Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие мотивации. Сущность процесса мотивации).pdf

Мотив власти личности находит проявление в побуждении других людей к поступкам, соответствующим ее интересам и потребностям. Д. Вероффом – другим исследователем теории мотивации – неоднократно предпринималась попытка охарактеризовать психологическое содержание мотива власти. По мнению исследователя, мотив власти – это целенаправленное желание, подкрепленное соответствующими способностями, контролировать поведение других людей, сопряженное с получением удовольствия от данного контроля [6].

По Д. Вероффу, основными признаками присутствия мотивации власти в мотивационной сфере личности, являются ярко выраженные эмоциональные переживания, которые связаны с потерей психологического или поведенческого контроля над окружающими людьми. Не менее значимым признаком выступает удовлетворение от своеобразной «победы» над другим человеком в виде подчинения его поведения собственным потребностям.

Впервые мотив власти был описан в работах неофрейдистов. Данный мотив был охарактеризован ими как главный в социальном поведении человека. Так, по мнению А. Адлера, данное стремление к превосходству и социальной власти является компенсацией естественных недостатков людей, их «комплекса неполноценности». Аналогичная точка зрения, но разработанная несколько в ином контексте, представлена в работах другого неофрейдиста – Э. Фромма [12].

Исследователем было установлено, что подкрепление психологической власти одного человека над другими достигается несколькими путями. Первый путь предполагает возможность вознаграждать и наказывать людей. Второй основан на принуждении к выполнению конкретных действий, в том числе на основании норм морали или права, которые позволяют одним людям управлять, а другие вынуждены подчиняться авторитету власти.

Особое место занимают исследования так называемых просоциальных мотивов и соответствующего просоциального поведения. Под таким поведением понимаются любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (мотивом помощи, мотивом заботы о других людях) [1].

Альтруистическое поведение может быть охарактеризовано как действия, направленные на удовлетворение потребностей другого человека и не предполагающие награду за их совершение. Поведение, которое мотивировано альтруистическими мотивами, в большей степени способствует благополучию других людей, нежели самой личности. Несмотря на то, что альтруистические акты совершаются личностью добровольно и безвозмездно, они не всегда приносят человеку удовлетворение, так как могут предполагать ущемление других более важных – базовых – потребностей. По своей сути альтруистическое поведение диаметрально противоположно агрессивному. Определение

Особенно активное развитие многочисленные теории мотивации получили в XX веке. Важнейшее их отличие друг от друга состоит в выделении ведущего (доминирующего) мотивационного фактора и побудительных сил поведения [4, с. 211].

Социальные факторы в рамки научного исследования были введены одним из лидеров необихевиоризма Э. Толменом, который предлагал три уровня мотивации, два из которых можно признать социальными: биологическая мотивация; мотивация власти; мотивация успеха. Далее, в необихевиоризме для научного описания такой характеристики мотивации, как направленность, использовалось понятие «валентность». Было экспериментально доказано, что организм далеко не всегда стремится к тому, в чем испытывает насущную потребность [4].

С целью прояснения этих механизмов было предложено различать положительную и отрицательную валентности. Если объект в силу каких-либо причин обладает положительной валентностью, организм стремится к обладанию этим объектом, если же отрицательной, то возникает реакция избегания (Б. Скиннер). То, какой валентностью будет обладать конкретный предмет, зависит от прошлого опыта взаимодействия со средой и особенностей научения, то есть в большей степени определяется социальными, а не сугубо биологическими факторами.

Анализируя различные нарушения поведения человека (фобические расстройства), теоретики необихевиоризма утверждали, что поведение человека детерминируется преимущественно отрицательной мотивацией, при которой направляющим вектором служит реакция избегания. Так, М. Майером был рассмотрен страх как основная движущая сила поведения человека. Особенностью приобретенной отрицательной мотивации является ее стремительная генерализация, то есть быстрое распространение на новые объекты и ситуации.

С точки зрения необихевиоризма рассматривалась и познавательная мотивация. Например, стали широко известны эксперименты с людьми, предполагающие изоляцию и сенсорную депривацию испытуемых. Так, в результате экспериментов Д. О. Хэбба был доказан тезис о врожденной потребности индивида в контакте с внешним миром [4].

Рассмотрение мотивации в русле гештальтпсихологии сводилось к анализу особенностей человеческой психики. По мнению К. Левина, энергия побуждения/мотива реализуется не только в пределах организма, а распределяется в системе «организм – среда», которая представляет собой единое динамичное поле. Под воздействием мотивационных факторов разные объекты приобретают по отношению к индивиду «требовательный характер», побуждая выполнять его конкретные действия по отношению к данным объектам.

Подход К. Левина к мотивации может быть охарактеризован как «гомеостатический». По мнению исследователя, нарушение баланса между субъектом и ситуацией, способствует появлению состояния мотивационной напряженности, которое он путем различных действий стремится редуцировать [7].

К. Левин предлагал рассматривать два вида потребностей: биологические и социальные (квазипотребности, то есть стремление к совершению целенаправленного социального действия). В структуре личности потребности не находятся в изоляции, они взаимодействуют друг с другом, подчиняясь определенной иерархии. Связанные между собой квазипотребности могут обмениваться аккумулированной в них энергией. Этот процесс Левин называл «коммуникацией заряженных систем». Возможность такой коммуникации ценна тем, что делает поведение человека более гибким, позволяет ему разрешать конфликты, преодолевать внешние и внутренние барьеры, находить выход из сложных ситуаций.

