Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ современных подходов к мотивации).pdf

Таблица 14

Выберите из характеристик работы 5 самых важных

Для работников ДТиУ города Москвы наиболее предпочтительными характеристиками, которые способствовали бы повышению трудовой мотивации, являются: высокая заработная плата; возможность профессионального роста; разнообразие работы; благоприятные условия труда; благоприятный психологический климат (коллектив).

Таблица 15

Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выбрать 5 самых важных

Опрос показал, что большинство работников интересуют больше всего следующие виды мотивации: доплаты (премия, бонусы); обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба); страхование (медицинское, пенсионное); бесплатная или частичная оплата путевок; ссуды.

Итак, для оценки системы мотивации в ДТиУ города Москвы проведено анкетирование работников предприятия в количестве 25 человек.

В качестве методов исследования в работе по диагностики особенностей корпоративной культуры в организации использовались анкетирование, тестирование, обобщение полученных результатов.

Для оценки удовлетворенностью персонала системой мотивации на предприятии в исследовании были использованы следующие методики:

1. Анкета изучения организационной культуры.

2. Тест «Уровень организационной культуры».

3. Анкета изучения системы мотивации персонала.

Работников просили ответить на ряд вопросов, касающихся их работы. Сопоставление ответов с мнениями других сотрудников позволили сделать выводы об организации труда и его оплаты, уровня развития корпоративной культуры, системы мотивации сотрудников предприятия.

Проведенное анкетирование работников ДТиУ города Москвы позволяет сделать следующие выводы. Результаты исследования системы мотивации показали, что большинство работников не удовлетворены различными сторонами работы. Больше всего неудовлетворенность у работников вызывает размер заработка, отсутствие самостоятельности в работе, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем. На трудовую активность работников большинство факторов или почти не действуют или даже снижают трудовую активность. Это свидетельствует о несовершенстве системы мотивации на предприятии. Так, материальное стимулирование у 60% опрошенных не действует на трудовую активность, а у 36% даже снижает ее, что говорит о не недостаточно эффективном материальном стимулировании. Моральное стимулирование и нововведения также развиты слабо на предприятии. Трудовой настрой коллектива ниже среднего уровня. Для работников ДТиУ города Москвы наиболее предпочтительными характеристиками, которые способствовали бы повышению трудовой мотивации являются: высокая заработная плата; возможность профессионального роста; разнообразие работы; благоприятные условия труда; благоприятный психологический климат (коллектив). Одним из основных мотивирующих факторов является материальное поощрение. Заработная плата выступает главным средством материального поощрения работников.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в целях повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих Департамента торговли и услуг города Москвы

3.1 Мероприятия по совершенствованию карьерных процессов и системы мотивации госслужащих

Необходимо перестроить карьерные процессы сотрудников Департамента. Для этого планируется реализовать следующие мероприятия:

1. Совершенствование системы мотивации персонала. Предлагается внедрение системы мотивации сотрудников Департамента, задействованных в реализации Программы обслуживания клиентов, в которой будут регламентированы поощрения и взыскания по результатам работы.

2. Повышение квалификации сотрудников путем проведения тренингов, семинаров, подготовки детальных методических материалов для использования в работе.

3. Проведение аттестации сотрудников Департамента с целью обеспечения карьерного роста.

Ι. Совершенствование системы мотивации персонала. Мероприятия по мотивации сотрудников Департамента включают следующие направления:

1. Совершенствование материального стимулирования. Предлагается введение системы мотивации KPI. Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации играет Ключевой индикатор выполнения (KPI).

KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат. Всеобщее руководство качеством – подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и получения выгоды. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.

Изменения критериев оценки (показателей KPI) для сотрудников ДТиУ города Москвы внесены с целью усиления заинтересованности всех работников в финансовых результатах деятельности компании. Положение об оплате труда не изменилось. Для каждого сотрудника разработаны свои ключевые показатели KPI.

В таблице 16 приводится система оценки показателей премирования для руководителя отдела управления кадрами и трудовыми отношениями.

Таблица 16

Система оценки показателей премирования для руководителя отдела управления кадрами и трудовыми отношениями

Уменьшение максимального размера показателя нефинансовых критериев премирования определяется на усмотрение руководителя в зависимости от степени вины сотрудника.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ДТиУ города Москвы включают следующие направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено перейти на бонусную систему. Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус. В качестве бонуса была выбрана тринадцатая зарплата. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2. Совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования (см. табл. 17), которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. Каждый случай проявления сотрудником своих лучших инициативных способностей должен вознаграждаться отдельно.

Таблица 17

Рекомендации по совершенствованию систем нематериального стимулирования сотрудников ДТиУ города Москвы

Система поощрения работников включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Сотрудник должен вознаграждаться за творчество и инициативность, если это послужило улучшению работы Департамента. Руководство Департамента должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Рекомендуется внедрить систему мотивации сотрудников, привлекающих наибольшее количество клиентов в Департамент.

Таблица 18

Затраты на мероприятия по совершенствованию мотивации с отрудников в ДТиУ города Москвы

На материальное поощрение в виде ценных подарков за вклад в развитие деятельности всего планируется выделить 150000 руб. На премии работникам за хорошую организацию работы планируется выделить 200000 руб. Всего затраты на мероприятия по материальному стимулированию в ДТиУ города Москвы составят 350000 руб.

ΙΙ. Повышение квалификации сотрудников Департамента.

Для последовательного повышения квалификации персонала предлагается организовать курсы целевого назначения.

Рекомендуется разработать комплекты дистанционного самостоятельного обучения, которые включают в себя методическую и учебную литературу по работе с клиентами ДТиУ города Москвы, учебные видеофильмы и комплект аудиокассет с записями основных лекций. Повышение квалификации, обучение сотрудников Департамента рекомендуется проводить не менее 4-х раз в год.