Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, значение и структура корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что корпоративная культура является очень важным элементом современного управления фирмой, направленный на обеспечение упорядоченной деятельности сотрудников, способствующий повышению эффективности их труда, росту лояльности персонала, трудовой мотивации, удовлетворенности трудом работников, и в целом обеспечению результативной деятельности компании Успех организационных изменений напрямую зависит от скорости и качества изменениякультуры организаций. Корпоративная культура является одним из главных инструментов современной компании в области управления персоналом, которая подразумевает под собой определенную совокупность ценностей, норм и правил, представленных в виде ритуалов, традиций и символов, которые формируют у сотрудников ориентиры поведения и совершаемых действий.

Сейчас для достижения успеха у предприятий имеется достаточно способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. Но, несмотря ни на что, основным ресурсом остаются люди. Корпоративная культура предполагает особую манеру взаимодействия между персоналом и руководителями различных звеньев, стиль взаимоотношений организации с окружающей средой.

Вопросы корпоративной культуры рассмотрены в работах Макеева В.А., Василенко С.В., Гарварда Б.Р., Демина Д.В., Жерихова Е.С., Замедлиной Е.А., Козлова В.В. и других авторов. Однако меры по ее формированию и изменению в современных условиях рассмотрены слабо. В связи с этим вопросы разработки действенной корпоративной культуры современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.

Целью работы является анализ и разработка рекомендаций по развитиюкорпоративной культурына примере ООО «Тульская ремонтно- строительная Компания».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- раскрыть теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры ООО «Тульская ремонтно- строительная Компания»;

- разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры рассматриваемой компании.

Объектом курсовой работы является корпоративная культура ООО «Тульская ремонтно-строительная Компания».

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических аспектов анализа и развития корпоративной культуры на предприятии.

Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие, значение и структура корпоративной культуры в организации

Понятие корпоративной культуры появилось в России вместе с приходом рыночной экономики, поэтому зачастую её считают западным открытием. Термин «корпоративная культура» действительно зародился в США, когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди заинтересовались крупнейшими международными компаниями, а точнее факторами, которые сделали их таковыми.

В мире бизнеса идея об этических правилах поведения работников организации возникла в 1930-е годы в Японии, объединив самурайскую этику и современные технологии производства. Это было вызвано острой необходимостью повышения эффективности производства при условии, что все технологические ресурсы были уже исчерпаны. Чуть позже американцы позаимствовали и развили положение о корпоративной культуре, и сегодня ее основа представляет собой синтез двух начал: западного, ориентированного на крайний индивидуализм и личную выгоду, и восточного, при котором высшая ценность человека состоит в безграничном слиянии с обществом. Во второй половине ХХ в. начали появляться первые более-менее четкие определения корпоративной культуры предприятия. Само понятие «корпоративная культура» уже охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и прочее

Авторы, занимающиеся изучением обозначенной тематики, как правило, используют один из двух терминов в связке с культурой: организационная или корпоративная. Большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре по своей сути одинаковы и подразумевают под собой одно и то же явление, и только некоторые ученые вводят разделение этих понятий. Например, Д.В. Демин считает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» - к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» - к культуре малых предприятий. М.В.Шумейко полагает, что дифференциация двух понятий определяется масштабом организации, и предлагает в качестве порогового числа тысячу сотрудников.

Процесс получения положительных результатов деятельности предприятия с применением особенностей корпоративной культуры - это четкая последовательность действий, которая приводит к последовательной смене во всех структурных элементах предприятия. Другими словами, когда предприятие выступает как система управления и состоит из определенных бизнес-процессов, то в этом случае процесс выступает как формирование определенной ценности, которая автоматически трансформируется в прибыль.

По мнению ученого Е.С. Жерихов, «понятие корпоративной культуры определяется сложной системой различных качеств, куда входят моральные, образование, духовные потребности, эстетика внешнего вида менеджера и его офиса, умение вести себя и тому подобное». Это так называемый индикатор состояния предприятия, регулятор взаимоотношений между фирмами, работниками, клиентами, партнерами. Поэтому, ученый считает, что исследовать корпоративную культуру предприятия можно только при применении системного подхода. Для этого необходимо проанализировать систему факторов, с которыми связана корпоративная культура.

Большое значение имеет взаимосвязь корпоративной культуры с управлением на предприятии. К нему относятся: вид менеджмента, структура организации, методы коммуникаций и принятия решений, система мотивации труда, кадровая политика и система обучения. Эти элементы настолько тесно связаны с корпоративной культурой, их трудно изучать отдельно. Среди элементов управления на первом месте стоит обобщающий интегрированный фактор - вид управления или вид менеджмента - парадигма управления, сочетание концептуальных характеристик главных методов управления.