Таким образом, стремясь к разрядке напряжения, человек не запрограммирован на выполнение строго определенных действий, а может изменять и замещать их, находя новые способы преобразования ситуации. Когнитивная теория мотивации

Наибольшую популярность из когнитивных теорий мотивации приобрела теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера (1956). По мнению исследователя, каждый человек обладает особой потребностью в конгруэнтности, то есть в гармонии и консонансе, в совпадении ожиданий субъекта и реально происходящих событий. Под воздействием данной потребности любой диссонанс (несовпадение когнитивных элементов) ощущается личностью как состояние дискомфорта, которое приводит к запуску активности, направленной на его устранение (редукцию) и восстановление согласованности содержаний сознания [1].

Стремление к когнитивному согласованию мотивационных процессов (побуждений) и представлений о ситуации запускает сложный механизм интерпретации и переинтерпретации, который позволяет постепенно снять существующие противоречия. Теория мотивации в гуманистической психологии Особая традиция понимания и исследования мотивационных процессов сложилась в гуманистической психологии, найдя отражение, прежде всего, в трудах Г. Олпорта и А. Маслоу.

По мнению Г. Олпорта, огромное число мотивов, которое предопределяет поведение человека, можно свести к некоторому количеству первоначальных мотивов, которые являются не только врожденными, но и свойственными, как правило, всему животному миру. Отдельно Г. Олпортом рассматривалось «послеинстинктивное поведение» сформировавшейся личности, которое проявляется в интересах и побуждениях, не сводимых к их более ранним архаическим и унаследованным формам (влечениям и рефлексам), но формирующихся в результате постепенной дифференциации, структурирования и интеграции индивидуального опыта, в процессах обучения и социализации [15].

А. Маслоу предлагалось разделение всей мотивационной сферы человека на две подсистемы: дефицитарная мотивация, которая предполагает компенсацию дефицита внутренних ресурсов и приобретение чего-то недостающего; мотивация роста, которая построена на расширении жизненного опыта и совершенствовании имеющихся способностей человека [11].

Потребности, которые относятся к первой подсистеме, характеризуют актуальные нужды человека и функционируют по гомеостатическому принципу («актуализация – удовлетворение (насыщение) – угасание»); потребности, относящиеся ко второй группе, не сводятся лишь к сохранению существующего, а нацелены на развитие. Последняя подсистема мотивов, рассматриваемых в единстве с высшими ценностями личности, получила обозначение – метамотивация. Перечисленная система мотивов послужила основой для разработки А. Маслоу иерархии потребностей, получившей широкую известность

1.2. Адаптация персонала в организации

Начиная работать в коллективе, индивидуум сразу попадает в систему внутриорганизационных взаимоотношений, оказывается перед лицом необходимости определения собственной социальной роли, что выдвигает высокие требования к уровню сформированности адаптационных механизмов нового сотрудника. Направления адаптации сотрудника

Адаптация в организационной сфере представляет собой взаимное приспособление сотрудника и организации, основанное на постепенной интеграции сотрудника, его приспособлении к новым социальным, профессиональным, психологическим и организационно-экономическим условиям труда; полное и успешное овладение новыми профессиональными навыками. Эффективная адаптация станет возможной при условии принятия новым сотрудником норм и ценностей коллектива. Выделяют два направления адаптационного процесса: первичная – приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности; вторичная – приспособление сотрудников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности.

Следует отметить, что в современных условиях возрастает роль вторичной адаптации.

Процесс адаптации занимает длительное время, завершается лишь тогда, когда новый сотрудник полностью интегрируется в деятельность организации. Преимущества организации от успешной адаптации сотрудников Эффективная адаптация оказывает положительное влияние как на эмоционально-психологическое состояние сотрудника, так и эффективность деятельности самой организации, соответственно, обе стороны заинтересованы в как можно быстром прохождении адаптационного периода.

Преимуществами организации от эффективной адаптации выступают следующие: Ускорение включения сотрудника в деятельность организации, что обеспечивает достижение необходимого уровня эффективности деятельности нового работника, уменьшение количества возможных ошибок в процессе выполнения функциональных профессиональных обязанностей; Сокращение уровня текучести кадров, снижение количества работников, не прошедших испытательный срок, снижение численности сотрудников, покидающих организации.

Преимущества нового сотрудника от эффективной адаптации В качестве основных преимуществ, которые приносит успешный адаптационный процесс новому работнику, можно назвать следующие: получение максимально полного количества информации, необходимого для начала работы; снижение уровня беспокойства, тревожности; повышение уровня удовлетворенности работой, развитие позитивного отношения к профессиональной деятельности в целом; освоение основных норм, правил корпоративной культуры; установление позитивных взаимоотношений с коллегами. Рекомендации по адаптации новых сотрудников

Принимая во внимание высокую актуальность повышения эффективности реализации адаптационных процессов как для сотрудников, так и для организации, целесообразным представляется проведение ряда мероприятий, направленных на оптимизацию интеграции новых работников в функционирования компании: проведение презентации организации; создание краткого справочника с информацией о компании, которую обязательно должен знать каждый из сотрудников; обязательное ознакомление с должностной инструкцией; закрепление наставника за новым работником; регулярное проведение корпоративных мероприятий; привлечение сотрудников коллектива к выполнению общественных обязательств.

Таким образом, адаптация персонала выступает необъемлемой актуальной составляющей деятельности любой организации, оптимизация которой существенно повышает как уровень комфортности, эмоционально-психологического состояния каждого сотрудника, так и повышению эффективности функционирования организации в целом.