Файл: Роль мотивации в поведении организации, теоретические основы и концепции мотивации.pdf

Самыми распространенными содержательными теориями мотивации являются:

-     теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

-     теория Дэвида Мак-Клелланда;

-     двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

-     Популярными теориями содержательного направления являются:

-     теория ожидания Виктора Врума;

-     теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;

-     модель Портера-Лоулера.

1. Американский психолог Абрахам Маслоу ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей, а именно потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями, то есть удовлетворяя первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности) человек начинает удовлетворять вторичные потребности( в уважении, социальные, а также потребности в самореализации)эта теория дает возможность менеджерам увидеть основные потребности работников согласно иерархии и уметь ими мотивировать для получения желаемых результатов труда. 

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

2. Согласно теории американского психолога Дэвида Мак-Клелланда мы видим три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга и на примере профессии менеджера, можно сделать выводы: для работы руководителя потребность пользования властью ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают отличные результаты. 

3. Американский психолог Фредерик Герцберг в своей теории мотивации выделил две группы потребностей: гигиенические факторы, а именно административная политика компании, отношения с начальником, контроль, условия труда и зарплата работников.

мотивирующие факторы – мотиваторы, это повышение по службе, признание заслуг, ответственность, возможности роста.

Неудовлетворенность гигиеническими факторами влечет за собой недовольство работников, если существует баланс между мотивирующим и гигиеническим фактором то для работников это является мотивацией эффективности труда. 

---

4. Согласно теории ожидания разработанной канадским психологом Виктором Врумом. наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Работник должен надеяться, что выбранное им стратегия поведения приведет к удовлетворению его потребности. Получается , что основным понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку работником вероятности какого-либо определенного события. Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна при условии:

- ожидания, что усилия дадут ожидаемый результат;

- ожидание, что результаты обеспечат желаемое вознаграждение;

- воспринимаемая ценность вознаграждения;

5. Теория справедливости Джона Стейси Адамсона основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу .

6. Мне больше импонирует теория трудовой мотивации по В. Герчикову, где он выделяет пять типов работников с соответствующими им рабочими характеристиками, отношениям к работе, где каждому типу соответствует свой тип мотивации и вид стимулирования;

-инструменталист (это тип для которого работа не представляет ценности, для него главное деньги) из этого следует что тип мотивации и вид стимулирования только в денежном эквиваленте, этому типу соответствует определенный вид деятельности -Исполнитель работ с четко измеримым результатом ;

-профессионал (этот тип ценит свою работу, к нему применимы такие типы мотивации как натуральные, моральные, денежные, такие как негативные, патернализм к этому типу нельзя применять, этому типу соответствует определенный вид деятельности- Специалист с функциональным характером работы;

-хозяева (Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело, выполнять работу с максимальной отдачей, однако «хозяином» очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют, к нему применимы такие типы мотивации как денежные , натуральные, такие как негативные, патернализм к этому типу нельзя применять, этому типу соответствует определенный вид деятельности- Исполнитель на автономной работе, Высший руководитель;

- патриоты(Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации.

---

Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность, к нему применимы практически все виды стимулирования), этому типу соответствует определенный вид деятельности- Руководитель подразделения;

- «Люмпены» (Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник.

Другое название данного типа – «избегательный», к ним применины все виды стимулирования за исключением организационные, карьера, развитие, участие в совладении и управлении, этому типу соответствует определенный вид деятельности- Исполнитель на простых работах.

По мнению В.И Герчикова- «Данный подход не дает готовых конечных решений, но дает возможность осознать какие решения нужны для доминирующего у вас в организации типа мотивации, или для того, который вы выберете целевым.
Очевидно, что необходимость в том или ином типе мотивации к труду диктуется как требованиями конкретных рынков, так и личностными качествами владельцев и топ-менеджмента, той корпоративной культурой, которая уже существует в компании.» ( В.И Герчиков Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004, с. 212—230.)

В наши дни теория В.И. Герчикова широко используется на практике во многих преуспевающих фирмах, организациях, предприятиях, результативность данной теории на практике очень высока.

 Его теория более шире объединяет разные виды теорий мотивации, является как бы более наполненной, но в тоже время требует более тщательного анализа мотивов работников. Здесь мы видим, что каждому типу определенных человеческих качеств работника, виду деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает, и какие результаты труда можно ожидать в процессе.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

---

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Согласно вышеперечисленных теорий мы видим что мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот. Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех.

Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный практический отечественный и зарубежный опыт в этой сфере, можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Однако несмотря на все преимущества теорий мотивации, не существует одной единой линии для каждого предприятия. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать системой мотивации персонала различной для каждого предприятия отдельно.

• 1. Материальные потребности как основа мотивации

По мнению В.И Герчикова- «Работа с персоналом предприятия - это довольно сложная система, которая включает в себя целый ряд важнейших факторов. В число таких факторов входит материальное поощрение персонала при помощи разнообразных бонусов и премий, а также нематериальные формы признательности за отличную работу (объявление благодарности, повышение по службе и т.д.). Методы поощрения персонала бывают разными в зависимости от того, за что и в какой степени руководитель хочет отметить работника.

---

В чем же суть поощрений?

Поощрение - это метод мотивации, основанный на вознаграждении добросовестного труда работников, который вызывает у них положительные эмоции и чувства. Поощрение относится к группе морально-психологических методов мотивации. Данный подход может выражаться как в материальной, так и в нематериальной форме. Он незаменим при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу. Эффект мотивации зависит не столько от ценности награды, сколько от силы эмоционального воздействия на работника. Правильно продуманная схема поощрения помогает достичь устойчивой и долговременной мотивации сотрудников. Важно выбрать удобное время и место для награждения, продумать сценарий процедуры. Огромное значение имеет информация о личных особенностях отличившегося сотрудника, индивидуальный подход. Чтобы поощрение не было воспринято как рядовая обыденная ситуация, которая осуществляется на автомате. Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними. Снисходительность и лицемерие всегда будут замечены и эффекта мотивации можно не ждать» (Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1, с. 2-10.)

Мы уже знаем, что существует два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Материальная мотивация, в свою очередь, — это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь разработка от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты.

Косвенная система материальной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе

---