Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, значение и структура корпоративной культуры в организации).pdf

Согласно данным рисунка 2.7, только 20 % опрошенных считают, что на предприятии существует возможность самореализации и саморазвития личности, 75 % считают, что такой возможности в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» нет и 5 % затрудняются ответить на этот вопрос.

Результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас была такая возможность, то согласились бы Вы на стажировку в другой организации?» представлены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. Ответы респондентов на вопрос: «Если бы у Вас была такая возможность, то согласились бы Вы на стажировку в другой организации?»

Так 75% респондентов из опрошенных ответили положительно, что говорит о том, что в целом сотрудники стремятся к профессиональному развитию.

На вопрос оценить по 10-балльной шкале уровень того, насколько сотрудники удовлетворены атмосферой, сложившейся в компании, были получены результаты, представленные на рисунке 2.9.

Рис. 2.9. Ответы респондентов на вопрос: «Оцените, насколько Вы удовлетворены атмосферой, сложившейся в компании»

Согласно представленным на рисунке данным, результаты ответов на данный вопрос свидетельствуют о неудовлетворительном состоянии социально-психологической атмосферы, сложившейся в компании. Более половины (60%) выразили неудовлетворенность, что косвенно негативно характеризует корпоративную культуры в организации и свидетельствует о необходимости принятия мер по нормализациисоциально-психологического климата в коллективе.

На вопрос оценить по 10-балльной шкале уровень того, насколько сотрудники удовлетворены политикой фирмы и руководства были получены ответы, представленные на рисунок 2.10.

Рис. 2.10. Ответы респондентов на вопрос: «Оцените степень Вашей удовлетворенности коммуникативной политикой фирмы и руководства»

Согласно представленным на рисунке данным результаты ответов респондентов свидетельствуют о том, что половина сотрудников рассматриваемой организации оценивают коммуникативную политику фирмы и руководства как среднюю и ниже средней. Что объясняет нередкие случаи подтверждения руководящего состава критике.

На вопрос: «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» - были получены следующие ответы (см. рис. 2.11).

Рис. 2.11. Мнение респондентов о зависимости работоспособности от состояния рабочей атмосферы, %

Из рисунка 2.11 видно, что у большинства работников работоспособность зависит от состояния рабочей атмосферы. Это означает, что возникновение конфликтных ситуаций снижает качество работы сотрудников данной организации.

На вопрос о желании смены места работы ответы разделились следующим образом (см. рис. 2.12).

Рис. 2.12. Результаты ответа на вопрос о желании смены места работы

По представленным на рисунке 2.12 данным видно, что больше трети персонала рассматриваемого предприятия задумывается о смене места работы. Данный факт свидетельствует о низкой лояльности персонала к своей организации и является основой для предпринятия руководством необходимых действий.

Также сотрудникам было предложено заполнить анкету, направленную на исследование стиля управления генерального директора в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания». Для определения стиля руководства использовался опросник В.П. Захарова и А. Л. Журавлева.

При проведении данной методики были получены результаты, которые отражены в таблице 2.17.

Таблица 2.17

Преобладающий стиль управления руководителя ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»

Наглядно результаты опроса представлены на диаграмме рисунка 2.13.

Рис. 2.13. Результаты определения стиля управления руководителя ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»

Согласно представленным в таблице 2.17 и на рисунке 2.13 данным, большинство сотрудников рассматриваемой организации (65,0 %) считают, что для генерального директора характерен авторитарный стиль управления и лишь 35,0 % (меньшинство) подчиненных видят в его стиле руководства некоторые черты демократичности.

В результате проведенных исследований выявлено, что в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении фирмой. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме.

Проанализировав полученные ответы можно сказать, что культура в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»представляет собой синтез иерархической и рыночной культуры, то есть она достаточно сильно формализована и структурирована. Действия сотрудников происходят в соответствии с определенными процедурами. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные интересы рассматриваемого предприятия состоят в обеспечении стабильности и показателей финансового состояния. Управление наемными работниками основывается на достижении максимального результата в производственно-хозяйственной деятельности.

