Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (Теоретические аспекты лидерства и руководства ).pdf

Менеджер же, который займет место заместителя, должен отличаться способностью к планомерной работе и обладать качествами, которых в некотором роде лишен Михаил – уравновешенностью, общительностью, умением слушать и воспринимать критику. Заместителю Михаил должен четко обозначить стратегические и тактические цели компании, его функциональные обязанности по обеспечению бесперебойной работы служб, а также критерии оценки деятельности.

Одной из первоочередных тактических целей является внедрение на предприятии системы управления, способной поддерживать жизнедеятельность компании. Система должна включать в себя прописанные бизнес-процессы, порядок и алгоритм работы, разделение ответственности между центрами финансовой ответственности компании и менеджерами, четкая связь между достижением результатов и заработной платы сотрудников, документооборот, механизмы контроля и т.д.

При принятии управленческих решений заместителю необходимо руководствоваться следующими принципами:

1) Любое управленческое решение должно быть сформулировано исходя из реальных финансовых, производственных, кадровых и прочих возможностей фирмы. В первую очередь, необходимо создать систему обмена информацией между службами.

2) Быть сфокусированным на проблеме. Для этого необходимо четкое делегирование полномочий между менеджерами с разграничением зон ответственности, что позволит каждому сотруднику заниматься одной или несколькими конкретными проблемами, проявляя свои индивидуальные навыки и опираясь на общую информацию.

3) Использовать подход, который предполагает тщательный анализ собранной информации и который приведёт к наилучшим результатам. Необходимо обеспечить, чтобы в процессе принятия решения участвовали специалисты различных служб, в первую очередь, требуется активное и непосредственное участие тех, кого оно непосредственно касается. Нарушение этого правила приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем ‒ не их дело.

4) Учиться искать наилучшие подходы на каждом этапе процесса принятия управленческих решений. Помимо этого, необходимо также ввести обучение для быстрого ввода в курс дела новых сотрудников и управленцев, назначить ответственных за проведение обучения из числа их непосредственных руководителей или более опытных сотрудников.

5) Обеспечить централизованный контроль процессов принятия управленческих решений. Контролировать процесс следует заместителю, который в конечном итоге должен выбрать лучший вариант развития из предложенных.

6) Не принимать решение в спешке. Решение должно быть оптимальным, продуманным и объективным.

7) Учитывать принцип системности, ориентировать процесс на учет всесторонних факторов. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и, тем более, если оно запоздало. Поэтому следует учитывать принцип своевременности, который ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения. Решение должно быть адекватно настоящему положению компании и состоянию внешней и внутренней среды. Для этого заместителю необходимо поддерживать постоянный контакт непосредственно с руководителем для получения информации о состоянии рынка и прочих факторов, которые могут оказать влияние на деятельность компании.

8) Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Требуется ввести меры мотивации сотрудников, установить систему поощрения и наказания сотрудников. Это станет еще одним стимулом для проявления индивидуальных особенностей и активизации в процессе принятия решений.

Заключение

Лидерство и руководство ‒ два взаимосвязанных понятия. Не имея лидерских качеств будет затруднительно руководить коллективом. Лидер - гласный и не гласный статус, который основывается на авторитете и позволяет влиять на группу, коллектив и реализовывать поставленные задачи. Утрата функций происходит с приходом нового лидера, пользующегося большим доверием и уважением. Руководитель ‒ формальный статус, придерживающийся должностных инструкций. Будет неправильным проводить границу между данными понятиями, можно лишь обозначить некоторые различия. Во-первых, лидер является понятием более широким, чем руководитель. Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Лидер может быть негласным и даже если его отстранят от занимаемой должности, он всё равно сохранит авторитет и статус. К общим чертам данных понятий можно отнести то, что руководство и лидерство являются средствами координации деятельности группы, реализуют процессы социального влияния, обоим присуща субординация отношений.

Тема лидерства в последние годы привлекает к себе очень много внимания. Именно на лидере лежит огромная ответственность. Ему все время приходится сравнивать себя с определенным эталоном, проводить ревизию принятых решений, следить за последствиями каждого сделанного шага.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Ответственные за будущее лидеры компаний стоят перед нелегкой задачей, ведь именно на них ложится значительная доля ответственности за поиски путей развития. Темпы изменений постоянно нарастают: сегодня многое не так, как было вчера, а завтра – всё будет иначе, чем сегодня. Действенность привычных стратегий снижается, а потому возникает вопрос о разработке новых.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя ‒ эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

Для развития лидерских качеств необходимо вырабатывать личную мотивацию и желание быть лидером. Развивать такие умения и навыки как быстрое и правильное оценивание ситуации, знание особенностей, интересов, запросов и ожиданий всех членов группы.

Список использованной литературы

1. Адизес, И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / И. Азидес. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 200 с.

2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 – 591 с.

3. Бланшар, К. Лидерство. К вершинам успеха / К. Бланшар. ‒ СПб: Питер, 2012. ‒ 368 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. ‒ 5-е изд. ‒ М.: Юнити, 2014. ‒ 576 с.

5. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М.: Дело, 2011. ‒ 314 с.

6. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. ‒ СПб: Питер, 2010. ‒ 609 с.

7. Каримова, Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия / Г.В. Каримова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. ‒ 2014. ‒ № 8. ‒ c. 47-50.

8. Кричевский, Р.Л. Психология лидерства. Учебное пособие / Р.Л. Кричевский. – М.: Статут, 2007. – 541 с.

9. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Лавриненко. ‒ М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. ‒ 415 с.

10. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки. / И.Д. Ладанов ‒ М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2009. ‒ 496 с.