Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий, Теоретические основы политики развития персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от потенциала его сотрудников и степени использования этого потенциала.

В настоящее время в условиях кризисной ситуации многие предприятия проводят тотальные сокращения, не задумываясь, что в ситуации дефицита высококвалифицированного персонала они лишают себя того ресурса, который может обеспечить в будущем рост и развитие предприятия. Но как бы ни складывались обстоятельства внешней среды, усилия любой компании всегда должны быть направлены на обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Политика развития персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс развития.

Прежде чем строить какую-либо политику развития, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к развитию персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

Политика развития персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Возрастающее значение развитие через обучение для организации привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация развития персонала стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к политике развития персонала. Единственное, что в организации может способствовать развитию людей – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

Объектом исследования является предприятие ООО «Лэтос».

Предмет исследования – политика развития персонала ООО «Лэтос».

Целью курсовой работы является повышение эффективности политики развития персонала в ООО «Лэтос».

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты развития персонала.
2. Дать характеристику системе обучения персонала как основного направления развития персонала малого предприятия.
3. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Лэтос».

4. Провести анализ системы управления персоналом ООО «Лэтос».

5. Изучить и проанализировать существующую политику развития персонала в ООО «Лэтос».

6. Разработать направления повышения эффективности политики развития персонала в ООО «Лэтос».

Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, раскрывается степень изученности проблемы.

В первой главе изложены основные теоретические и методологические вопросы, связанные с системой развития и обучения персонала на предприятии.

Во второй главе дана организационно – экономическая характеристика ООО «Лэтос», проводится анализ трудовых ресурсов предприятия.

В третьей главе проанализирована политика развития предприятия ООО «Лэтос», разработаны направления повышения эффективности системы развития персонала на предприятии ООО «Лэтос», а также рассчитана ихо экономическая эффективность.

Глава 1. Теоретические основы политики развития персонала малых предприятий

Сущность политики развития персонала предприятия

Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации^[1].

Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей.

При этом важно понимать, что эффективность сотрудника зависит не только от его профессионализма и опыта, но и от отношения к работе, а также от наличия организационных барьеров, препятствующих достижению максимальных результатов.

В современной организации развитие персонала отождествляют с обучением персонала^[2].

На малых предприятиях выделяют следующие направления развития персонала^[3]:

• Повышение квалификации персонала.
• Адаптация сотрудников.
• Мотивация персонала.
• Управление результативностью.

Система развитие персонала реализуется в двух форматах: групповом и индивидуальном. Каждый из форматов имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии. Давайте рассмотрим их более подробно.

К групповым методам обучения и развития относятся^[4]:

• тренинги профессиональных и управленческих навыков;
• профессиональные семинары и мастер-классы;
• курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
• бизнес-симуляции и др.

Преимущества группового обучения^[5]:

1. возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них;
2. возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения;
3. командообразующий эффект;
4. экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение).

Ограничения группового формата обучения^[6]:

- невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника (отсюда невозможность обеспечить 100% глубину передачи новых знаний и навыков всем участникам из-за разницы в их первоначальном уровне подготовленности и личных особенностей)

- недостаточное время для формирования устойчивых навыков (невозможно за один тренинг научить человека сложному навыку, отсюда возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении для закрепления полученных знаний и навыков на практике)

К индивидуальным методам развития относятся^[7]:

• развивающие проекты и задания,
• стажировки и временные замещения,
• индивидуальные планы развития,
• наставничество,
• коучинг и др.

Преимущества индивидуального развития^[8]:

- учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения

- персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая

- возможность обучения без отрыва от основной работы

Ограничения индивидуального формата развития – это сложность в разработке и реализации^[9].

Учитывая особенности, возможности и ограничения этих двух форматов обучения и развития, групповые методы используются в компаниях, как правило, для развития линейного персонала и среднего менеджмента (оптимальный баланс качества, масштабности и стоимости обучения), а индивидуальный формат – для развития ключевых сотрудников и высшего руководства (сочетание глубины, сфокусированности, персональной настройки обучения и его высокой результативности).

Развитие персонала должно стать непрерывным процессом на любом предприятии. Для того чтобы успешно выполнять свою работу и приносить пользу компании, каждый сотрудник обязан постоянно совершенствовать и развивать свои профессиональные навыки и личностные качества.

Современный менеджмент выделяет ряд условий, при которых необходимо развивать политику развития персонала организации^[10]:

1. Руководство не довольно качеством работы сотрудников или стремится его улучшить.
2. Присутствуют проблемы с ротацией кадров.
3. Слишком часто работники уходят к конкурентам или сложно найти постоянного сотрудника на определённую должность.
4. В коллективе доминирует неблагоприятный психологический климат.
5. Наблюдается снижение уровня эффективности деятельности компании.
6. Руководство стремится вывести предприятие на новый этап своего развития.

Если данные условия имеют место в организации, то необходимо проводить оценку действующей политики развития персонала.

Точного определения «политика управления персоналом» в настоящий момент нет. Есть только определённое понимание данной категории.

Политика развития персонала должна основываться на миссии организации, определяться на основе долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей организации^[11].

Эффективная политика развития персонала – получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы развития персонала, которая будет включать в себя следующие элементы^[12]:

1. Мотивацию каждого сотрудника на достижение целей.
2. Объективную оценку достижения результатов.
3. Справедливое вознаграждение за достигнутые результаты.

Реализация политики развития персонала – это ответственность всех руководителей компании.

Развитием персонала компания может заниматься самостоятельно или привлекать специализированные компании^[13].

Политика развития персонала строится на программе развития персонала малого предприятия. В рамках данной программы реализуются конкретные мероприятия^[14]:

по оценке кандидатов на вакантную должность;

• по адаптации новых сотрудников;

• по организация изобретательских и рационализаторских работ;

• по текущей оценке кадров;

• по работе с кадровым резервом;

• по планированию карьеры;

• по профессиональному развитию и повышению квалификации персонала.

Политика развития персонала предполагает различные виды. Все они связаны с обучением. Среди них выделяют следующие:

1. Тренинги. Этот вид обучения занимает особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга получить карьерную перспективу^[15].

2. Организационное консультирование. Заключается в помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках развития персонала таковы: диагностика — разработка изменений — внедрение изменений — контроль. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше^[16].