Внешние проявления корпоративной культуры, несомненно, является вторичным фактором, следствием факторов, рассмотренных ранее. Поэтому, значение внешних проявлений корпоративной культуры меньше. Однако, исключить данный фактор из совокупности других было бы неправильно. Ведь, этот фактор является своего рода визитной карточкой предприятия. Некоторые внешние проявления корпоративной культуры (товарный знак, эмблема фирмы, логотип и т.п.) являются носителями культуры предприятия, признаками его исторических корней, они укрепляют ощущение единой команды, чувство гордости за свое предприятие.

С уверенностью можно считать, что целью корпоративной культуры на предприятии является обеспечение высокой доходности предприятия за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом, а именно:

- совершенствование управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности работников к руководству и к принимаемых им решений;

- воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому;

- развитие способностей и в деловых, и в личных отношениях, которые должны опираться на установлении нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов.

Корпоративная культура - целостность, которая является многоаспектной: существуют нормы поведения, которых работники придерживаются «де факто», а также те, которые они считают идеалом; существует корпоративная культура, которая уже сложилась, и такая, к которой стремится коллектив предприятия.

Из выше изложеного можно сделать вывод, что роль корпоративной культуры предприятия в механизме функционирования рыночной экономики является чрезвычайно важной и должна отражаться в таких аспектах как:

1) качественной и непосредственной поддержке внутренней деятельности предприятия;

2) всесторонней поддержке, на основе информационных и коммуникационных процессов как в организации, так и за ее пределами;

3) качественной и непосредственной поддержке внешней деятельности предприятия;

4) ценных советах, которые предоставляются на основе рекомендаций;

5) качества опыта, то есть на основе оценки результативности применения рекомендаций в деятельности предприятия.

В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение корпоративной культуры по трем уровням (см. рис. 1.1).

Корпоративная культура

Поверхностный уровень

Провозглашаемые ценности

Базовые представления глубинный уровень

Инфраструктура, здание, офисы.

Технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, природа истины, важность работы, семьи и т.п.

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.

Объективная культура

Субъективная культура

Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры [40, c. 182]

Познание корпоративной культуры по Э. Шейну начинается с первого уровня, «поверхностного» или «символического». Считается, что в этот уровень входят внешне видимые факты, которые возможно воспринимать через известные пять чувств человека – зрение, слух, обоняние, осязание и вкус. Форма одежды работников, дизайн рабочих помещений, формальная структура организации, использование пространства и времени сотрудниками, манера общения, наблюдаемые образцы поведения, церемонии, ритуалы, технологии и т.д. – все это находится на «поверхностном» уровне.

Второй уровень связан уже непосредственно с тем, какой смысл сами сотрудники вкладывают в атрибуты с первого уровня, то есть изучению подвергаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах, языке, общении и вербальных моделях.

Третий и последний, «глубинный», уровень содержит в себе то, что Э. Шейн назвал базовыми представлениями, отделив их от доминирующих ценностных ориентаций, поскольку последние «отражают предпочтительное решение, у которого существует ряд базисных альтернатив, и любой носитель культуры может порой руководствоваться в своем поведении не только доминирующими ориентациями, но и различными их вариантами».

Таким образом, корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру. Корпоративная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

1.2. Методические подходы к формированию корпоративной культуры в организации

Эффективность корпоративной культуры проявляется в особом стиле поведения работников предприятия, что формируется в процессе достижения стратегических и текущих целей. Высокий уровень культуры персонала способен решать самые сложные задачи развития предприятия и обеспечивать долгосрочные отношения с партнерами и клиентами.

В настоящее время, успешные предприятия относятся к корпоративной культуре как к важному инструменту управления бизнесом и как к средству для создания конкурентных серьезных преимуществ на занимаемом рынке. Потому что в современном бизнесе организационная культура выступает важным условием успешной работы предприятия, фундаментом его динамичного роста, гарантом стремления к повышению эффективности. С усилением конкуренции появляется необходимость в создании дополнительных конкурентных преимуществ, одним из которых является организационная культура. Ведь, как только на рынке труда начинается «война за таланты» или высокую квалификацию работников, то у предприятия появляется необходимость быть «привлекательным», как для собственных работников, так и для кандидатов в работники. Переманивание «лучших» людей заставляет менеджеров и владельцев заботиться о организационной культуре, поскольку, чем высший профессиональный и личный уровень работника, тем в большей степени его мотивация с материальных факторов начинает перемещаться в нематериальные. Его волнует уже не только заработная плата, но и стиль руководства на предприятии, уровень менеджмента, перспективы профессионального роста, работа в команде единомышленников. «Культурные потребности» безграничны: начиная от интерьера рабочих кабинетов и заканчивая возможностью реализовать амбициозные проекты и личные мечты.