Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие мотивации. Сущность процесса мотивации).pdf

У сотрудников, которые проработали в данной организации более трех лет наиболее ярко выражены мотивы креативности, духовного удовлетворения, развития себя и сохранения собственной индивидуальности.

Сотрудники, которые работают в данной организации больше трех лет, в сравнении с новыми сотрудниками, более креативны. стремятся внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности, им становится скучно от привычных способов организации работы и методов её проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.

В связи с этим у сотрудников со стажем работы в данной организации более выражен мотив развития себя, что выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации.

Мотив духовного удовлетворения в профессиональной деятельности выражается у них в желании как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.

Сохранение собственной индивидуальности выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом «выделиться из толпы», подчеркнуть индивидуальное своеобразие и неповторимость личности.

Мотивация на высокое материальное положение выражена у обеих групп сотрудников одинаково. Как адаптирующиеся, так и давно работающие сотрудники хотели бы иметь гарантированно высокую зарплату.

Таким образом, мотивация сотрудников на этапе адаптации имеет свои отличительные особенности в сравнении с мотивацией сотрудников, имеющих стаж работы в данной организации более трех лет.

И последней в исследовании была проведена анкета направленности личности Б. Басса. В анкете предусмотрено три показателя: направленность на себя (Я), направленность на взаимодействие ˚ и направленность на задачу (Д). В данном исследовании было проведено сравнение преобладания той или иной мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и сотрудников со стажем работы в данной организации. Средние показатели направленности личности в обеих группах сотрудников представлены в табл. 4.

Таблица 4 - Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей мотивационной направленности на себя в группе адаптирующихся сотрудников составляет 7 баллов, а в группе сотрудников со стаже работы в организации - 8,5 баллов.

Средний показатель мотивационной направленности на общение у сотрудников на этапе адаптации составляет 11,7 баллов, а у сотрудников, проработавших в данной организации от трех лет и более - 7,7 баллов.

Среднее значение выраженности показателя мотивационной направленности на задачу у сотрудников в период адаптации составляет 8,3 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет - 10,8 баллов.

Средние показатели мотивационной направленности на себя, на общение и на задачу в обеих группах сотрудников представлены на рис. 1.

Рис. 1 - Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и со стажем работы в организации

Преобладающей мотивационной направленностью у сотрудников на этапе адаптации является направленность на взаимодействие общение, а у сотрудников, работающих в организации более трех лет - на задачу.

Это выражается в том, что новые сотрудники на данном этапе профессиональной деятельности стремятся поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, часто в ущерб выполнению конкретных заданий, ориентированы на социальное одобрение, более зависимы от группы, испытывают потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллегами.

Преобладание направленности на задачу у сотрудников со стажем работы в данной организации способствует более выраженной заинтересованности в решении деловых проблем, ориентации на деловое сотрудничество, способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Но в то же время у этих сотрудников в сравнении с новыми сотрудниками, более развита направленность на себя. Что может выражаться в ориентации на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, они чаще проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Таким образом, проведенное экспериментальное исследование позволило выявить отличительные особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. В связи с результатами исследования разработаны рекомендации менеджеру по персоналу для формирования мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации.

Заключение

В рамках курсовой работы проведено исследование особенностей мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе. В ходе исследования были решены все поставленные задачи.

1. Анализ психологической литературы позволил сделать вывод, что мотивация - это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. В литературе встречается множество теорий мотивации, рассмотрены ее механизмы. Так же в глубоко раскрыта проблема адаптации человека, в частности адаптация к новому рабочему месту. Но мотивацию сотрудников на этапе адаптации современные исследователи рассматривают в основном с точки зрения ее формирования с помощью адаптационных процедур и методов. В тех немногочисленных работах, касающихся проблемы внутреннем мотивации нового сотрудника, отмечается, что этап адаптации характеризуется повышенным уровнем мотивации достижения и явно выраженным стремлением к установлению социальных контактов.

2. Проведено экспериментальное исследование, посвященное особенностям внутренней мотивации новых сотрудников, которая характерна для них во время периода адаптации. Исследование проводилось при помощи сравнения показателей мотивации у сотрудников на этапе адаптации с сотрудниками, которые имеют стаж работы на данном предприятии.

3. Выявлены особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. Основными среди них является выраженное стремление к общению и взаимодействию, к установлению дружеских взаимоотношений, наблюдается некоторая зависимость от мнения группы, опора на групповое мнение, поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на некоторую неуверенность. Но в то же время в этот период очень высоки показатели мотивации достижения, стремления к успеху, но мотивационная направленность на выполнение трудовых задач сформирована еще недостаточно.

4. В связи с полученными результатами разработаны рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя по формированию мотивационной направленности на задачи организации у сотрудников на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута, гипотеза подтвердилась, действительно основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации является стремление к общению и взаимодействию и стремление к достижению успеха.

Список литературы

1. Арифуллина Г. Ш. Мотивация как личностно-регулятивный механизм познавательных способностей // Молодой ученый. — 2017. — №18. — С. 301-303.
2. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2015. – 160 c.
3. Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — № 1. — с. 118−122.
4. Болучевская О.В., Петращук Г. И., Шишкина Ю.М., Щепкина О.И. Вопросы адаптации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. — 2015. — № 20. — с. 46−47.
5. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования, научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2016. — 457 с.
6. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения / Т.О. Гордеева. – М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2016. – 336 с.
7. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции: Учебное пособие/ В.А. Иванников. – 3-е изд. – Электрон. текстовые дан. – Спб.: Питер, 2016. – 208с.
8. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2014. — 512 с.
9. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — 135 с.
10. Инновационный менеджмент: учебное пособие / Кожухар В.М. - М.: Дашков и К, 2016. — 200 с.
11. Кобьелл Мотивация в стиле экшн / Кобьелл, Клаус. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 192 c.
12. Котов С.В. Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии // Молодой ученый. – 2015. – № 4. – С. 360-362.
13. Ломадзе И. Г. Социальная мотивация и мотивация внутренних побуждений как фактор эффективного мотивационного механизма предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 635-637.
14. Макклелланд Д. Мотивация человека СПб.: Питер, 2017. — 672 с.
15. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2016. — 478 с.
16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2015. — 203 с.
17. Менеджмент: учебник / под ред. Виханского О.С. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. — 576 с.
18. Немов Р.С. Психология. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2016 .- 688 с.
19. Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 2-е изд.— М.: Омега-Л, 2018. — 122 с.
20. Никулин Д.Г. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. -2015. — № 6. — с. 45−47.
21. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция: учебное пособие / Миротин Л.Б. — М.: Горячая линия-Телеком, 2014. — 240 с.
22. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — 477 с.
23. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2014. — 314 с.
24. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
25. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. — 2013. — № 6. — с. 76−79.
26. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2010.- 720 с.
27. Социальная психология: учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Л.Д. Столяренко, В.Е. Столяренко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 219 с.
28. Селигман Мартин Э. П. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье и смысл жизни/ Перев. с англ. — М.: Издательство «София», 2016. — 368 с.
29. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1.- с. 121−125.
30. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – 2-е изд. – Электрон. текстовые дан. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2015. – 860 с.
31. Шадриков В. Д. Психология деятельности человека — М.: Институт психологии РАН, 2014. — 464 с.
32. Управление персоналом: учебник / под ред. Потемкина В.К.. — СПб.: Питер, 2015. — 432 с.