для достижения и поддержания этих целей.

Стратегический план - это процесс, используемый во многих аспектах бизнеса. Этот подход позволяет анализировать и планировать действия, которые вытаскивают вашу компанию из того места, где она находится сейчас в то, где она должна быть. После определения целей, следующим шагом является оценка текущей ситуации. Определите, какие возможности или ограничения, как внутренние, так и внешние, могут либо продвигать, либо препятствовать этим целям. Затем переведите свои цели в планы действий, а затем инициируйте и разместите эти действия на месте.

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

---