Файл: Роль мотивации в поведении организации, теоретические основы и концепции мотивации.pdf

В настоящее время на предприятиях имеет место внедрение в управление все новых и новых форм мотивации и стимулирования соответствующие потребности трудовых ресурсов.

2.3 Оплата по заслугам, как способ мотивации работников предприятия ООО «БауМикс»

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

ООО «БауМикс» является одним из ведущих производителей высококачественного товарного бетона и раствора в Крыму.

На примере ООО «БауМикс» мы видим административно-командную систему которая опирается на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на “справедливого” начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

---

премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

«компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, «компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников .

Большинство предприятий России применяют подобную систему мотивации. Такая схема мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Однако в связи с изменением условий жизни, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами:

Оплата по заслугам, или как ее часто называют оплата за производительность труда и качество работы, является, пожалуй, одной из наиболее распространенных в мире схем, связанных с определением динамики подъема уровней производительности труда и оплаты персонала. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать.. Руководству ООО «БауМикс» необходимо разработать стимулирующее Положение об оплате труда, которое помогает определить степень вклада каждого работника в миссию организации и будет способно мотивировать работников предприятия на изготовление большего количества продукции, также внесение основных позиций стимулирования в трудовой договор

Помимо премирования за основные результаты деятельности в ООО «БауМикс» следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это может быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

---

Стимулирование повышения деловых качеств работников в ООО «БауМикс» сложный мотивационный процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, за что Вы будете вознаграждать.

Премия за выслугу лет – не совсем распространенный способ мотивирования сотрудников. ООО «БауМикс» необходимо внедрить такой вид стимулирования, так как на предприятии большой дефицит рабочих бетонщиков из-за большой текучести кадров. Настоящее положение «О премировании» ООО «БауМикс» необходимо внедрить с целью усиления материальной заинтересованности рабочих, достигших пенсионного возраста: мужчины- 65 лет, женщины - 60 лет.

В то же время необходимо, чтобы эти способности работников ООО «БауМикс» имели конкретные количественные или качественные характеристики:

Деловые качества не являются таким фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. Когда, персонал способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он намного быстрее осознает, что основная цель признания индивидуальных достоинств работника достигнута и оценка произведена он будет всячески стараться как можно больше внести вклада по получению большего количества и лучшего качества бетонной смеси и другой подобной продукции.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «БауМикс» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Средством не денежной мотивации работников ООО «БауМикс» может служить все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных проявлений активности персонала. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, на звание «Лучший бетонщик года», просто признание успехов сотрудника на всеорганизационном уровне, гордость работника за свое предприятие- это тоже стимул.

---

Например лозунги на предприятии: Наша бетонная смесь «БауМикс» - лучшая марка самой уникальной по своим качествам бетонной смеси Крыма, и т. д.

Условием успешности такой стратегии стимулирования работников ООО «БауМикс» может служить открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для предприятия ООО «Баумикс» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, ( на данный момент этот стимул является главным на предприятии) например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов, бесплатный проезд в транспорте, путевки, оплаты больничных

Для любого предприятия все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ООО «БауМикс», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Со своей стороны предприятие всегда пытается найти баланс в формировании системы не денежных мотиваторов и, определяя для себя этот баланс, преследует две основные цели:

. Усилить мотивацию сотрудника на работу в данной компании, но при этом...

. Затратить как можно меньше денежных средств.

По-прежнему ведущую роль при формировании набора дополнительных льгот для различных категорий сотрудников играет известная пирамида Маслоу. Наверняка, многие нередко сталкивались с фразой сотрудников "лучше бы деньгами дали". Да, возможно, что для многих категорий работников это действительно было бы лучше и, скажем, рабочий, получающий 8-10 тыс. рублей, предпочтет использовать стоимость своей медицинской страховки на оплату детского сада для своих детей. Но проблема в том, что добавленную часть своей зарплаты он очень быстро начнет воспринимать как должное, а вот отсутствие этой самой страховки будет выглядеть как несправедливость со стороны предприятия.

Большое внимание в ООО «БауМикс» должно уделяться нематериальному стимулированию не только управленцев, основанному на использовании следующих способов, как сообщение о лучших сотрудниках в информационном бюллетене , доске почета, а также в стенгазете, фотогазете, поздравление с праздниками и днями рождения, премирование в честь дня основания компании, представление сотрудника к званию «Лучший в профессии» и т.д.

---

Учитывая, что средний возраст работников ООО «БауМикс» составляет 45-55 лет, то сильным мотивирующим фактором для сотрудников ООО «БауМикс» может выступать возможность повышения в должности. Планирование карьеры входит в обязательный блок любого цикла базового обучения. Программа подготовки кадрового резерва, которая ориентирована на отбор и обучение работников, получивших хорошие рекомендации.

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов на предприятии ООО «БауМикс» показал, что предприятие использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку на предприятии наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Опираясь на вышеизложенное. можно сделать вывод, что все предложенные выше формы мотивации (материальные, и нематериальные) реальны для внедрения их на предприятии и имеют важное значение для организации производства на предприятии ООО «БауМикс», так как они увеличивают заинтересованность работников и осознание ими своей роли на производстве и тем самым повышают производительность и качество труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Относительный анализ мотивационных систем, применяемых на наших предприятиях (фирмах), а также на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это считается вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

---