Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие мотивации. Сущность процесса мотивации).pdf

Адаптация представляет собой освоение коллективом изменяющихся условий внешней и внутренней среды. Внутренняя адаптация происходит в том случае, если изменения касаются внутреннего состава предприятия. Изменения, чаще всего, позитивны для предприятия и коллектива. С психологической точки зрения, изменения – это стресс для любого человека. Индивид так устроен, что не может сразу понять и принять происходящие изменения. Человеку комфортно в той среде, к которой он привык. Так он чувствует себя комфортно и защищено.

Если коллектив формируется из похожих личностей, то они однотипно реагируют на внешние раздражители. С точки зрения коллектива, изменения – это внешний раздражитель. Стремясь вернуться в зону максимального комфорта, человек или коллектив бессознательно, а иногда и осознано препятствуют происходящим изменениям. Это только психологическая адаптация. Существуют и другие ее виды. Рассмотрим их более подробно Виды адаптации Психологическая адаптация Социальная адаптация Физиологическая адаптация Организационная адаптация

Рассматривая адаптацию с точки зрения управления и организации, наиболее интересна организационная адаптация. Рассмотрим ее более подробно. Адаптация к организационным изменениям

Адаптация к организационным изменениям включает сотрудника в единую среду предприятия. В данном случае, приспосабливается не только работник, но и предприятие. Сотрудник устраивается на работу для того, чтобы удовлетворить свои личные потребности.

Предприятие принимает работника потому, что у нее существуют цели и задачи. Сотрудники составляют единый коллектив, обладающий определенными способностями. Руководитель платит работнику за труд и предъявляет свои требования, как к коллективу, так и к каждому работнику. После того, как сотрудник адаптировался, его эффективность на предприятии оценивается как эффективность максимальная. Руководитель может оценить эффективность работы каждого и определить, нужен ли такой работник предприятию. Увольнение работника или принятие нового работника изменяют внутреннюю среду предприятия. Этот процесс необратим. Если сотрудник был значимым, то после его увольнения, предприятие будет испытывать недостаток эффективного труда. Если работник был лишним, то эффективность предприятия только увеличится.

Типы адаптации Первичная адаптация Последующая адаптация Первичная адаптация возникает при первой встречи сотрудника с предприятием. Первичная адаптация проходит наиболее болезненно как для сотрудника, так и для организации. Вторичная или последующая адаптация сотрудника связана с управленческими решениями, изменениями, трансформациями. Она происходит постоянно и не вызывает у сотрудника серьезного стресса. Руководитель при внедрении изменении должен объяснить коллективу их необходимость. Если коллектив будет обладать достаточной информацией, то примет изменения более охотно. Перейдем к рассмотрению процесса адаптации организационных изменений

Процесс адаптации организационных изменений Сбор информации Приспособление к возникающим изменениям Идентификация трудового процесса Оценка эффективности Оценка эффективности адаптации Эффективность предприятия в полном объеме Размер выручки Личные показатели сотрудника Атмосфера в коллективе

Адаптация организационных изменений выступает стимулирующим фактором в работе персонала. Если сотрудник нацелен на эффективный труд, то он приложит все усилия для того, чтобы понять и принять инновации.

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ

2.1 Цели, гипотеза, и задачи исследования

Целью экспериментального исследования является изучение особенностей мотивации к труду у персонала на этапе адаптации к новому месту работы.

В ходе исследования была выдвинута следующая гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой были определены следующие задачи:

1. Провести диагностику мотивации персонала;

2. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации;

3. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации.

Предмет: исследования: мотивация персонала.

Объект: сотрудники на этапе адаптации.

Характеристика выборки. Всего выборка состояла из 30 чел., 15 из которых проработали в данной организации один месяц (приняты на работу по дополнительному набору во вновь открывшийся отдел).

Диагностический инструментарий исследования подобран в соответствии с выдвинутой целью и поставленными задачами.

1. Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан)

2. Шкала оценки мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу

3. Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г.

2.2 Результаты исследования

Результаты исследования по всем четырем методикам представлены в сводной таблице (Приложение 6).

Первой в исследовании была методика изучения мотивации достижения А. Мехрабиана. По этой методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать выраженность мотивации внутри выборки. Потому для сравнения выраженности мотивации достижения и избегания были рассчитаны средние показатели выраженности мотивации в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 1).

Таблица 1 - Средние показатели мотивации достижения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Средний показатель мотивации достижения в группе сотрудников, находящихся на этапе адаптации составляет 150 баллов, а у сотрудников, давно работающих в организации - 112 баллов).

