Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Основы политики развития персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от потенциала его сотрудников и степени использования этого потенциала.

В настоящее время в условиях кризисной ситуации многие предприятия проводят тотальные сокращения, не задумываясь, что в ситуации дефицита высококвалифицированного персонала они лишают себя того ресурса, который может обеспечить в будущем рост и развитие предприятия. Но как бы ни складывались обстоятельства внешней среды, усилия любой компании всегда должны быть направлены на обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Политика развития персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс развития.

Прежде чем строить какую-либо политику развития, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к развитию персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

Политика развития персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Возрастающее значение развитие через обучение для организации привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация развития персонала стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к политике развития персонала. Единственное, что в организации может способствовать развитию людей – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

Объектом исследования является предприятие ООО «Ореол С».

Предмет исследования – политика развития персонала ООО «Ореол С».

Целью курсовой работы является повышение эффективности политики развития персонала в ООО «Ореол С».

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты развития персонала;
2. Дать характеристику системе обучения персонала как основного направления развития персонала малого предприятия;
3. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Ореол С»;

4. Провести анализ системы управления персоналом ООО «Ореол С»;

5. Изучить и проанализировать существующую политику развития персонала в ООО «Ореол С»;

6. Разработать направления повышения эффективности политики развития персонала в ООО «Ореол С»;

Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, раскрывается степень изученности проблемы.

В первой главе изложены основные теоретические и методологические вопросы, связанные с системой развития и обучения персонала на предприятии.

Во второй главе дана организационно – экономическая характеристика ООО «Ореол С», проводится анализ трудовых ресурсов предприятия.

В третьей главе проанализирована политика развития предприятия ООО «Ореол С», разработаны направления повышения эффективности системы развития персонала на предприятии ООО «Ореол С», а также рассчитана ихэкономическая эффективность.

Глава 1. Теоретические основы политики развития персоналом

1.1. Система политики развития персонала малых предприятий

Персонал - важнейший ресурс организации, представляет собой сотрудников, работающих по найму с оформлением трудового договора. К персоналу относятся не только наёмные работники, но и работающие собственники и совладельцы. Персонал – личный состав организации, обладающий соответствующими признаками. К таким признакам относится обладание соответствующими качественными характеристиками (квалификацией, специальностью, профессией), наличие трудовых отношений с работодателем (иногда отсутствуют юридическое оформление) и целевая направленность деятельности^[1].

Персонал делится на производственный и управленческий. К производственному персоналу относятся основные рабочие и вспомогательные. Управленческий персонал составляют служащие, специалисты (экономические, инженерно-технические), руководители (линейные, функциональные). Принципы политики развития персоналом заключаются в системности, демократизации, информатизации, индивидуализации, достижении поставленных целей, подборе работников по их психологической совместимости, в учёте пожеланий сотрудников при повышении квалификации и переподготовке^[2].

Политика развития персонала не может существовать вне зависимости от структуры управления, любая организация состоит из ряда обязательных элементов, а именно: субъекта и объекта управления; прямой связи между объектом и субъектом управления; обратной связи между объектом и субъектом управления. Все вместе эти элементы находятся во взаимодействии и представляют собой систему управления. Субъект воздействует на объект с целью достижения желаемых результатов.

В системе управления персоналом также можно выделить объекты и субъекты управления. В данном случае, субъектом является носитель функций управления. Это те, кто принимает управленческие решения в работе с персоналом, от кого зависит качество управленческих решений. Это тот, кто имеет для этого все возможности и занимает активное положение по отношению к субъекту управления. В нашем случае - это органы и работники, которые реализуют функции управления персоналом в организации.

Субъекты делятся на внутренние и внешние. К внешним субъектам относятся: государство; ассоциации предпринимателей; организации, занимающиеся вопросами труда; собственники предприятий.

Государство принимает законы, которые регулируют трудовую деятельность. Ассоциации вырабатывают рекомендации по вопросам управления и формируют политику развития персонала. Организации (например, профсоюзы) защищают права работников. Собственники предприятий устанавливают правила управления персоналом.

