Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (Теоретические аспекты лидерства и руководства ).pdf

Личностные качества являются важнейшим фактором в осуществлении лидером своих функций. Однако каждая эпоха создает своих лидеров: определенная обстановка и изменения внешней среды в значительной мере определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера, как и его результаты, существенно зависят от зрелости его последователей, их умений, навыков и опыта. На судьбу лидера влияют и ситуационные факторы, и результаты деятельности его последователей. Поведение лидера также является одним из решающих факторов, влияющим на работу организации и ее успех.

Один из важных факторов, определяющих эффективность лидерства ‒ национальная культура. Сама основа лидерства во многом зависит от основополагающих ценностей конкретной национальной бизнес-культуры. В условиях глобализации бизнеса это становится серьезной проблемой для многих организаций.

Если говорить об особенностях российской деловой культуры, то в настоящее время между специалистами ведутся активные дискуссии. В ходе спора не проходят мимо проблемы лидерства и в целом отношения к власти. В частности российский экономист Михаил Делягин в ходе обсуждения проблемы национальных особенностей российского менеджмента, организованного журналом «Эксперт», высказал следующее суждение:

«Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, априорной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник. Но я и мои сослуживцы ‒ единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи - трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова ‒ это будет наглость, это будет оскорбление мне. То есть мой начальник плох, но это мой начальник…

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой. Он ушел, «ушел на повышение» ‒ так ведь и говорят. Он может быть хорошим, может с вами водку пить и чай, поздравлять с днем рождения, вы можете к нему заходить домой или открывать ногой дверь в кабинет, и вы любите его ‒ но он уже чужой, и вы сто раз подумаете, прежде чем рассказать ему реальную ситуацию».

Проблемы лидерства являются наиболее важными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как совокупность определенного набора черт и качеств, приписываемых людям, успешно оказывающим влияние или воздействие на других.

В то же время это процесс преимущественно не силового воздействия для достижения группой или организацией поставленных целей. Лидерство ‒это особый тип управленческого взаимодействия, который основан на наиболее эффективном сочетании разных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер выполняет большое количество социальных ролей, требующих наличия конкретных знаний, умений и навыков. Основными проблемами, находящимися в компетенции лидера, являются: утверждение определенного типа организационной культуры и его развитие; создание эффективной коммуникации в организации; формирование и управление рабочими группами; предотвращение конфликтов или управление ими; развитие партнерских отношений и построение коалиций; управление изменениями и своевременное реагирование на динамику внешней среды.

Эффективность управления во многом связана с наиболее оптимальным использованием ресурсов для решения существующих проблем и способностью организации достойно встретить требования ближайшего будущего в расчете на новые достижения. В условиях стабильной ситуации эффективность деятельности нередко обеспечивается менеджментом без учета лидерства.

Однако в нестабильных условиях, которые требуют от организации постоянной готовности к изменениям в связи с новыми запросами и обстоятельствами, потенциал лидерства напрямую влияет на эффективность организационной деятельности.

Недостаточно только обладать властью: она должна быть достаточно сильной для побуждения других к работе, а, кроме того, вдохновенной, направленной на решение проблем и достижение целей организации.

1.3. Стили руководства, их влияние на коллектив

В своей деятельности руководитель использует определенные методы и приемы, совокупность этих приемов и методов, их определенное сочетание называют стилем руководства.

Стиль руководства ‒ один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Под стилем руководства понимается целостная, относительно устойчивая система способов воздействия руководителя на группу подчиненных, которая обладает внутренним единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

1) Авторитарный (директивный) стиль;

2) Демократический (коллегиальный) стиль;

3) Либеральный (попустительский или анархический) стиль. [11]

Особенностями авторитарного стиля управления являются централизация руководства и доминирование единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всем докладывали непосредственно ему, единолично принимает управленческие решения или отменяет их. Не прислушивается к мнению коллектива, все решает сам. Преобладающие методы управления ‒ приказы, замечания, выговоры, наказания, лишение льгот и премий. Характеризуется строгим, детальным контролем, лишающим подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей, нередко в общении преобладают грубость и резкость. Директивный стиль руководства негативно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, ведет к снижению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников.