Таким образом, следует сделать вывод, что состояние имеюшейся культуры ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» можно охарактеризовать как удовлетворительное с позитивной тенденцией и потенциалом к улучшению. При этом основой для позитивной тенденции служит то, что стимулом к трудовой деятельности выступает достойный уровень оплаты труда, желание сотрудников осваивать новые технологии работы.

К негативным факторам можно отнести низкий уровень удовлетворенности политикой организации и административного руководства, отсутствие сплоченности в коллективе, отсутствие возможности для творческой реализации сотрудников на рабочем месте, а также низкую эффективность каналов распространения информации на предприятии, что в современных условиях является негативным фактором, тормозящим развитие корпоративной культуры и взаимодействия всех сотрудников компании.Кроме того, на основании проведенного опроса следует сделать вывод, что присутствует общая неудовлетворенность персонала ООО «Тульская ремонтно-строительная Компания» системой профессионального развития.

2.3. Разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры на предприятии

На сегодняшний день, не одно предприятие не может развиваться без эффективной корпоратинойкультуры. Регламентировать же в деталях проявления личности невозможно и вредно с точки зрения современного маркетинга. Однако это не исключает совершенствование основных положений организационной культуры руководством компании и внедрение прогрессивных методов поведения в непосредственный обиход.

В ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» степень удовлетворенности сотрудников организационной культурой оценивается как невысокая. В ходе проведенного анализа был выявлен ряд проблем, основные из которых перечислены на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Выявленные недостатки в организационной культуре ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»

Таким образом, согласно данным рисунка 3.1 в деятельности рассматриваемой компании имеются следующие недостатки:

- трудовой коллектив не удовлетворен политикой организации и руководства;

- существует неудовлетворенность персонала системой профессионального развития и социально-психологическим климатом в коллективе;

- недостаточное информационное обеспечение работников организации.

Данные проблемы не дают развиться корпоративной культуре рассматриваемой компании и стать основой для ее процветания и повышения конкурентоспособности. Целью и непосредственной задачей руководства ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» является проведение оптимизации организационной культуры, которая должна основываться на создании условий успешного профессионального развития сотрудников и совершенствовании коммуникационной политики организации для повышения информированности и создания устойчивой обратной связи с руководством предприятия.

Основные проблемы в поддержании организационной культуры и предлагаемые мероприятия по их решению на рассматриваемом предприятии представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»

Разработаем проект по совершенствованию организационной культуры в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания». Направление и содержание работ, ответственные лица, сроки проведения рекомендуемых мероприятий, представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Основные направления деятельности в рамках проекта по развитию организационной культуры в ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания»

Таким образом, была сформирована программа и назначены ответственные лица за реализацию тех или иных мероприятий. Далее подробно рассмотрим содержание предлагаемых мероприятий и оценим экономическую целесообразность их реализации на рассматриваемом предприятии.

Дадим подробное описание предложенных мероприятий.

1. При совершенствовании политики фирмы и руководства основополагающая роль отводится стилю управления руководителя, внутреннему имиджу Общества, имиджу персонала и социальному имиджу, также необходимо обратить внимание на эффективность системы мотивации сотрудников.

В проведении социальной политики рассматриваемого предприятия особое внимание должно уделяться формированию высокой социальной ответственности в коллективе за результаты производственно-экономической деятельности. Усиление социальной ответственности за результаты работы должно рассматриваться ООО «Тульская ремонтно - строительная Компания» как важное направление повышения эффективности работы персонала, обеспечения экономического роста, устойчивого и стабильного развития всего предприятия в целом.

Структура рекомендуемого тренинга включает в себя три основные блока (рисунок 3.2).

В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в команде.

Задачи, стоящие перед тренингом:

1. Повышение личной эффективности, активизация личностных ресурсов, каждого работника.