Файл: Человеческий фактор в управлении организацией. Роль человеческого фактора в управлении.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 1
Этап 2 - критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.
Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования». [9]
Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с видом представления результата.
Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».
Возможно следующие подходы к преодолению указанных выше трудностей в рассматриваемой нами компании StartUPfoto:
1) использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;
2) разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.
В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений:
1) расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств - критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных - «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных;
2) результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:
- определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;
- определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации;
3) результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза»;
4) содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой.
Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.
Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.
Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами в рассматриваемой компании. Сам процесс управления человеческими ресурсами - довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога - консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике часто применяются различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, в данной компании необходимо применять такую систему, так как это поможет как работодателям повысить эффективность труда, так и работники смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.
Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.
Одним из примеров удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Зеленоград:
- провести опрос для преподавателей школ и воспитателей детских садов, какую компанию для создания альбомов они выбирают;
- проводить презентации в школах и детских садах города;
- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов.
В ходе данной работы мною был проведён опрос преподавателей в школах и воспитателей в детских садах на тему «Какую компанию вы выбираете для создания выпускного альбома?» (В качестве вариантов ответа приводились компании, занимающиеся фотоальбомами для школ в городе Зеленоград). (см. Приложение №4)
Исходя из данных показателей видно, что большинство школ выбирают именно StartUPfoto для создания выпускных фотоальбомов.
«Информационная технология (IT) - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени». [10]
В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:
- планирование производственной деятельности;
- управление закупками, запасами и продажами;
- управление финансами;
- управление персоналом;
- управление затратами;
- управление проектами;
- проектирование продукции и технологических процессов.
Создание эффективной системы управления информацией для проектов позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительной документации. Это означает, что за тот же период вы можете обслуживать большее количество клиентов и не заставлять их ждать. По мнению многих людей, работающих в сфере торговли, внедрение интегрированной автоматизации должно учитываться даже тогда, когда количество товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становятся более 50. В таких условиях ручной или плохо автоматизированный учет может привести к резкому снижению эффективности обслуживания клиентов и, как следствие, к значительному дефициту прибыли и даже потерь. Компьютерные системы могут решить эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно ярко проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком хранения.
Если мы рассмотрим этот вопрос в StartUPfoto, создание эффективной информационной системы в организации поможет значительно ускорить реализацию фотоальбомов. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет очень высоким, и это, в свою очередь, удержит его в этой компании.
Заключение
Эффективное управление человеческими ресурсами стало целым рядом практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди довольны проделанной работой и общественным признанием своих достижений.
В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами. Каждый день все большему числу организаций становится известно, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему лидерства и стратегического планирования. Речь идет не об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, что делает ее необходимой связью в общей структуре управления. Учет этих указаний в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.
Во второй главе данной работы мы провели анализ стратегии управления персоналом в StartUPfoto. Во-первых, были приведены общие характеристики организации, а также краткий финансовый анализ предприятия на 2016-2017 год. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы сотрудников компании, система мотивации персонала.
На основе данных, которые мы изучали, мы разработали предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления персоналом в StartUPfoto.
Было предложено внутреннее обучение, которое недостаточно развито в этой компании. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут сотрудникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им более эффективно выполнять свою работу, что приведет к быстрому достижению целей компании и максимизации прибыли за счет сокращения временных затрат.
Второе предложение - введение персональной психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для определения профессиональных характеристик потенциальных сотрудников предприятия и аттестации, подтверждающих знание ранее работающего персонала.