Для демократического стиля управления характерны делегирование полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель этого стиля всегда интересуется мнением коллектива по значимым производственным вопросам, решения принимаются коллегиально. Информирование членов коллектива по всем важным для них вопросам проводится регулярно и своевременно. Общение с подчиненными доброжелательно и вежливо, преобладают просьбы, пожелания, рекомендации, советы, поощрения за качественную и оперативную работу, приказы применяются по необходимости. Руководитель отстаивает интересы подчиненных и стимулирует благоприятный психологический климат внутри коллектива.

При либеральном стиле управления отсутствует активное участие руководителя в управлении коллективом. Либеральный руководитель «плывет по течению», ждет указаний сверху, зачастую может попасть под влияние коллектива. Не любит рисковать, избегает разрешения назревших конфликтов, принимает меры по уменьшению своей личной ответственности. Работу редко контролирует, пускает на самотек. Либеральный стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где подчиненные отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

То, какого стиля управления придерживается тот или иной руководитель, определяется в большей степени личностными характеристиками руководителя, особенно установкой по отношению к подчиненным, его отношением к людям вообще. Сравнение трех классических стилей руководства представлено в таблице 3.

Таблица 3. Сравнение стилей руководства.

Продолжение таблицы 3.

Кроме того, значительную роль играет существующая ситуация. В каждой конкретной ситуации руководитель тяготеет к определенному стилю работы в зависимости от цели, задач, наличия ресурсов и других факторов.

Один руководитель, в первую очередь, нацелен на выполнение задачи, не уделяя внимания проблемам и потребностям людей. Другой может в ущерб выполнению профессиональных требований уделять большее внимание человеческому фактору.

Существует типология руководителей по двух основным критериям:

- внимание к людям;

- ориентация на цель организации.

На основе влияния этих критериев на поведение руководителей американскими специалистами в теории менеджмента Р. Блейком и Дж. С. Моутон была разработана «управленческая решетка», представленная на рисунке 6.

Рисунок 6. «Управленческая решетка» Блейка и Моутон

Согласно этой классификации, выделяют следующие типы руководителей:

1.1. Пессимист. Прилагает минимум усилий для достижения целей и выполнения работы, а также для поддержания членства в организации. Проявляет незначительное внимание к производству и к людям. В руководстве придерживается либерального стиля, полагая, что одиночная работа гораздо эффективнее совместных действий.

1.9. Либерал. Более всего заботится о состоянии межличностных отношений в коллективе. Внимание к потребностям и проблемам людей для поддержания и удовлетворения взаимоотношений создает комфортную, дружескую организационную атмосферу. Управление осуществляется путем проявления обдуманного внимания к запросам людей. В то же время потенциальные возможности сотрудников учитываются слабо. На работу же не обращается практически никакого внимания.

9.1. Диктатор. Ориентирован, в первую очередь, на достижение цели и решение профессиональных задач оптимальным способом и в кратчайшие сроки. Уверен, что профессиональная подготовка является основой для решения управленческой задачи. Эффективность деятельности является результатом создания условий работы, при которых влияние человеческих элементов минимально. Причиной высоких показателей в работе является хорошая организация. Человеческому фактору уделяется незначительное внимание.

9.9. Организатор. Сочетает в себе все качества, присущие руководителю эффективной группы. Обеспечивает каждому работнику возможности для проявления инициативы и творчества. Под управлением такого руководителя решения управленческих задач осуществляются наиболее рациональным путем. Работа выполняется самостоятельно и сознательно в связи с обязательностью людей, взаимозависимостью, возникающей от осознания и принятия своей доли участия в достижении целей организации. Основой взаимоотношений являются доверие и уважение.

5.5. Манипулятор. Своей основной функцией считает улаживание отношений внутри коллектива. В большинстве случаев способен предотвратить конфликты в отношениях между людьми. Полагает, основное условие решения задач управления ‒ согласованность действий членов коллектива. Эффективное организационное решение задачи возможно посредством баланса необходимости выполнения работы с поддержкой морального состояния сотрудников на удовлетворяющем уровне. [2]