Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий, Теоретические основы политики развития персонала малых предприятий.pdf

Таблица 2

Классификация методов обучения^[39]

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (таблица 2).

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество^[40].

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени и ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося^[41].

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте^[42].

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении и т. д^[43].

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения^[44].

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики^[45].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.^[46]

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.^[47]

Глава 2. Анализ деятельности малого предприятия ООО «Лэтос»

2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Лэтос»

Общество с ограниченной ответственностью «Лэтос» является юридическим лицом в самарской области.

ООО «Лэтос» владеет определенным имуществом на праве собственности, имеют самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета, круглую печать со своим наименованием, эмблему и товарный знак, зарегистрированный в установленном порядке, бланки и другие реквизиты, идентификационный код.

Общество с ограниченной ответственностью «Лэтос» представляет собой мебельную фирму, производящую корпусную мебель и офисные кресла по индивидуальным дизайн-проектам и некоторые виды серийной мебели.

Отрасль деятельности – промышленность.

Потребителями продукции ООО «Лэтос» являются в основном конечные потребители (индивидуальные заказчики, население), а также предприятия и организации (юридические лица), которые берут мебель для своих офисных помещений.

ООО «Лэтос» возникло в 2004 году на базе лесопильного предприятия по переработке древесины с целью изготовления столярных изделий. За это время не раз изменялся ассортимент, неизменной осталась лишь основная идея создания предприятия – миссия организации. А она заключается в следующем: обеспечение индивидуальных заказчиков и фирм Поволжского региона качественной недорогой мебелью.

Сегодня «Лэтос» – стабильно работающее предприятие города, продукцию которого хорошо знают не только в Самарской области, но и в Нижнем Новгороде, Казани, Ульяновской области.

На настоящий момент ООО «Лэтос» производит мебель для спален, столовых, а также офисную мебель.

При изготовлении мебели используются самые передовые технологии и материалы, поэтому качество мебельной продукции ООО «Лэтос» очень высоко.

Полностью оснащенное современным импортным оборудованием и материалами, производство позволяет изготавливать качественные детали с высокой точностью.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура ООО «Лэтос».

На предприятии «Лэтос» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой.

В штате компании 95 постоянных сотрудников, часть из которых отвечают за определенное направления деятельности фирмы (производство, снабжение, сбыт и т.д.).

Общее собрание учредителей

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый отдел

Директор по 
производству

Производственный отдел

Директор по снабжению и сбыту

Отдел маркетинга

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Главный
бухгалтер

Бухгалтер

Рис.2 Структура управления ООО «Лэтос»^[48]

В таблице 3 рассмотрены достоинства и недостатки организационной структуры ООО «Лэтос».

Таблица 3

Достоинства и недостатки организационной структуры ООО «Лэтос»^[49]

У каждого сотрудника данного предприятия есть свои функции, которые он должен выполнять в соответствии с занимаемой им должностью.

К главным функциям директора относится^[50]:

- контроль за деятельностью предприятия;

- поиск новых проектов по развитию бизнеса,

- принятие соответствующих решений.

Также в его должностные обязанности входит:

- утверждает договорные цены на товар,