К внутренним субъектам управления относятся: рабочие; линейный управленческий персонал; управленческий функциональный аппарат; неформальные лидеры^[3].

Отдельные рабочие могут выполнять некоторые функции по сплочённости коллектива, участвовать в воспитании его членов и в развитии творческого потенциала персонала. Линейный управленческий персонал руководит подчинёнными коллективами и подразделениями. Функциональный аппарат управляет приёмом, подготовкой, адаптацией, перемещением трудовых кадров.

Ключевым объектом управления является персонал организации. Персонал как трудовой коллектив, как совокупность конкретных работников. Также к объектам управления относят претендентов, рекрутов, кадровый резерв. С такими объектами работа ведётся на принципах конкурса. В отдельных случаях, в качестве объекта управления могут выступать рекрутинговые агентства (если необходим поиск специалистов), средства массовой информации (если требуется разместить информацию о вакации на ТВ, радио или сайте), государственные и негосударственные центы занятости (если осуществляется доступ к базам данных)^[4].

Объект управление персоналом можно рассмотреть на уровне личности, коллектива, социальной организации. На основе этого, выделяют три функции управления персоналом: функция управления личностью; функция управления коллективом; функция управления группой. Функция управления личностью, учтивая психофизические свойства индивида, развивает индивидуальные качества и свойства работников. Функция управления коллективом оказывает влияние на все социальные отношения в организации. А функция управления группами воздействует на персонал на формальном и неформальном уровне.

Все объекты системы управления постоянно взаимодействуют между собой. В результате взаимодействия возникают множественные процессы и происходит движение кадров внутри и снаружи организации. К таким процессам относится переход с одной должности на другую, переход в другой коллектив, в другое подразделение, в другу организацию. Между работниками и вышестоящим руководством возникают отношения по целому ряду функций. И такие отношения нельзя рассматривать без связи с другими членами коллектива.

Методические требования, обеспечивающие эффективность системы заключаются в следующем: при формировании системы, учитываются особенности конкретной организации и отраслевого характера; система должна быть комплексной и включать базовую стратегию, операционную подсистему, блок ресурсного обеспечения; функционирование обеспечивается на всех уровнях управления; концепция стратегического развития организации (перспективы и задачи) определяет систему управления персоналом; при разработке системы обеспечивается сочетание стабильности и адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды; система обеспечивает многоплановый характер воздействия на объект управления; процесс практического внедрения системы и последующего её развития должен выступать необходимым элементом системы.

На сущность политики развития персонала, как на открытую и динамичную, влияет ряд определённых факторов. Факторы меняют её основные характеристики и особенности. Учёт этих факторов позволяет подбирать оптимальную стратегию, подход, концепцию. А также оценивать адекватность положения системы управления, определять направления изменений, прогнозировать развитие персонала малых предприятий.

Факторы делятся по источнику возникновения, по направленности воздействия, по содержанию воздействия, по последствиям воздействия, по силе воздействия, по длительности воздействия и степени управляемости. Задача системы управления заключается в сосредоточении усилий на регулировании корректируемых и управляемых факторов. А целью – найти такие механизмы и способы, которые бы позволили перевести наибольшее количество факторов в сферу управляемых^[5].

Системы управления также можно классифицировать по виду предприятия, по принятому на предприятии управлению, по организационной структуре предприятия, по социально-трудовым отношениям. Системы малого, среднего и крупного предприятия будут отличаться друг от друга. Квалификационный профессиональный состав трудовых ресурсов определяется типом производства и профилем предприятия.

Основные элементы системы политики развития персоналом:

1. Кадровая политика на основе целей и стратегического планирования организации;
2. Кадровое планирование (определение количественной и качественной потребности в персонале);
3. Комплектация штата и адаптация новых сотрудников (поиск и привлечение, отбор, адаптация новых работников);
4. Развитие и обучение (повышение квалификации, обучение, переобучение, формирование резерва, планирование карьеры);
5. Оценка и контроль (оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом);
6. Активизация потенциала человеческих ресурсов (система материального и морального стимулирования, система информирования персонала, социальная защита и система льгот, формирование оргкультуры и развитие трудовой морали).
7. Кадровое делопроизводство.