У сотрудников, находящихся на этапе адаптации видно явное преобладание мотивации достижения, в сравнении с теми сотрудниками, которые проработали в данной организации более трех лет. Это связано в тем, что новые сотрудники стремятся влиться в работу, стараются постигать новое, хотят добиться успехов в работе.

В отличие от этого показатели мотивации у сотрудников, которые проработали а организации более трех лет, различны. В основном они находятся в неопределенной зоне, потому нельзя определенно говорить о преобладании мотивации достижения или избегания неудач.

Далее проведена методика исследования мотивации одобрения. В методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать высоту показателей и чем выше показатель, тем больше выражена мотивация одобрения. Потому были рассчитаны средние показатели в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 2).

Таблица 2 - Средние показатели выраженности мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Средний балл выраженности мотивации одобрения у сотрудников в период адаптации составляет 14,26 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации - 10,73 балла.

Сравнение средних показателей мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и у тех сотрудников, которые проработали в организации более трех лет показало, что выраженность показателей мотивации одобрения у тех, кто находится на этапе адаптации значительно сильнее в сравнении с теми, кто давно работает в данной организации.

Результат свидетельствует о том, что на начальном этапе работы в организации сотрудники ищут одобрения со стороны окружающих, ждут положительной оценки своей деятельности, стараются заслужить похвалу. Причем показатели мотивации одобрения практически у всех сотрудников, находящихся в периоде адаптации довольно высоки.

В отличие от этого, результаты сотрудников, проработавших в организации длительное время разнородны. Встречаются и довольно низкие показатели, т.е.

Сотрудники уже не ищут одобрения со стороны окружающих, т.к. они четко знают свои обязанности и уверенно их выполняют. В этой группе есть так же те, кто ищет одобрения со стороны окружающих.

Но в целом средний показатель мотивации одобрения значительно ниже, чем в группе сотрудников, которые совсем недавно пришли работать в данную организацию.

Далее было проведено сравнение результатов по методике терминальных ценностей в сфере профессиональной жизни при помощи вычисления средних показателей по каждой терминальной ценности (табл. 3).

Таблица 3 - Средние показатели выраженности терминальных ценностей в профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей собственного престижа у сотрудников на этапе адаптации составляет среднее значение равное 7 баллам, а у сотрудников, проработавших в организации более трех лет 5,6 баллов.

Средний показатель значимости высокого материального положения для сотрудников на этапе адаптации составляет 6,9, а для давно работающих сотрудников 6,8 баллов.

Среднее значение креативности у адаптирующихся сотрудников составляет 5 баллов, а у давно работающих сотрудников - 6,6 баллов.

Активные социальные контакты в среднем представляют ценность для адаптирующихся сотрудников на уровне 7,6 баллов, а для сотрудников, более трех лет работающих в данной организации - 4,4 балла.

Средний показатель развития себя, как мотива профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации составляет 4,5 баллов, а у тех, кто проработал в организации более трех лет - 7,7 баллов.

Мотив достижений в среднем выражен у адаптирующихся сотрудников на уровне 7,5 баллов, а у давно работающих сотрудников на уровне 6,2 балла.

Средний показатель духовного удовлетворения у сотрудников на этапе адаптации составляет 3,9, а у давно работающих сотрудников - 4,5 баллов.

Среднее значение показателя сохранения собственной индивидуальности у адаптирующихся сотрудников выражено на уровне 3,9 баллов, а у сотрудников со стажем работы более трех лет - на уровне 6,9 баллов.

Средние значения выраженности терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников, находящихся на этапе адаптации и у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет.

У сотрудников, которые на данный момент переживают адаптационный период, в сравнении с их коллегами, проработавшими в организации более трех лет, более выражен собственный престиж, активные социальные контакты и достижения.

Это выражается в том, что сотрудники на этапе адаптации к новой работезаинтересованы в мнении других людей относительно своей новой работы, ищут социального одобрения, хотят, чтобы окружающие воспринимали их новую работу, как престижную. О отличие от этого, сотрудников, которые проработали в организации более трех лет значительно меньше беспокоит мнение окружающих о своей работе и в связи с этим они меньше беспокоятся о собственном престиже.

На этапе адаптации у сотрудников ярко выражено стремление к социальным контактам. На этом этапе они стремятся к установлению благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе, большое значение для них имеет социально-психологический климат коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег. В отличие от этого, для сотрудников, проработавших в данной организации более трех лет этот мотив имеет гораздо меньшее значение.

На этапе адаптации значительно ярче выражен мотив достижений. Новые сотрудники хотят достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование всей работы. В отличие от этого, у сотрудников, которые давно работают в данной организации, этот мотив выражен значительно ниже, т. е. Для этих сотрудников может быть важнее процесс работы, нежели ее результат, они не стремятся повысить свою самооценку за счет достижений.