Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ современных подходов к мотивации).pdf

Социальные льготы. Для работников компании существует определённая система социальных льгот, которая включает в себя:

- оплачиваемые праздничные дни;

- оплачиваемые дни временной нетрудоспособности;

- медицинское страхование;

- добровольное медицинское страхование компанией «РОСНО»;

- страхование от несчастных случаев;

- социальное страхование.

Также для сотрудников организуются льготные поездки на различные экскурсии, билеты на новогодние елки для детей сотрудников.

Праздничные подарки. На значимые для людей даты, такие, как новый год, 23 февраля, 8 марта, компания дарит сотрудникам подарки.

Нематериальное стимулирование.

К методам нематериального поощрения в ДТиУ города Москвы отдельных сотрудников относятся различные виды вознаграждений, носящие социально – психологический характер.

Общественное признание со стороны руководства, включающие в себя почётные грамоты (выдаются особо отличившимся работникам по каждой из номинаций). Каждый месяц руководители проводят собрание сектора, на котором отражаются успехи сотрудников.

Одним из методов нематериального стимулирования является планирование карьеры и повышение квалификации. Новые работники начинают свою деятельность с более низкого звена и по мере успехов в своей трудовой деятельности им предоставляется возможность подняться на более высокий уровень и занять хорошую должность.

В организации также существует мотивация персонала через меры дисциплинарного воздействия. Данный метод мотивации существует, чтобы предотвратить нежелательное поведение сотрудников и низкую производительность труда. В случае возникновения ошибок с сотрудником проводится индивидуальная беседа. За нарушение трудового поведения существует система штрафов. При первом нарушении трудовой дисциплины сотруднику делается замечание – устное предупреждение, исходящее от его непосредственного руководителя. При повторном нарушении сотрудника обязуют предоставить объяснительную записку и оформляют ему выговор. Второй выговор влечёт за собой увольнение работника либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы мотивации работников, необходимо изучить мотивационную структуру работников. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала. В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере.

Для исследования мотивации работников ДТиУ города Москвы проведено анкетирование работников предприятия в количестве 25 человек. Работников просили ответить на ряд вопросов, касающихся их работы. Сопоставление ответов с мнениями других сотрудников позволяет сделать выводы об организации труда и его оплаты, а также системы мотивации сотрудников предприятия.

Возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Работнику предлагалось выделить те пункты, которые выражают его мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов не устраивает анкетируемого сотрудника, он пишет ответ сам.

Вопросы анкеты мотивации персонала ДТиУ города Москвы представлены в табл. 7.

Таблица 7

Вопросы анкеты мотивации персонала ДТиУ города Москвы

В ходе проведения анкетирования были получены следующие результаты.

Таблица 8

К какой категории работников Вы относитесь

Среди анкетируемых работников большинство – это специалисты, а также рабочие и служащие. Руководителей среди анкетируемых 2 человека.

Таблица 9

Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы

Большинство работников не удовлетворены различными сторонами работы. Больше всего неудовлетворенность у работников вызывает размер заработка (72%), отсутствие самостоятельности в работе (56%), возможности продвижения по службе (72%), отношения с непосредственным руководителем (56%).

Таблица 10

Степень удовлетворения трудом (в процентах)

Большинство работников ДТиУ города Москвы трудом удовлетворены частично, вместе с тем есть среди работников (их 3 человека) такие, кто работой совершенно не удовлетворен. Работой почти удовлетворены только 2 человека из 25 анкетируемых. Таких, кто полностью был бы удовлетворен работой, отсутствуют.

Таблица 11

Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года

У большинства работников планы на будущее - перейти работать в другое структурное подразделение (44%). Продолжать работать на прежней должности всего лишь 3 человека или 12%. Перейти на следующую должность хотят 24% опрошенных. Вместе с тем, перейти работать в другую организацию со сменой специальности хотят 3 человека из 25 опрошенных, что свидетельствует о том, что имеются некоторые работники, которые совсем не удовлетворены работой.

Таблица 12

В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы

На трудовую активность работников большинство факторов или почти не действуют или даже снижают трудовую активность. Это свидетельствует о несовершенстве системы мотивации на предприятии. Так, материальное стимулирование у 60% опрошенных не действует на трудовую активность, а у 36% даже снижает ее, что говорит о не недостаточно эффективном материальном стимулировании. Моральное стимулирование и нововведения также развиты слабо на предприятии. Трудовой настрой коллектива ниже среднего уровня.

Таблица 13 Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично

Большинство работников предприятия (72%) считают, что мотивация не способствует повышению эффективности работы. Всего лишь 8% ответили, что мотивация способствует повышению эффективности работы. Таким образом, большинство анкетированных работников не удовлетворены системой мотивации.